Mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để thu hút nhân lực

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.2.5. Mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để thu hút nhân lực

chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Bên cạnh đó, khuyến khích các cơ quan, đơn vị trên địa bàn Tỉnh khai thác sự đóng góp, hỗ trợ của các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nƣớc thông qua các hình thức hợp đồng tƣ vấn, phản biện, làm việc ngắn hạn hoặc đề nghị chuyển giao công nghệ, kỹ thuật. Nghiên cứu chính sách đãi ngộ phù hợp với điều kiện thực tế của địa phƣơng và giá trị đóng góp của họ cho sự phát triển của Tỉnh.

3.2.5. Mở rộng, tăng cƣờng sự phối hợp và hợp tác để thu hút nhân lực lực

a. Sự phối hợp và hợp tác với các cơ quan, tổ chức trung ương

Các sở, ban, ngành liên quan nhƣ: Sở GD-ĐT, Sở LĐ-TB&XH, Sở Nội vụ, Sở KH&ĐT triển khai thực hiện và điều chỉnh quy hoạch phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Đồng thời tranh thủ sự ủng hộ, giúp đỡ của địa phƣơng khác trong khu vực, các cơ quan, đơn vị đào tạo, phát triển nhân lực trong và ngoài nƣớc, nhất là ĐH Đà Nẵng (Phân hiệu Kon Tum) trong việc triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực.

Tranh thủ và khai thác hiệu quả các chƣơng trình, đề án thu hút nhân lực CLC của Trung ƣơng trong việc góp phần thúc đẩy quá trình thu hút nhân lực CLC của Tỉnh.

b. Sự phối hợp và hợp tác với các tỉnh, thành phố khác

Chủ động liên kết, hợp tác với các địa phƣơng trong cả nƣớc và khu vực Miền Trung - Tây Nguyên nhƣ: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, tỉnh Đắc Lắc, tỉnh Thừa Thiên - Huế... trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng bằng các hình thức hợp tác, liên kết, liên thông... Mặc khác, phối

kết hợp với các trung tâm đào tạo, viện nghiên cứu, các nhà khoa học nhằm đào tạo bồi dƣỡng LLLĐ hoạt động trong các ngành, lĩnh vực quan trọng...

c. Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế

Mạnh dạn cử các cán bộ trẻ có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt đi đào tạo ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách của Tỉnh và ngân sách trung ƣơng. Thông qua các bộ, ngành Trung ƣơng, các tổ chức quốc tế để tận dụng các học bổng của các nƣớc, các tổ chức, các trƣờng trên thế giới, nhất là các học bổng đào tạo nhân lực là nữ, ngƣời DTTS, ngƣời thuộc khu vực khó khăn, đặc biệt khó khăn.

Thông qua Phân hiệu ĐH Đà Nẵng tại Kon Tum và các cơ sở đào tạo trên địa bàn để mời các chuyên gia, các nhà khoa học có uy tín trong và ngoài nƣớc về giảng dạy và tập huấn cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ các sở, ban, ngành trên địa bàn tỉnh. Triển khai các chƣơng trình liên kết đào tạo ĐH và sau ĐH với các trƣờng ĐH có uy tín trong và ngoài nƣớc.

Nghiên cứu triển khai liên kết đào tạo nhân lực cho 2 nƣớc láng giềng Lào, Campuchia, nhất là nhân lực tại khu vực ngã ba Việt Nam – Lào – Campuchia.

Tìm kiếm và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn tín dụng ƣu đãi của các nƣớc, của các tổ chức quốc tế (UNESCO, WB, UNDP, ADB), của các tổ chức phi chính phủ (NGO)… để phát triển các cơ sở GD-ĐT, trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm thông tin lao động...

KẾT LUẬN

Xã hội ngày càng phát triển, đòi hỏi các hoạt động của nhà nƣớc, của khu vực công đều phải đạt đƣợc mục tiêu chính trị và hiệu quả kinh tế - xã hội. Nhà nƣớc đang dần chuyển từ “cai trị" sang phục vụ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ CC, VC nhà nƣớc không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành các cơ quan nhà nƣớc mà còn quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động; quyết định sự thành công hay thất bại của các hoạt động của nhà nƣớc. Vì vậy Nhà nƣớc phải cần một nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm, điều chỉnh và phục vụ xã hội.

