6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1.6. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực CLC
Khái niệm "thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng" có thể đƣợc hiểu là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNL CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phƣơng,..
Khi nền kinh tế thị trƣờng phát triển, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Thu hút nhân tài ngày nay đƣợc coi trọng nhƣ đào tạo, một số nƣớc còn nâng việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao lên thành quốc sách. Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp (DN), viện nghiên cứu, trƣờng đại học cho đến các đoàn thể... khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lƣợng lớn, chất lƣợng cao. Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao cần cho sự phát triển của tổ chức mình. Khi thu hút đƣợc nhiều
nhân lực chất lƣợng cao, tổ chức lại có bƣớc phát triển mới và từ đó lại xuất hiện những lỗ hổng lớn của sự phát triển là thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao. Đến chừng mực nào đó, khi không tự đào tạo, bồi dƣỡng đủ cũng nhƣ không thu hút đủ nhân lực chất lƣợng cao thì tốc độ phát triển của tổ chức giảm dần.
Khi có điều kiện thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại phát sinh một chu kỳ phát triển mới buộc các nhà quản lý phải tìm cách bổ sung nguồn nhân lực cần thiết.
Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để tạo đột phá đƣa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới. Khi trì trệ thì rõ ràng những ngƣời trong tổ chức đã thi thố tài năng nhƣng cũng không làm tổ chức thoát ra đƣợc nên cần có những nhân tố mới. Trong tổ chức, có ngƣời có thể làm đƣợc nhƣng rất khó vƣợt rào cản “bụt chùa nhà không thiêng”. Khi ấy, thu hút ngƣời tài sẽ tạo ra “hiệu ứng cá heo” - nhân tài mới sẽ nhƣ chú cá heo làm cả cộng đồng sôi động lên. Những tổ chức chƣa đến mức trì trệ nhƣng khi xuất hiện một ngƣời mới, nhất là ngƣời có tài thì thế nào cũng tìm ra một lối đi mới chứ không trƣợt trên lối mòn của tổ chức. Hiện nay, khi bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng, trong điều kiện hội nhập, không ít tổ chức của ta rất lúng túng trong hoạt động vì tƣ duy cũ còn nặng nề, lại thêm bị gò bó bởi cấu trúc cũ nên gặp không ít khó khăn, bế tắc thì việc thu hút nhân tài mới có tƣ duy mới sẽ làm cho hoạt động của tổ chức thay đổi.
Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực. Thu hút nhân lực chất lƣợng cao trƣớc hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nhân lực chất lƣợng cao sẽ tạo ra sức sống mới trong hoạt động, thu hút sự quan tâm của nhân lực và dễ dàng nhập cuộc cùng nhân tố mới khi họ cũng có lợi mà cơ quan cũng có lợi. Thu hút nhân lực chất lƣợng cao làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn. Nhân lực chất lƣợng cao là ngƣời mang trong mình tri
thức tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lƣợng để tiếp thu những công nghệ mới. Nhân lực chất lƣợng cao thƣờng ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thƣờng là những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn. Thu hút nhân lực chất lƣợng cao làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức đƣợc dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa. Từ đó, chất lƣợng nguồn nhân lực cũng đƣợc nâng lên.
Thu hút nhân lực chất lƣợng cao không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo. Vì vậy, ngày nay các nƣớc phát triển thƣờng dùng những chế độ hấp dẫn về lƣơng, điều kiện sinh hoạt, làm việc để thu hút nhân lực chất lƣợng cao từ các nƣớc kém phát triển. Ngƣời ta ƣớc tính chỉ trong vòng 15 năm (1960-1975), việc thu hút nhân tài đã đem lại lợi ích cho 3 nƣớc Hoa Kỳ, Canada, Anh trên 50 tỷ USD.
1.2. NỘI DUNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.2.1. Xác định nhu cầu và đối tƣợng thu hút
Để xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trƣớc hết phải căn cứ vào chiến lƣợc, qui hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng để xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực; so sánh với điều kiện thực tế và những dự báo về khả năng phát trển nguồn nhân lực để thấy đƣợc khoảng cách giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng.
Nhƣ vậy việc xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực là công việc vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Khi hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cần phân tích kỹ về mục tiêu và định hƣớng phát triển của tổ chức, của nền kinh tế, của xã hội trong từng giai đoạn cụ thể; đánh giá về những yếu tố bên trong, bên ngoài có tác động liên quan đến việc xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao …
Phát triển nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ngƣời, phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lƣợng này lên trình độ chất lƣợng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nƣớc.
Quy hoạch nhân lực theo trình độ đào tạo; Quy hoạch nhân lực ngành, lĩnh vực theo trình độ đào tạo; Quy hoạch nhu cầu nhân lực qua đào tạo cần bổ sung; Quy hoạch số lƣợng và cơ cấu nhân lực qua đào tạo nhóm ngành cần bổ sung.
