6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Chính sách thù lao lao động
a. Tiền lương
ban nhân dân thành phố Đà Nẵng nên chế độ lương, thưởng áp dụng theo nghị định 204/2004/NĐ–CP ngày14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Các chế độ thu nhập được thực hiện theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường.
Công thức tính lương cá nhân hiện nay là:
LCN = LTTx (H1 + H2) x (1 + H3) Trong đó: LCN: Lương cá nhân
LTT : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định H1 : Hệ số lương theo ngạch bậc của cá nhân H2 : Hệ số phụ cấp theo quy định của Nhà nước H3 : Hệ số phụ cấp ưu đãi giáo dục
Hệ số phụ cấp ưu đãi H3 quy định: mức 0,3 đối với giáo viên và giáo viên kiêm chức.
Bảng 2.6. Bảng thống kê tiền lương từ năm 2014-2016
(Đơn vị tính: triệu đồng) Năm Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Tổng lương 14.065 14.384 15.215 - Quản lý 1.758 1.746 2.209 - Giáo viên 9.673 9.664 10.069 - Nhân viên 2.634 2.974 2.937
Lương bình quân tháng 1 lao động
- Quản lý 7,33 7,66 8,37
- Giáo viên 5,04 5,33 5,95
Quan sát bảng, ta thấy Trường thực hiện chi trả tiền lương theo quy định nhà nước nên khi tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước được điều chỉnh tăng thì tiền lương bình quân tháng và tổng lương cũng sẽ tăng lên qua các năm. Tuy nhiên mức lương bình quân tháng lại tăng không giống nhau giữa cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên. Mức tăng lương bình quân tháng trong năm 2015 của cán bộ quản lý là 0,33 triệu đồng/người/tháng, của giảng viên là 0,29 triệu đồng/người/tháng và của nhân viên là 0,26 triệu đồng/người/tháng. Còn trong năm 2016 mức tăng lương bình quân của lần lược từng bộ phận là 0,71; 0,62 và 0,37 triệu đồng/người/tháng. Nguyên nhân là do đặc điểm công việc của cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên không giống nhau nên dẫn đến hệ số phụ cấp được hưởng theo quy định nhà nước cũng không giống nhau. Cán bộ quản lý được hưởng phu cấp chức vụ,… giảng viên thì được hưởng phụ cấp ưu đãi giáo dục còn nhân viên thì không.
b. Tiền thưởng
Công tác khen thưởng luôn được nhà trường chú trọng và xây dựng quy chế cụ thể, rõ ràng gồm có 2 loại là thưởng thường xuyên theo định kỳ và thưởng đột xuất nhằm khen tặng cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực nhằm khơi gợi lòng nhiệt tình, hăng say, phấn khởi của cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường.
- Thưởng định kỳ: là khoản thu nhập tăng mà các cá nhân nhận được căn cứ vào kết quả đánh giá thi đua hàng tháng với cách tính như sau:
TNTT= QTLTTT x Ti Trong đó:
TNTT: thu nhập tăng thêm hàng tháng của cán bộ công nhân viên QTLTT: Tổng quỹ lương tăng thêm hàng tháng toàn trường Ti: tổng hệ số của từng cán bộ công nhân viên
Ti= hệ số thi đua cá nhân (H4) + Hệ số phụ cấp chức vụ (H5) + Hệ số phụ cấp thâm niên (H6) + Hệ số phụ cấp học hàm, học vị (H7)
T: Tổng hệ số của tất cả CBCNV được xét thu nhập tăng thêm (T=∑ T1
n i; i= 1, n trong đó n là số CBCNV được xét thu nhập tăng thêm)
(Các hệ số (H4), (H5), (H6), (H7) trình bày trong phụ lục 3)
Hệ số thi đua cá nhân được tính theo kết quả xếp loại hàng tháng. Kết quả xếp loại được tính từ ngày 25 tháng trước đến ngày 24 tháng sau. Tiêu chuẩn xếp loại thi đua được quy định như sau:
Loại A: Tốt Loại B: Khá
Loại C : Trung bình Loại D: Yếu
- Thưởng đột xuất: theo quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường năm 2016
Bảng 2.7. Bảng định mức khen thưởng cho các danh hiệu
TT Nội dung Mức chi
1 Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở 1.000.000 đồng/người 2 Tập thể lao động tiên tiến 500.000đồng/tập thể 3 Cá nhân lao động tiên tiến 100.000 đồng/cá nhân 4 Giấy khen của Hiệu trưởng
- Tập thể 500.000đ/tập thể
- Cá nhân 300.000đ/người
5 Giải tập thể hoạt động phong trào cấp trường
- Nhất 300.000đ/giải
- Nhì 250.000đ/giải
- Ba 200.000đ/giải
6 Giải cá nhân hoạt động phong trào cấp trường
- Nhất 250.000đ/giải
- Nhì 200.000đ/giải
- Ba 150.000đ/giải
- Khuyến khích 100.000đ/giải
(Nguồn : trích từ quy chế chi tiêu nội bộ năm2016 của trường)
Ban giám hiệu nhà trường đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý và hiệu quả làm việc của CBGVNV. Nhà trường đã kết hợp khá chặt chẽ giữa khen thưởng vật chất với khen thưởng tinh thần nhằm đảm bảo tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; có quy chế khen thưởng rõ ràng, công khai để người lao động hiểu rõ.