Trong bối cảnh cạnh tranh của thị trƣờng lao động, nguồn nhân lực CLC có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nƣớc có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tƣợng này vào làm việc cần đƣợc nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn.

Muốn có một nguồn nhân lực CLC đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức từ trƣờng học và kiến thức đƣợc tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả. Trong các cơ quan nhà nƣớc, có thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nƣớc.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC cho các cơ quan nhà nƣớc đã và đang đƣợc nhiều địa phƣơng, quốc gia triển khai, trong đó có Kon Tum. Qua thực tế, chính sách đã đạt đƣợc môt số kết quả nhất định, đã thu hút hơn 100 ngƣời có chất lƣợng cao về công tác, nhƣng qua khảo sát và phân tích, chính sách cũng bộc lộ nhiều hạn chế.

còn nhiều khó khăn nhƣ: tốc độ đô thị hóa còn chậm, kết cấu hạ tầng, dịch vụ và mức sống toàn tỉnh và thành phố Kon Tum còn nhiều hạn chế so với các thành phố khác; thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp hơn mức bình quân của cả nƣớc; thu nhập trong khối cơ quan nhà nƣớc không cao; đó là những trở ngại không nhỏ cho việc thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc cho các cơ quan nhà nƣớc.

Thu hút nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, liên quan đến cả những ngƣời đang làm việc - chính là môi trƣờng để đón nhận những ngƣời đƣợc thu hút. Do vậy, chính sách thu hút phải đƣợc xây dựng, triển khai một cách toàn diện và đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, tổ chức; từ xúc tiến thu hút; đãi ngộ và tạo động lực lao động; sử dụng lao động hợp lý và thiết thực; tạo dựng môi trƣờng và điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý.

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận thực tiễn khảo sát cụ thể tại Kon Tum, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc của tỉnh trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ tỉnh Kon Tum lần thứ XIV

[2] Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 10/NQ-TW của về phát triển kinh tế

- xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng vùng Tây Nguyên.

[3] Hoàng Chí Bảo (1993), Ảnh hƣởng của văn hóa đối với việc phát huy nguồn lực con ngƣời", Tạp chí triết học, số 335

[4] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn

nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

[5] Chính phủ (2006), Nghị định số 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006 về lập, phê duyệt và quản lý quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH.

[6] Chính phủ (2008), Nghị định số 04/NĐ-CP ngày 11/01/2008 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2006/NĐ-CP.

[7] Cục Thống kê (2014), Niên giám thống kê 2014, Nhà xuất bản Thống kê, Kon Tum.

[8] Nguyễn Chin (2011), Các giải pháp thu h t nguồn nhân lực trình độ

cao cho các cơ quan nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc

sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng.

[9] Bùi Quang Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu h t nguồn nhân lực chất

lượng cao tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học

Kinh tế Đà Nẵng.

[10] Dự thảo Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020, dự thảo Quy hoạch phát triển dạy nghề 2011-2020.

[11] Nguyễn Long Giáo (2011), “Nguồn nhân lực chất lƣợng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí khoa học xã hội, số 6. [12] Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt

[13] Trần Võ Hoài Hƣơng (2012), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ môi trường đô

thị Đồng Nai đến năm 2020, Trƣờng Đại học kinh tế Hồ Chí Minh.

[14] Luật Giáo dục năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009).

[15] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi

vào CNH, HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

[16] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ Kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. [17] Hồng Minh (2007), Đề án dạy nghề cho nhóm yếu thế vùng đặc biệt

khó khăn, TC Lao động – Xã hội.

[18] Đặng Văn Mỹ (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên”,

Thông tin KH&CN (04), tr. 20-27.

[19] Lê Thị Ngân (2005), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận nền kinh tế tri thức", Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

[20] Nghị quyết Đại hội lần thứ XIV của Đảng bộ Tỉnh.

[21] Lê Văn Quyền (2005), Dạy nghề, giải quyết việc làm cho thanh niên

DTTS tại Kon Tum, TC Lao động – Xã hội.

[22] Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kon Tum (2010), Dự thảo QH phát triển giáo dục – đào tạo tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011-2020, định hướng đến năm 2025.

[23] Bùi Thị Ngọc Lan (2011), "Nguồn nhân lực chất lƣợng cao Việt Nam - Xu hƣớng và giải pháp phát triển", Tạp chí lý luận chính trị, số 11(2011)..