Trên cơ sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thu hút về số lƣợng, ngành nghề, cơ cấu… cần xác định đƣợc nguồn có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đó, từ đó sẽ xác định các biện pháp, xây dựng các chính sách phù hợp nhằm lôi cuốn, thu hút họ. Hiện nay NNLCLC có thể thu hút từ: Nguồn nhân lực tại chỗ; NNL từ các địa phƣơng khác; NNL ở nƣớc ngoài…
Vấn đề đặt ra ở đây là, việc tuyển dụng, thu hút cần nhận thức rõ về ƣu nhƣợc điểm của mỗi loại nguồn nhân lực để có lộ trình và phƣơng pháp tuyển dụng, bố trí sử dụng phù hợp phát huy hiệu quả tốt nhất, cụ thể:
+ Đối với nguồn nhân lực tại chỗ:
Ƣu điểm: Có số lƣợng đông, có sự hiểu biết về điều kiện kinh tế xã hội, phong tục tập quán tại địa phƣơng (do đƣơc sinh ra và lớn lên tại địa phƣơng), yên tâm tƣ tƣởng công tác, có nguyện vọng đƣợc gắn bó phục vụ, công hiến lâu dài cho địa phƣơng.
Nhƣợc điểm: Nhìn chung nguồn nhân lực tại chỗ có trình độ văn hóa không đồng đều, nhận thức đôi khi còn hạn chế, không có những ý tƣởng,
sáng tạo mới nên cần phải đầu tƣ bồi dƣỡng.
+ Đối với nguồn nhân lực từ địa phƣơng khác
Ƣu điểm: Có trình độ, năng lực công tác, sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực, có nhiều kinh nghiệm và cách làm hay, sáng tạo.
Nhƣợc điểm: Tƣ tƣởng dễ bị dao động (Do đặc điểm của loại nguồn nhân lực ngày thƣờng hay phải công tác ở nơi xa gia đình, nên dễ giao động tƣ tƣởng khi họ có cơ hội, điều kiện kiếm đƣợc công việc phù hợp gần gia đình).
+ Đối với nguồn nhân lực ở nƣớc ngoài
Ƣu điểm: Là những ngƣời năng động, đƣợc tiếp thu những tiến bộ của thế giới trong quá trình học tập công tác ở nƣớc ngoài nên khi trở về công tác, làm việc tại địa phƣơng sẽ có nhiều sáng kiến, giải pháp tiến bộ, phù hợp để thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội tại địa phƣơng.
Nhƣợc điểm: Đối với loại nhân lực này thì việc đòi hỏi về các chế độ đãi ngộ của họ tƣơng đối cao, nhiều khi vƣợt khả năng đáp ứng của địa phƣơng; họ dễ bị dao động tƣ tƣởng khi kiếm đƣợc cơ hội làm việc và thu nhập tốt hơn ở nơi khác.
1.2.2. Quảng bá, xúc tiến thu hút nhân lực chất lƣợng cao
Chính sách thu hút sau khi ban hành, cần đƣợc công bố rộng rãi nhằm giới thiệu đầy đủ các thông tin, nội dung của chính sách, qua đó thể hiện quyết tâm và mong muốn của chủ thể chính sách đối với các đối tƣợng cần thu hút, góp phần thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng một cách công khai, tạo dựng niềm tin ban đầu đối với các ứng viên. Trong thực tế thị trƣờng lao động hiện nay, nguồn nhân lực CLC có nhiều cơ hội để đƣợc mời gọi vào làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức với sự hỗ trợ rất tốt về vật chất, tinh thần. Chính vì vậy, để nhân lực CLC có lựa chọn, quyết định tham gia vào các CQHCNN, thì công tác xúc tiến ban đầu phải đƣợc đánh giá cao.
Công tác này bao gồm: quảng bá về tiềm năng phát triển nền kinh tế-xã hội; hình ảnh tƣơng lai của địa phƣơng; quyết tâm và sự mong muốn của lãnh đạo và cộng đồng; mức độ thân thiện của cộng đồng; cơ hội và triển vọng công việc trƣớc mắt và lâu dài; điều kiện làm việc; những ƣu đãi của địa phƣơng; thủ tục hành chính trong thu hút...
Các hoạt động xúc tiến cần đƣợc thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, tùy vào đối tƣợng cần thu hút hoặc đặc điểm địa phƣơng/tổ chức đón nhận thông tin. Việc cung cấp các thông tin xúc tiến phải đƣợc nghiên cứu để những thông tin đó giúp các ứng viên giải đáp đƣợc băn khoăn trƣớc khi tham gia.
