6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc là phản ánh chính xác và công bằng kết quả làm việc của CBGVNV nhà trường. Trong thời gian qua, quy trình đánh giá thực hiện công việc của trường khá rõ ràng tuy nhiên kết quả đánh giá chủ yếu chỉ được sử dụng cho việc tính tiền lương, đánh giá danh hiệu thi đua mỗi năm chứ chưa phục vụ cho việc bố trí nhân lực, thăng tiến và đào tạo phát triển nhân lực, do đó khả năng kích thích
tạo động lực cho người lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc còn chưa cao. Vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
Phổ biến mục đích của việc đánh giá đến toàn thể CBGVNV tại trường để mọi người đều hiểu rõ mục đích và tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc giúp họ nhận thấy được đánh giá không phải là đi “kể tội”, mà giúp họ thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
Cần xây dựng lại tiêu chí đánh giá dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiên của từng vị trí công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc phải gắn liền với công tác quản trị cụ thể như:
- Sử dụng kết quả xếp loại thi đua hàng tháng để trả thu nhập tăng thêm theo công thức đã đề xuất ở mục 3.2.1
- Dùng cho công tác bố trí công việc: mỗi CBGVNV có làm việc tốt hay không sẽ được đánh giá thông qua bản kết quả thực hiện công việc. Do đó những người có kết quả hoàn thành tốt có thể được được giao thêm công việc khó hơn, có tính thử thách, nhiều cơ hội phát triển bản thân hơn. Với những CBGVNV hoàn thành công việc không cao cần theo dõi, nếu lặp đi lặp lại nhiều lần nhà trường có thể thuyên chuyển sang một công việc khác phù hợp hơn hoặc tiến hành đào tạo khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng so với yêu cầu công việc.
- Sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực: đối với những trường hợp được đánh giá là chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc thường xuyên hoàn thành ở mức thấp thì nhà trường nên xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Còn với những trường hợp hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn, phát triển các kĩ năng khác để chuẩn bị cho việc đề bạt những vị trí cao sau này.
- Là căn cứ để xét đề bạt, thăng tiến: Những CBGVNV có thành tích xuất sắc, được đánh giá hoàn thành tốt công việc là cơ sở để lãnh đạo trường đưa vào diện quy hoạch, đề bạt vào vị trí cao hơn.
Ngoài ra, để kích thích CBGVNV nỗ lực làm việc và loại bỏ các hành vi không mong đợi, nhà trường cũng cần sử dụng các hình thức thưởng, phạt nghiêm minh, hợp lý. Bên cạnh các chính sách khen thưởng những cá nhân có thành tích tốt trong công việc thì cũng cần có các biện pháp răn đe, xử phạt những CBGVNV có nhiều vi phạm, đạt thành tích kém. Để có thể khuyến khích CBGVNV phấn đấu hơn nữa, các quy định về khen thưởng, kỷ luật của nhà trường cần đảm bảo các nội dung sau:
-Các tiêu chí khen thưởng, kỷ luật phải rõ ràng.
-Căn cứ để khen thưởng, kỷ luật phải dựa vào kết quả thực hiện công việc. -Các hình thức kỹ luật phải được tiến hành nghiêm minh với mọi CBGVNV khi có hành vi vi phạm. Nhưng trước khi xử phạt những người không hoàn thành tốt công việc, lãnh đạo trường cần xem xét các yếu tố liên quan, bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan. Đối với những CBGVNV cố ý làm sai nhiệm vụ gây tổn thất, mất uy tín nhà trường thì cần có chính sách xử phạt nghiêm minh, không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trước tập thể, còn ở mức độ nặng thì có thể đình chỉ công tác hoặc buộc thôi việc nhằm đảm bảo tác phong làm việc, nội quy của nhà trường.
- Khen thưởng, kỷ luật cần được tiến hành kịp thời. Quyết định thưởng phải đưa ra kịp thời, đúng nơi, đúng lúc. Những thành tích xuất sắc cần phải có những lời khen ngợi ngay để người lao động thực sự cảm thấy tự hào với kết quả mà họ đạt được chứ không nhất thiết phải có các khoản thưởng kèm theo.