Thực trạng các chính sách đãi ngộ

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

2.2.4. Thực trạng các chính sách đãi ngộ

*Chính sách đãi ngộ:

- Những năm qua, tỉnh Kon Tum đã ban hành nhiều chủ trƣơng, chính sách để phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH nhƣ Quyết định số 44/2009/QĐ-UBND ngày 31/7/2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum về việc ban hành chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đi học đại học, sau đại học và chính sách thu hút cán bộ, sinh viên tốt nghiệp về công tác tại tỉnh.

- Chế độ đãi ngộ: Các cá nhân có chức danh khoa học, học vị cao, tốt nghiệp loại khá, giỏi, có năng lực thực tiễn, có tay nghề cao phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng nếu tự nguyện về tỉnh công tác lâu dài từ 5 năm trở lên và đƣợc cơ quan có thẩm quyền ra quyết định tiếp nhận (theo Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 25/2/2015 của UBND tỉnh Kon Tum về việc ban hành Quy định phân cấp quản lý công tác tổ chức, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nƣớc; cán bộ, công chức cấp xã và công tác tổ chức, cán bộ ở các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nƣớc tỉnh Kon Tum) thì đƣợc hƣởng chế độ trợ cấp.

Bảng 2.15. Đãi ngộ của chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh Kon Tum

GS, TSKH P.GS TS BS, DS CK II Thạc sĩ BS,DS CK I Trợ cấp ban đầu(triệu đồng) 40 30 30 30 20 20 Hỗ trợ hàng tháng

Hỗ trợ 1,5 lần lƣơng tối thiểu trong 5 năm đầu

Không áp dụng Đãi ngộ khác - Tạo điều kiện cho vợ (hoặc chồng)

vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn nếu có nhu cầu hoặc chuyên môn phù hợp

- Sau 03 năm công tác đƣợc cử đào tạo chuyên môn ở bậc cao hơn

*Chính sách về tiền lƣơng

Tỉnh Kon Tum cũng dã ban hành nhiều chính sách cải cách tiền lƣơng nhƣ Quyết định số 128/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND tỉnh Kon Tum về việc cấp kinh phí thực hiện cải cách tiền lƣơng tối thiểu chung, Văn bản số 922/UBND-VX ngày 04/6/2012 của UBND tỉnh Kon Tum về việc công tác lao động, tiền lƣơng trong các công ty TNHH MTV do nhà nƣớc làm chủ sở hữu, ...

Khi đánh giá về thu nhập thông qua kết quả khảo sát, đa số đối tƣợng thu hút cho rằng thu nhập của họ chƣa tƣơng xứng với trình độ năng lực bản thân và tƣơng xứng với vị trí công việc đảm nhận. Tuy nhiên so sánh về thu nhập với các vị trí khác tại đơn vị, đƣợc cho rằng là tƣơng đối đồng ý với 37,5%, điều này có thể lý giải đƣợc là do mặt bằng thu nhập trong từng đơn vị không quá chênh lệch nhau, do việc áp dụng cách tính lƣơng theo ngạch, bậc, mà việc chênh lệch giữa từng đối tƣợng là không nhiều. Nhìn chung mức độ hài lòng đối với thu nhập là khá thấp (Bảng 2, phụ lục)

Nhƣ vậy, tổng thu nhập từ công việc đƣợc bố trí của đối tƣợng thu hút khá thấp so với giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội. Vì thế, với mức thu nhập nhƣ trên, CQHCNN của tỉnh khó có khả năng cạnh tranh với các CQHCNN của tỉnh khác để thu hút nguồn nhân lực CLC. (Bảng 3, phụ lục)

* Chính sách cải thiện điều kiện làm việc và đời sống tinh thần

Đối tƣợng có chức danh khoa học là Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ hoặc học vị tiến sĩ tự nguyện về tỉnh (theo yêu cầu của UBND tỉnh) chủ trì thực hiện các dự án KH&CN trong lĩnh vực ƣu tiên khuyến khích của tỉnh, đƣợc đảm bảo đầy đủ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc và hƣởng lƣơng theo mức thỏa thuận.

Tỉnh có chính sách hỗ trợ một phần kinh phí cho cá nhân đã tổ chức các công trình nghiên cứu và ứng dụng có hiệu quả trong thực tiễn sản xuất và đời

sống tại tỉnh với mức tối đa 50% kinh phí đầu tƣ đối với các đề tài nghiên cứu triển khai, 30% kinh phí đầu tƣ đối với dự án sản xuất thử nghiệm. Cho vay ƣu đãi từ Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ, các nguồn vốn khác hoặc hỗ trợ vốn trong kế hoạch khoa học và công nghệ hàng năm của tỉnh để triển khai nhân rông mô hình. Xem xét khen thƣởng theo Quy chế giải thƣởng Quang Trung về Khoa học và Công nghệ.

Tuy nhiên, hiện nay môi trƣờng làm việc tại một số lĩnh vực, một số cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh còn chƣa thực sự chuyên nghiệp, khiến cho một bô phận ngƣời lao động không phát huy hết khả năng, trí tuệ và ảnh hƣởng nhất định đến việc thu hút những ngƣời có tâm và có tầm.

Cơ sở hạ tầng, chất lƣợng sống và điều kiện làm việc ở tỉnh Kon Tum còn hạn chế so với Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, các tỉnh trong vực. Mức hỗ trợ ban đầu chƣa đủ sức hút ngƣời có trình độ cao; chƣa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với ngƣời có tài năng.

Số liệu điều tra về đánh giá chính sách thu hút về cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần đƣợc thực hiện thông qua bản câu hỏi điều tra đối với đối tƣợng đƣợc thu hút.

Trong số 64 đối tƣợng đƣợc khảo sát có 2 Tiến sĩ, 55 Thạc sĩ, 7 Chuyên khoa cấp I, trong đó có 23 chuyên viên, 15 trƣởng phó phòng, 7 Bác sĩ và 19 giảng viên ở các trƣờng cao đẳng và đại học. Nhìn chung các đối tƣợng đã phát huy tác dụng và đã có vị trí trong các cơ quan

Tỉnh Kon Tum có cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn, dân tộc thiểu số còn đông, mức sống còn thấp.. .là áp lực lớn về an sinh xã hội, về cải cách hành chính phục vụ phát triển cũng nhƣ hoạt động công vụ của đội ngũ CC, VC công tác tại tỉnh. Trong những năm qua, các CQNN của tỉnh đã đƣợc đầu tƣ cơ bản đáp ứng các nhu cầu làm việc, các quan hệ lãnh đạo, giám sát.. .đều đƣợc ghi nhận tích cực.

Về điều kiện làm việc, các đối tƣợng đánh giá là bình thƣờng, nội dung các yếu tố hỗ trợ công việc tƣơng đối hài lòng. Nội dung ít đƣợc hài lòng nhất là tiêu chí trang thiết bị phục vụ công tác với 54,68% tƣơng đối không đồng ý.

(Bảng 4, phần phụ lục)

*Chính sách thăng tiến

Các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh đều thi hành những chính sách nhƣ sau:

- Tại mỗi phòng, ban, bộ phận chức năng, nếu cá nhân nào đảm bảo về trình độ, vững về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức tốt, trong quá trình làm việc biết chịu khó học hỏi, đề xuất những ý tƣởng sáng kiến hữu ích thì lãnh đạo phòng ban sẽ có sự xem xét hoặc đề nghị lãnh đạo cơ quan xem xét đề bạt, thăng tiến đối với họ. Nhƣ vậy sẽ tạo động lực làm việc cho các cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan.

- Đƣa ra các chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của ngƣời lao động nhƣ:

+ Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lƣợng ngƣời dự bị cho từng vị trí; dự đoán về thời gian thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế.

+ Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.