Các hoạt động xúc tiến cần triển khai đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, địa phƣơng. Quảng bá bên trong nhằm tạo sự đồng thuận trong thực thi chính sách, là hình ảnh thực tế để những ngƣời tham gia thu hút có đánh giá về niềm tin ban đầu đối với chính sách và kỳ vọng về công tác trong tƣơng lai. Những ngƣời đang làm việc trong nội bộ cũng có vai trò quan trọng trong hoạt động này thể hiện sự cầu thị, sự sẵn sàng và nâng cao độ tin cậy của chính sách. Quảng bá bên ngoài thực hiện bằng nhiều cách: trên thông tin đại chúng, tổ chức hội nghị ở những địa bàn tập trung nhiều nhân lực CLC, các trƣờng Đại học lớn; các hoạt động xúc tiến qua các tổ chức đồng hƣơng, các nhà đầu tƣ, các chính trị gia tâm huyết với địa phƣơng...
Các tiêu chí đánh giá công tác xúc tiến thu hút bao gồm: Số lƣợng, quy mô các đợt xúc tiến; các hình thức xúc tiến thu hút; các công cụ xúc tiến thu hút; danh mục các ngành nghề cần thu hút; đối tƣợng cần thu hút; số lƣợng nhân lực CLC đã thu hút.
1.2.3. Tạo môi trƣờng làm việc
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao mong muốn trƣớc hết là đƣợc làm việc và cống hiến, phát huy đƣợc năng lực của họ. Vì vây, việc tạo môi trƣờng thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân lực chất lƣợng cao. Về vấn đề này
cần quan tâm tới các yếu tố sau:
- Tạo môi trƣờng lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lƣợng cao về với địa phƣơng: Tại sao hiện nay nhân lực chất lƣợng cao lại chỉ có ở những thành phố phát triển phải chăng thành phố đó sinh ra đã phát triển và có nhiều ngƣời tài nhƣ hiện nay? Thiết nghĩ, đó cũng là một quá trình mà các địa phƣơng đã cố gắng tạo ra môi trƣờng thu hút nhân lực chất lƣợng cao làm việc tại đó. Vì vậy, trƣớc hết là cải thiện môi trƣờng tuyển dụng, xóa bỏ tƣ duy chỉ có tiền mới xin việc đƣợc và phải chạy chọt thì mới có chân, nhờ ngƣời này ngƣời kia mới có đƣợc việc làm. Nhƣ thế thử hỏi tại sao nhân lực khoa học và công nghệ không ở lại những nơi mà họ không cần bỏ một xu nào mà lƣơng cao cuộc sống tốt hơn để làm việc.
- Phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng của nguồn nhân lực: Sắp xếp những công việc thích hợp nhất đúng chuyên môn sở trƣờng với NNLCLC để khai thác và sử dụng, phát huy nguồn lực này một cách hợp lý nhất và hiệu quả là môt điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào.
- Cung cấp điều kiện, phƣơng tiện làm việc tốt: bao gồm cơ sở hạ tầng nhƣ phòng thí nghiệm, xƣởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sƣ...); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ.
- Xây dựng qui chế làm việc rõ ràng; coi trọng giá trị cá nhân: Nhân lực chất lƣợng cao đƣợc quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình. Một mối quan hệ đồng nghiệp - đồng nghiệp và quan hệ cấp trên - cấp dƣới cũng là vấn đề mà ngƣời lao động quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho ngƣời lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những ngƣời giỏi thấy nản lòng. Những ngƣời có trình độ cao cũng có nhu cầu đƣợc làm việc với những
ngƣời giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngƣỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên.
- Xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá công khai, công bằng về cả năng lực và chất lƣợng nhân lực quan trọng nhằm tránh trƣờng hợp “ngồi nhầm chỗ”.
1.2.4. Các chính sách đãi ngộ NNL CLC
- Chính sách tiền lương
Tiền lƣơng là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, vừa là phƣơng tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ. Tác động qua lại giữa chính sách tiền lƣơng phù hợp với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sẽ là yếu tố để tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, ổn định phát triển sản xuất, kinh doanh, tăng trƣởng kinh tế.
Chính sách tiền lƣơng là một chính sách xã hội điều tiết quan hệ tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động nhằm đảm bảo nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động, chính sách tiền lƣơng hợp lý sẽ thúc đẩy việc thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tránh hiện tƣợng nguồn nhân lực sang làm việc các khu vực ngoài nhà nƣớc.
Nội dung:
+ Xác định và điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu. + Ban hành hệ thống thang bảng lƣơng. + Cơ chế quản lý nhà nƣớc về tiền lƣơng.
- Chính sách cải thiện điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong đó mức tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm