6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực CLC
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Chính sách tiền lƣơng là một trong những chính sách có vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực CLC nói riêng. Bài toán thực sự nan giải cho các địa phƣơng ở miền núi, vùng sâu, vùng xa chính là nguồn lực đầu tƣ cho chính sách tiền lƣơng. Những vùng khó khăn lại là những vùng có nguồn lực tài chính hạn chế, mong muốn có chính sách lƣơng tốt nhƣng lại bị giới hạn bởi nguồn lực. Vì vậy, việc đổi mới chính sách tiền lƣơng, tạo ra sự đột phá trong việc thu hút nguồn nhân lực
thực sự gặp những trở ngại đáng kể. Để giải quyết bài toán này, chúng ta cần có sự kết hợp giữa chính sách vĩ mô của trung ƣơng và các chính sách vi mô ở địa phƣơng.
Thứ nhất, ở trung ƣơng cần có sự đổi mới về chính sách ƣu đãi, thu hút
nguồn nhân lực chất lƣợng về miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn bằng việc quy định định mức phù hợp với điều kiện thực tiễn. Từ đó, dành một phần ngân sách từ trung ƣơng hỗ trợ các địa phƣơng có thêm nguồn lực để thu hút nhân lực. Sự đầu tƣ nguồn lực từ trung ƣơng sẽ phần nào tháo gỡ bớt khó khăn cho chính quyền địa phƣơng ở những tỉnh điều kiện kinh tế - xã hội còn hạn chế.
Thứ hai, tỉnh cần mạnh dạn đầu tƣ nguồn lực kết hợp với nguồn lực từ
trung ƣơng để tạo ra hiệu ứng tích cực trong việc thu hút nguồn nhân lực. Những ƣu đãi về tiền lƣơng, tài chính có thể là một động lực để thu hút nguồn nhân lực CLC. Sự ƣu đãi về tiền lƣơng đƣợc xây dựng cụ thể, khoa học thể hiện rõ tinh thần trọng thị, trọng dụng nhân tài sẽ là cơ sở để thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao về tỉnh.
Để có chính sách tiền lƣơng thực sự đột phá, vấn đề căn bản là cần phải có kế hoạch hóa nguồn nhân lực CLC, thực tiễn. Cần phải có sự dự báo về nguồn nhân lực, đánh giá mức độ thừa, thiếu nguồn nhân lực CLC ở mỗi lĩnh vực, khả năng giải quyết bằng nguồn nhân lực hiện tại qua phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng còn lại thực sự cần có thêm bao nhiêu nguồn nhân lực cho sự phát triển hiện tại và tƣơng lai. Năng lực dự báo nhu cầu nguồn nhân lực sẽ giúp cho các địa phƣơng có thể xác định cần thu hút đối tƣợng nào, trình độ, năng lực ra sao từ đó định ra đƣợc mức ƣu đãi thực sự phù hợp, có ƣu thế trong việc thu hút nhân tài.
Ở cấp độ vĩ mô, chính sách tiền lƣơng cho nhân lực CLC cần có những điều chỉnh theo hƣớng khuyến khích đội ngũ này về công tác tại tỉnh trong
một thời gian nhất định hoặc lâu dài. Chính sách tiền lƣơng không chỉ ƣu đãi cho đội ngũ này khi họ về công tác tại địa phƣơng mà sau khi hoàn thành tốt công việc ở địa phƣơng khi họ không còn tiếp tục công tác vẫn có những hỗ trợ cần thiết để thể hiện sự đánh giá cao, sự trân trọng mức độ đóng góp của nhân lực cho sự phát triển của các địa phƣơng. Chính sách tiền lƣơng cũng cần có những quy định về các trƣờng hợp đƣợc tăng lƣơng theo đóng góp, theo kết quả công việc thay vì chỉ dựa trên thâm niên.