+ Trên cơ sở quy hoạch đã duyệt, tiến hành xác định nội dung, chƣơng trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận đảm bảo mang lại hiệu quả.

+ Sau khi thực hiện việc bồi dƣỡng, đào tạo phát triển cán bộ kế cận theo kế hoạch, Cơ quan bắt đầu tiến hành sắp xếp, bố trí theo quy hoạch. Quá trình triển khai thực hiện, tùy vào tình hình cụ thể để có sự bổ sung, thay đổi cho phù hợp.

Sử dụng bản câu hỏi để điều tra đối tƣợng đƣợc thu hút đế đánh giá chính sách thu hút về chế độ sử dụng lao động.

Đánh giá về cơ hội thăng tiến, điểm nổi bật là hầu hết các công chức cho rằng cơ hội thăng tiến là công bằng với 60% lựa chọn là đồng ý. Đánh giá về cơ hội phát triển, có 47,88% ý kiến cho rằng “đƣợc tuyển dụng vào biên chế là quan trọng nhất". Đây cũng là lý do chính đáng để đối tƣợng thu hút quan tâm, việc thực hiện chính sách thu hút ngoài một số đối tƣợng thu hút bằng hình thức mời gọi trực tiếp, hình thức tiếp nhận đƣợc tuyển dụng vào biên chế, thì đối tƣợng còn lại chƣa đƣợc tuyển dụng vào biên chế ngay mà chỉ đƣợc xem xét để ƣu tiên tuyển dụng. Việc đƣợc tuyển dụng vào biên chế sẽ là điều kiện tốt để đối tƣợng thu hút có cơ hội thuận lợi hơn trong việc đƣợc đào tạo, thăng tiến. Có 55,82% ý kiến tƣơng đối đồng ý về “điều kiện để đƣợc thăng tiến là hợp lý”. (Bảng 5, phần phụ lục)

Nhìn chung, đa số đối tƣợng khảo sát cho rằng cơ hội thăng tiến ở cơ quan mình là bình đẳng, điều kiện để đƣợc thăng tiến là hợp lý.

* Chính sách đào tạo, phát triển

Chính sách thu hút của tỉnh Kon Tum đã xác định rất rõ về chế độ đào tạo đối với đối tƣợng thu hút. UBND tỉnh đã ban hành một số chính sách đào tạo và phát triển nhƣ: Quyết định số 381-QĐ/TU ngày 09 tháng 02 năm 2007 của Tỉnh ủy Kon Tum về việc ban hành Đề án nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phƣờng, thị trấn đến năm 2020; Quyết định số 02/QĐ-CT ngày 02/01/2008 của UBND tỉnh Kon Tum về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo Đề án 381-QĐ/TU về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, phƣờng, thị trấn đến năm 2020; Quyết định số 446-QĐ/TU ngày 16 tháng 5 năm 2007 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy về việc ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2006 – 2010, có tính đến năm 2015; Hƣớng dẫn số 37-HD/BTGTU ngày 03 tháng 8 năm 2007 của Ban

Tuyên giáo Tỉnh ủy về việc triển khai thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2006 – 2010, có tính đến năm 2015; Quyết định số 417/2008/QĐ-UBND ngày 02 thánh 5 năm 2008 của UBND tỉnh về việc thành lập Ban Chỉ đạo phát triển và sử dụng nguồn nhân tỉnh Kon Tum; Quyết định số 926/2008/QĐ-UBND ngày 12 tháng 9 năm 2008 của UBND tỉnh về việc Ban hành Quy chế hoạt động của Ban chỉ đạo phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum; Kế hoạch số 177/KH-UBND ngày 10 tháng 02 năm 2009 của UBND tỉnh về việc triển khai thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kon Tum giai đoạn 2006 – 2010, có tính đến năm 2015; Chỉ thị 08- CT/TU ngày 04/02/2008 của Ban Thƣờng Vụ Tỉnh Ủy Kon Tum về đẩy mạnh công tác dạy nghề cho lao động nông thôn và tăng cƣờng xuất khẩu lao động đến năm 2015; Nghị quyết số 03/2009/NQ-HĐND ngày 21 tháng 7 năm 2009 của Hội đồng nhân dân tỉnh Kon Tum về chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức, của tỉnh đi học ĐH, sau ĐH và chính sách thu hút cán bộ, sinh viên tốt nghiệp về công tác tại tỉnh; và giao Sở Nội vụ chủ trì phối hợp cùng các đơn vị có liên quan cùng thực hiện các Quyết định một cách hiệu quả.