Bảng 2.8. Bảng thống kê tiền thưởng tại trường từ năm 2014-2016
(Đơn vị tính: triệu đồng) Năm Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Số lượng (+/-) % Số lượng (+/-) %
Tổng thu nhập tăng thêm 2.319 2.247 -3.10 1.350 -39.92 Tổng tiền thưởng đột xuất 693 731 5.48 916 25.31
Tổng số lao động 245 238 -2.86 224 -5.88
Thu nhập tăng thêm bình
quân 1 lao động 9,47 9,44 -0.32 6,03 -36.12
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tài chính cấp)
Nhìn vào bảng 2.8, ta thấy tiền thưởng đột xuất qua các năm đều có sự gia tăng, cụ thể tiền thưởng năm 2015 là 731 triệu đồng, đã tăng 5,48% so với năm 2014 và đến năm 2016 chỉ tiêu này tiếp tục tăng 25,31%, đạt 916 triệu đồng,
cho thấy nhà trường đã có sự quan tâm đáng kể đến công tác khen thưởng, góp phần kích thích phong trào thi đua, phấn đấu làm việc của CBGVNV.
Trong khi đó tiền thưởng định kỳ hay thu nhập tăng thêm bình quân môt lao động lại có sự biến động giảm qua các năm. Từ 9,47 triệu đồng/người/năm vào năm 2014 xuống còn 9,44 triệu đồng/người/năm vào năm 2015, giảm 0,32%. Qua năm 2016 tiếp tục giảm 36,12% xuống còn 6,03 triệu đồng/người/năm. Do sự biến động của tình hình tài chính tại trường trong thời gian qua đã làm cho chênh lệch thu chi dùng để trích lập các quỹ trong đó có Quỹ lương tăng thêm hàng tháng toàn trường giảm. Điều này cũng ảnh hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của CBGVNV.
c. Các khoản phúc lợi
Cùng với chế độ tiền lương, thưởng, nhà trường cũng quan tâm đến chế độ phúc lợi vì nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho CBGVNV. Nhà trường đã luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi cho đội ngũ lao động bao gồm:
- Phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước: nhà trường đã thực hiện đầy đủ và nghiêm túc chính sách bảo hiểm theo quy định của Nhà nước, vì nó tạo sự yên tâm cho người lao động trong quá trình tham gia làm viêc tại trường.
- Phúc lợi tự nguyện: Công đoàn nhà trường cùng với ban lãnh đạo có chương trình phúc lợi riêng dành cho CBGVNV của mình. Cụ thể:
+ Quỹ dành riêng cho thăm hỏi nhân viên ốm đau, thai sản, hiếu hỷ, ma chay,…
+ Trợ cấp đi lại khi đi công tác xa theo quy định của chế độ công tác phí.
+ Hỗ trợ 100% học phí đối với trường hợp CBGVNV được cử đi học các lớp đánh giá kỹ năng nghề, các lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ... theo quy chế chi tiêu nội bộ hằng năm của trường.
+ Những dịp lễ tết, ngày truyền thống nhà trường thì tất cả CBGVNV đều nhận được các khoản tiền thưởng hoặc hiện vật.
Qua bảng 2.9, ta thấy cùng với sự gia tăng của tổng số thù lao qua các năm, từ 17.235 triệu đồng vào năm 2014 lên 17.489 triệu đồng vào năm 2015 (tăng 1,47%) và tiếp tục tăng 0,47% vào năm 2016 lên mức 17.572 triệu đồng thì thù lao bình quân của người lao động trong năm cũng tăng lên.
Bảng 2.9. Bảng thống kê thù lao lao động tại trường từ năm 2014-2016
(Đơn vị tính: triệu đồng)
Năm
Chỉ tiêu 2014 2015 2016
- Lương cơ bản 14.065 14.384 15.215
- Thu nhập tăng thêm 2.319 2.247 1.350
- Tiền thưởng 693 731 916
- Chi phúc lợi 158 127 91
Tổng số thù lao đã chi 17.235 17.489 17.572
Tổng số lao động 245 238 224
Thù lao bình quân 1 lao động 70,35 73,48 78,45 Tốc độ phát triển của thù lao bình quân - 4,45% 6,67%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tài chính cấp)
Bên cạnh đó cơ cấu tiền lương cũng có sự thay đổi qua các năm, trong khi tiền thưởng có xu hướng tăng nhẹ qua các năm thì thu nhập tăng thêm và chi cho phúc lợi lại giảm mạnh. Các họat động giao lưu văn nghệ, thể thao, hội diễn, liên hoan, dã ngoại … thì lại bị cắt giảm sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên nhân viên nhà trường
Quan sát bảng 2.10, ta thấy chính sách thù lao cũng đã kích thích được CBGVNV nhà trường tích cực làm việc với mức độ thúc đẩy trung bình được
đánh giá là 3,87. Tuy nhiên mức thu nhập tăng thêm và chính sách phúc lợi hiện tại vẫn chưa tạo ra được sự phấn khởi làm việc của người lao động. Có 25/100 người được khảo sát không đồng ý rằng mức thu nhập tăng thêm đã thúc đẩy nỗ lực làm việc của họ và 27/100 người không cho rằng chính sách phúc lợi hiện nay đã tạo ra sự phấn khởi cho họ. Do đó mức độ thúc đẩy trung bình của hai chỉ tiêu này được đánh giá lần lượt là 2,67 và 2,73.
Bảng 2.10. Mức độ thúc đẩy của chính sách thù lao đối với người lao động
Thang đo Likert 5 với: 1=hoàn toàn không đồng ý; 5=hoàn toàn đồng ý
STT Câu hỏi Min Max Mean Mod
1 Chính sách lương hiện tại đã giúp cho
bạn làm việc tích cực hơn? 2 5 3.87 4
2 Mức thu nhập tăng thêm đã thúc đẩy nỗ
lực làm việc của bạn? 1 4 2.67 3
3 Chính sách phúc lợi hiện nay đã tạo ra sự phấn khởi cho bạn?
1 4 2.73 3
4 Tiền thưởng tương xứng với thành tích nên đã tạo sự hưng phấn làm việc cho bạn?
1 5 3.75 4
(Nguồn: Do tác giả tự điều tra)
Chính sách thù lao hiện tại của nhà trường vẫn còn nhiều hạn chế: mức chi cho thù nhập tăng thêm còn thấp, chưa có biện pháp trừ lương nếu không hoàn thành công việc, nhà trường cũng chưa có sự quan tâm đáng kể cho các hoạt động tinh thần như giao lưu văn nghệ, thể thao, hội diễn, liên hoan, dã ngoại…. nên chưa thực sự phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.2.2. Công tác bố trí công việc
Nhà trường về cơ bản đã tiến hành phân tích và phân công công việc cho CBGVNV để họ nắm rõ được nhiệm vụ cụ thể đối với công việc của họ. Ngoài ra, nhà trường cũng luôn quan tâm đến công tác bố trí sử dụng lao động, đây cũng là một yếu tố quyết định đến mức độ yêu thích công việc của người lao động từ đó mới có thể khơi dậy đam mê, nhiệt tình, nỗ lực làm việc của trong họ. Để làm được điều đó thì công tác bố trí công việc cần đảm bảo vị trí công tác của người lao động phải phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo và đúng sở trường của họ. Nếu bố trí lao động không đúng với năng lực chuyên môn thì không những bỏ phí khả năng tiềm ẩn trong họ mà còn mất thời gian và chi phí để đào tạo họ làm những công việc không đúng với chuyên môn của mình.