Chính sách tiền lƣơng khu vực hành chính nhà nƣớc phải bảo đảm tiền lƣơng là thu nhập chính (khoảng 75% - 80%). Trƣớc mắt nên tiến hành tách tiền lƣơng khu vực hành chính nhà nƣớc thành hệ thống tiền lƣơng riêng có nguồn từ ngân sách nhà nƣớc, gắn với vị trí, chức danh, công việc trong hệ thống hành chính nhà nƣớc và hiệu quả công tác, đồng thời có chính sách thu hút và giữ nhân tài cho khu vực này. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá những khoản chi công vụ có thể đƣa vào lƣơng (đất ở, nhà ở, phƣơng tiện đi lại, xăng xe...) nhằm tiết kiệm chi tiêu công dù có thể làm tăng thêm khoảng cách về tiền lƣơng giữa quan chức với công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Đổi mới chế độ phụ cấp cho các nhân lực chất lƣợng cao về công tác ở các tỉnh miền núi. Phụ cấp này bao gồm phụ cấp thu hút nhân lực, trợ cấp lần đầu và trợ cấp chuyển vùng. Mức phụ cấp này có thể đƣợc xây dựng theo khoản thay vì quy định cứng để tạo điều kiện cho các địa phƣơng căn cứ vào điều kiện thực tiễn, xây dựng chế độ phụ cấp cho phù hợp trình cấp có thẩm quyền quyết định. Trong điều kiện ngân sách còn hạn chế, quỹ lƣơng chịu nhiều sức ép thì cần cân đối giữa mục tiêu thu hút và gánh nặng ngân sách, bảo đảm hiệu quả lâu dài của công tác thu hút nguồn nhân lực.
Cán bộ, công chức, viên chức công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn còn cần đƣợc trợ cấp tiền mua và vận chuyển nƣớc ngọt và sạch; trợ cấp tham quan, học tập, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ; thanh
toán tiền tàu xe.
b. Cải thiện điều kiện làm việc và đời sống tinh thần cho NNL CLC
Nguồn nhân lực CLC trong các cơ quan nhà nƣớc có đặc điểm là không thể sử dụng hết khả năng chuyên môn mà dành nhiều thời gian cho nghiên cứu pháp luật, chính sách; do vậy, cần phải tạo lập thị trƣờng KH&CN; hình thành các hiệp hội hoạt động khoa học; hình thành các viện - trung tâm nghiên cứu, chuyển giao... đặc biệt phải đổi mới hệ thống tổ chức hoạt đông và quản lý hoạt động KH&CN để họ có điều kiện tham gia hoạt động, có điều kiện cống hiến, thể hiện tài năng, rèn luyện nghề nghiệp và nâng cao thu nhập. Một số giải pháp nhằm cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần đƣợc đƣa ra nhƣ sau:
❖ Tạo bầu không khí làm việc tập thể trong cơ quan
Xây dựng bầu không khí tập thể trong cơ quan chính là xây dựng bầu không khí làm việc. Đó là bầu không khí của các thành viên trong tập thể trong quá trình cùng hoạt động. Mọi ngƣời có quan hệ bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau. Để xây dựng thành công tập thể vững mạnh thì cần thực hiện các bƣớc sau:
- Xây dựng mối quan hệ giữa CC,VC với lãnh đạo vững mạnh. Mối quan hệ này là mối quan hệ hai chiều. Vì vậy, một nguyên tắc quan trọng để củng cố và tăng cƣờng mối quan hệ giữa lãnh đạo và tập thể là nguyên tắc công khai của ngƣời lãnh đạo, nếu thiếu công khai gây ra tiêu cực, đồn đại không tốt ảnh hƣởng đến tập thể.
- Giải quyết kịp thời những vấn đề mới nảy sinh, sự không thỏa mãn về công việc của CC,VC. Để làm đƣợc việc này, tốt nhất cần phải có môt hòm thƣ góp ý và ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên theo dõi vấn đề này, giải quyết công việc công khai, khách quan đúng thực tế.
cả cá nhân đó làm việc ở cấp nào.
- Công đoàn phải luôn bên cạnh ngƣời lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của họ, giúp họ vƣợt qua những khó khăn. Công tác này đƣợc thực hiện tốt ở cơ quan sẽ là một thuận lợi lớn, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, đƣợc tôn trọng thì họ sẽ làm việc hết mình.
- Duy trì và thực hiện tốt các phong trào văn thể mỹ, tham quan du lịch cho cán bộ nhân viên để giúp họ hiểu, gắn bó nhau hơn.
- Đặt ra hoặc khuyến khích ngƣời lao động đặt ra mục tiêu để phấn đấu, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra. Đồng thời phải khen thƣởng xứng đáng để kịp thời khích lệ họ làm việc.
❖ Đảm bảo phục vụ tốt về điều kiện nơi làm việc
- Tiếp tục cải thiện và xây dựng môi trƣờng, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao và hiện đại.
- Nơi làm việc phải thƣờng xuyên đƣợc xem xét, hoàn thiện với mong muốn tránh sự cản trở về mặt thiết kế, bố trí; có thể thiết kế, cải tiến lại sao cho đảm bảo thuận tiện nhất cho quá trình làm việc của ngƣời lao động.
❖ Tăng cƣờng mối quan hệ phối hợp giữa các phòng, ban, bộ phận
Xây dựng mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức, quản lý và mối quan hệ giữa các phòng, ban, bộ phận trong cơ quan rất là cần thiết. Để công việc đạt hiệu quả và tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái, thuận lợi khi làm việc, đòi hỏi lãnh đạo cơ quan phải xác định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, bộ phận công việc và phải quản lý, chỉ đạo, điều hành tốt việc này, tạo điều kiện phát triển các mối quan hệ, phối hợp giữa các phòng, ban, bộ phận khác nhau trong cơ quan.
Qua khảo sát và phân tích đặc điểm nguồn nhân lực CLC làm việc trong khu vực công quan tâm nhiều đến môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hóa cơ quan nhƣ: điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng
của tổ chức; lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát ân cần, chu đáo; biểu tƣợng địa vị phù hợp...
Nâng cao đời sống tinh thần của CC, VC nhà nƣớc bằng các hoạt động văn nghệ, thể thao, các chuyến tham quan trong và ngoài nƣớc, tạo một môi trƣờng làm việc thân thiện.
c. Giải pháp nâng cao động lực thu hút nguồn nhân lực CLC bằng sự thăng tiến
Giải pháp thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng, nhằm mục đích đánh giá, công nhận về năng lực, thành tích cống hiến, phẩm chất của CC,VC để đề bạt, thăng tiến vào những vị trí cao hơn, phát huy tối đa tiềm năng của họ nhằm góp phần vào sự phát triển chung của cơ quan. Qua thăng tiến, CC,VC sẽ nhận thấy rằng mọi đóng góp, nổ lực của họ đều đƣợc ghi nhận và đánh giá cao, từ đó, họ sẽ có thêm động lực để tiếp tục phấn đấu và cống hiến.
Trong chính sách ƣu đãi, cần có những quy định cụ thể về thời gian công tác cùng với các biện pháp ƣu đãi. Ở chính sách ƣu đãi từ cấp vĩ mô, Chính phủ có thể quy định cán bộ sau 5 năm hay 10 năm phục vụ, họ đƣợc ƣu tiên chuyển công tác về xuôi, hợp lý hoá gia đình. Phong tục Việt Nam là: “Lá rụng về cội” sau nhiều năm xa nhà, ai cũng muốn trở về quê hƣơng, có đóng góp cho quê hƣơng. Nếu ai đó có nguyện vọng ở lại miền núi phải có chính sách ƣu đãi thêm, thể hiện rõ tinh thần trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài trong quá trình sử dụng.
Cán bộ miền xuôi lên công tác miền núi, vùng dân tộc thiểu số cũng cần đƣợc hƣởng chính sách ƣu tiên, để họ sống, gắn bó và đóng góp nhiều cho miền núi, góp phần tích cực san lấp khoảng cách giữa miền núi với miền xuôi, giúp miền núi, đồng bào các dân tộc thiểu số vƣơn lên thoát khỏi đói nghèo, đƣa miền núi tiến kịp miền xuôi, thực hiện mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã
hội dân chủ, công bằng, văn minh. Những chính sách ƣu đãi về thăng tiến không chỉ là động lực thu hút nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện cho đội ngũ này có thể phát huy tốt hơn khả năng trong công việc. Căn cứ vào năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức đƣợc thu hút, khả năng đóng góp cho địa phƣơng, đánh giá chính xác kết quả công việc của họ, tạo điều kiện để họ thăng tiến sẽ là một minh chứng rõ ràng cho thái độ, tinh tần trọng dụng nhân tài, tạo ra một tâm thế làm việc tốt cho các cán bộ, công chức này khi mà với năng lực của mình, họ có thể tìm đƣợc công việc tốt ở những địa bàn tốt hơn.
Các địa phƣơng cần có những quy định cụ thể hơn về thời gian công tác, những ƣu đãi đối với các cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, có nguyện vọng công tác lâu dài qua các chính sách về thăng tiến, bổ nhiệm, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức có năng lực có vị trí công tác tốt, phát huy đƣợc năng lực, trách nhiệm của họ trong công việc. Cùng với những quy định cụ thể về thăng tiến, bổ nhiệm thì cần phải xóa bỏ sự phân biệt trong quan niệm, đánh giá. Trong các chính sách thu hút nguồn nhân lực cần có những cơ chế bảo đảm cấp uỷ, chính quyền sở tại phải xem họ là ngƣời địa phƣơng, bởi trong thực tế, khi cán bộ miền xuôi lên công tác và định cƣ tại nơi công tác, họ là số ít “Dân tộc thiểu số” nơi sở tại, nhƣng khi bố trí, bầu cử, sắp xếp cán bộ họ lại là “dân tộc số đông”. Không ít ngƣời không phát huy đƣợc năng lực bởi do cơ cấu, bố trí ƣu tiên ngƣời địa phƣơng hay cục bộ địa phƣơng, làm thui chột động lực và là nguyên nhân cán bộ không yên tâm công tác lâu dài ở miền núi. Điều này thực sự sẽ là trở ngại trong chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC
Đối với các cơ quan nhà nƣớc cần thực hiện các nhiệm vụ nhƣ sau:
- Thƣờng xuyên có cơ chế giám sát, theo dõi hiệu quả làm việc của các vị trí quản lý, nếu ngƣời nào yếu kém, không đảm trách tốt vai trò của mình, cần phải xem xét để có hƣớng thay đổi, bố trí với những cá nhân xứng đáng
hơn. Cá nhân đƣợc cất nhắc là ngƣời thực sự có năng lực, tinh thần làm việc tốt, hiệu quả công việc cao, cầu tiến.
- Việc thăng tiến không chỉ thực hiện trong ngắn hạn mà còn phải quan tâm đến yếu tố dài hạn. Các cơ quan cần phải có biện pháp thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những ngƣời trẻ có năng lực.
d. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển
Đặc điểm của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là nghiên cứu ban hành, hƣớng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các chính sách. Do đó, ngoài trình độ chuyên môn cần phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng nghiệp vụ khác nhƣ trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, pháp luật hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản...Ngoài một số điều kiện, tiêu chuẩn đƣợc Nhà nƣớc quy định về đào tạo, bồi dƣỡng. Tỉnh nên nghiên cứu để có thiết kế các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng ở các vị trí công việc cụ thể, nhằm giúp cho ngƣời đƣợc thu hút định hình đƣợc những kiến thức cần phải đƣợc bổ sung; từ đó có kế hoạch sắp xếp tham gia.
Có chính sách ƣu tiên về đào tạo, bồi dƣỡng phát triển tài năng trong nƣớc và ngoài nƣớc cho đối tƣợng đƣợc thu hút có khả năng và tiềm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán bộ đầu đàn trong tƣơng lai. Khuyến khích các đối tƣợng tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng.
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc tập trung thu hút nguồn nhân lực có chuyên môn trong lĩnh vực chuyên ngành, lĩnh vực quản lý nhà nƣớc; thiên về hoạt động thực tiễn; có kỹ năng tham gia soạn thảo, triển khai thực hiện chính sách; trong nhiều trƣờng hợp không đủ điều kiện và không nhất thiết phải thu hút các chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực về làm việc trực tiếp mà thông qua các hợp đồng mời làm việc để đào tạo, bồi dƣỡng, soạn thảo, đánh giá, phản biện chính sách thì các cơ quan nhà nƣớc thiết lập quan hệ để mời họ làm việc có thời gian.
Sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nhƣ kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và xem xét các lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về thành tích,