Ngoài ra trong năm 2011, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ra 06 quyết định cử các cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc đi đào tạo tại nƣớc ngoài nhƣ Quyết định số 58/QĐ-CT ngày 25/2/2011 về việc cử viên chức đi đào tạo tại nƣớc ngoài đối với ông Nguyễn Đình Vinh; Quyết định số 61/QĐ-CT ngày 28/2/2011 về việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo ở nƣớc ngoài đối với ông Nguyễn Ngọc Dũng; Quyết định số 42/QĐ-CT ngày 14/2/2011 về việc cử viên chức đi đào tạo tại nƣớc ngoài đối với ông Trần Trung Trinh,.... Toàn bộ kinh phí đều đƣợc chi trả từ Ngân sách nhà nƣớc do Bộ Giáo dục và Đào tạo tài trợ.

Đầu tƣ đã có Công văn yêu cầu bổ sung kinh phí, đào tạo bồi dƣỡng trong năm 2014 và đã đƣợc UBND tỉnh chấp nhận, UBND tỉnh đã ra 02 công văn số 2039/UBND-KTTH ngày 12/8/2014 về việc bổ sung kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng và Công văn số 322/QĐ-UBND ngày 08/4/2011 nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

Kết quả khảo sát đánh giá đối tƣợng thu hút về tạo cơ hội đào tạo và phát triển nhƣ sau: (Bảng 6, Phần phụ lục)

Các đánh giá về “Cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng ở cơ quan đang công tác là bình đẳng, minh bạch" và “Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng tốt" có 52% ý kiến là hoàn toàn đồng ý và 44,76% là tƣơng đối đồng ý. Nhƣ vậy, các đối tƣợng thu hút đánh giá khá tốt về cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng khi làm việc trong các CQHCNN.

Khi khảo sát về nguyện vọng công việc của các đối tƣợng thu hút trong thời gian tới, có đến 90% ý kiến lựa chọn “Đào tạo, nâng cao trình độ”. Qua đó, có thể thấy rằng nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ là một nhu cầu thiết thực đối với các đối tƣợng đƣợc thu hút. Từ đây, có thể xem là hƣớng cần nghiên cứu để có chính sách thu hút phù hợp, nhằm thu hút ngày càng nhiều nhân lực CLC vào làm việc trong các CQHCNN.

Bảng 2.16. Đánh giá của người được thu hút về chế độ đào tạo và sử dụng lao động

TT Đánh giá về đào tạo và sử dụng lao động Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % %

1 Cơ hội đƣợc đào tạo, bồi

TT Đánh giá về đào tạo và sử dụng lao động Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % đẳng

2 Cơ quan đã tổ chức nhiều khóa bồi dƣỡng , đào tạo hữu ích

0 18,66 44,76 27,56 9,02 3

3 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi

dƣỡng tốt 0 24,45 44,78 24,45 6,32 3 4 Đƣợc định hƣớng rõ khi nhận việc 0 4,23 34,47 52,57 8,73 4 5 Đúng trình độ chuyên môn 3,16 7,25 16,64 52 20,95 4 6 Công việc ổn định 0 0 24,45 63,4 12,15 4 7 Công việc hấp dẫn 0 23,44 56,25 15,63 4,68 3 8 Đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc 0 2,84 12,6 51,56 33 4 9 Bạn có cơ hội thể hiện khả

năng 0 21,31 34,38 29,13 17,18 3