Bảng 2.11. Thực trạng bố trí lao động các phòng khoa tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
(Đơn vị tính: người)
Bộ phận Số lao động Không đúng chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
Các Phòng ban 59 21 35,59
Các khoa chuyên môn 153 16 10,46
Các Trung tâm 12 5 41,67
Tổng 224 42 18,75
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức hành chính cấp)
Theo số liệu của bảng 2.11, tác giả nhận thấy công tác bố trí sử dụng lao động tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng đã được thực hiện tương đối tốt với 81,25% lao động được bố trí phù hợp với năng lực chuyên môn của mình. Tỷ lệ lao động được bố trí không đúng chuyên môn của các phòng ban và trung tâm chiếm khá cao, nguyên nhân là do tình hình tuyển sinh của một số nghề giảm sút và thay đổi chương trình đào tạo nên trong những năm qua có một số
khoa chuyên môn thừa lao động (khoa kinh tế, khoa công nghệ thông tin) nhưng vì là trường công nên không có thực hiện chính sách sa thải những lao động dư này do đó nhà trường đã cho một số giáo viên chuyển ngạch thành nhân viên và được bố trí làm việc tại các phòng ban, trung tâm. Ngoài ra, có một số vị trí công việc tại trường, người lao động vẫn có thể áp dụng kiến thức và kinh nghiệm trái ngành, trái nghề của mình để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.12. Mức độ thúc đẩy của công tác bố trí công việc đến người lao động
Thang đo Likert 5 với: 1=hoàn toàn không đồng ý; 5=hoàn toàn đồng ý
STT Câu hỏi Min Max Mean Mod
1
Công việc hiện tại phù hợp với năng lực bản thân nên đã thúc đẩy bạn làm việc nhiệt tình hơn?
1 5 2.69 3
2 Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định cụ thể,
rõ ràng nên giúp bạn làm việc tích cực hơn? 2 5 3.10 3 3
Thực hiện công việc với nhiều kỹ năng khác nhau làm cho bạn phấn khích hơn trong công việc?
2 5 3.91 4
4 Khối lượng công việc hiện tại đã tạo ra được sự
hăng hái trong bạn? 1 5 2.74 3
5
Nếu được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực bản thân có giúp bạn làm việc phấn khởi hơn?
2 5 3.99 5
(Nguồn: Do tác giả tự điều tra)
Theo kết quả khảo sát, thực hiện công việc với nhiều kỹ năng khác nhau đã khuyến khích người lao động tại Trường làm việc tích cực hơn với mức độ thúc đẩy trung bình được đánh giá là 3,91. Mặc dù nhà trường đã tiến hành
phân chia nhiệm vụ và trách nhiệm cho từng vị trí công việc nhưng trên thực tế vẫn còn có tình trạng “đẩy việc” giữa phòng ban và các khoa chuyên môn do bản mô tả công việc cũ không còn phù hợp với tình hình hiện tại, dẫn đến khối lượng công việc hiện tại lại chưa tạo ra được lòng hăng hái làm việc trong người lao động với mức độ thúc đẩy trung bình là 2,74, do cùng nhận một mức lương như nhau nhưng một số vị trí chức danh được phân công quá nhiều việc, trong khi đó cũng có một số khác lại khá ít việc dẫn đến người lao động cảm thấy thiếu sự công bằng, hệ quả đi kèm là họ điều chỉnh giảm nỗ lực làm viêc của bản thân. Bên cạnh đó có 38/100 người được khảo sát hoàn toàn đồng ý rằng “nếu được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực bản thân” thì sẽ giúp họ làm viêc phấn khởi hơn
2.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy họ làm viêc tích cực hơn. Cho dù họ làm ở bất kỳ vị trí công việc nào, có thể đúng hoặc không đúng chuyên môn nhưng nếu hoàn thành tốt công việc, được đánh giá đúng và được tưởng thưởng tương xứng thì đều tạo cho người lao động cảm thấy những gì mà mình nhận được là đúng với công sức mà mình bỏ ra, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu hơn nữa.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được nhà trường tiến hành thường xuyên. Hàng tháng, từ ngày 25-30 hàng tháng, các phòng, khoa tiến hành họp đánh giá những việc đã làm, đang làm và lập kế hoạch triển khai những công việc cần làm trong thời gian đến. Từng nhân viên kê khai vào bảng tự đánh giá theo các tiêu chuẩn đánh giá và cho điểm, xếp loại. Sau đó, trưởng phòng, khoa sẽ có ý kiến nhận xét và kết luận về xếp loại của mỗi cá nhân. Các bảng xếp loại được tổng hợp và gửi về phòng tổ chức hành chính để trình hội đồng thi đua khen thưởng xếp loại. Hội đồng thi đua thường họp vào ngày 1- 5
hàng tháng. Kết luận cuối cùng được chuyển xuống phòng tài chính để tính