[24] Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Công văn số 341/TTg-KGVX ngày 07/3/2011 của về triển khai giải pháp quy hoạch nhân lực giai đoạn

[25] Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.

[26] Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

[27] Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản Lao động - xã hội.

[28] Nguyễn Thị Hạnh Trang (2014), Giải pháp nhằm thu h t nguồn nhân

lực chất lượng cao của Tỉnh ình Định, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng

Đại học Kinh tế Đà Nẵng.

[29] Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum (2015), Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh tỉnh Kon Tum giai đoạn 2016-2020.

[30] UBND Tỉnh Kon Tum (2010), Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội đảm bảo quốc phòng - an ninh 5 năm giai đoạn 2011-2015 của tỉnh Kon Tum đã được Hội đồng nhân dân Tỉnh thông qua theo Nghị quyết 32/2010/NQ-HĐND ngày 16/12/2010 và ban hành theo Quyết định

45/2010/QĐ-UBND ngày 24/12/2010.

[31] UBND Tỉnh Kon Tum (2011), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kon Tum đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 581/QĐ-TTg, ngày 20/4/2011.

[32] Văn phòng Chính phủ (2010), Thông báo số 178/T -VPCP ngày 05/7/2010 Thông báo Kết luận của Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân tại cuộc họp về hướng dẫn xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực của các ộ, ngành, địa phương thời kỳ 2011 - 2020.

[33] Viện chiến lƣợc phát triển (2004), Quy hoạch phát triển KT-XH: Một

PHỤ LỤC

ảng 1. Một số ngành có LLLĐ lớn

ĐVT: Ngƣời

2011 2012 2013 2014

Nông, lâm nghiệp 163.563 165.268 167.833 172.069 CN chế biến 16.417 18.580 22.012 25.562 Xây dựng 10.567 11.747 13.669 15.587 Thƣơng nghiệp; DVsửa chữa 17.308 18.455 19.676 20.976 GD-ĐT 12.009 13.113 14.316 15.626 Hoạt động phục vụ 5.023 5.354 5.707 6.082 cá nhân & cộng đồng Tổng LĐ các ngành 224.887 232.537 243.213 255.902

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Kon Tum năm 2015) Bảng 2. Đánh giá về thu nhập của người được thu hút

TT Thu nhập Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1

Thu nhập của Ông/Bà tƣơng xứng với trình độ và năng lực của bản thân

12,5 25 12,5 37,5 12,5 3

2 Thu nhập của Ông/Bà tƣơng xứng với vị trí công việc đảm nhận

13 26 37,5 23,5 0 3

3 Thu nhập của Ông/Bà có công bằng so với thu nhập của các vị trí khác tại đơn vị

12,5 25 37,5 25 0 3

Bảng 3. Mức thu nhập thực tế của người được thu hút

TT Thu nhập Cử nhân Thạc sĩ Tiến sĩ

1 Bậc 1 2 3

2 Hệ số 2,34 3 3,33

3 Lƣơng cơ bản 2.457.000 3.150.000 3.496.500 4 Hỗ trợ thu hút hàng tháng 1.748.250 5 Tổng cộng 2.457.000 3.150.000 5.244.750

Bảng 4. Đánh giá điều kiện làm việc và đời sống tinh thần

TT Điều kiện làm việc và đời sống tinh thần Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Trang thiết bị phục vụ công tác của Ông/Bà đầy đủ và hiện đại

0 6,25 35,94 54,68 3,13 3

2 Các yếu tố hỗ trợ công việc rất tốt (thông tin, tài liệu,...)

0 15,63 46,87 37,5 0 3

4 Tiêu chí đánh giá CB-

CC hợp lý 9,37 50 29 11,63 0 2

Bảng 5. Đánh giá đối tượng thu hút về chính sách thăng tiến

TT Chính sách thăng tiến Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Đƣợc vào biên chế là quan trọng nhất 47,88 4,13 31,37 4,13 12,49 4

3 Cơ hội thăng tiến

là công bằng 0 60 7,26 31,35 1,39 3 4 Điều kiện thăng

Bảng 6. Đánh giá của người được thu hút về chế độ đào tạo và sử dụng lao động

TT Đánh giá về đào tạo và sử dụng lao động Hoàn toàn đồng ý Đồn g ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Lựa chọn nhiều nhất (Mode) (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1

Cơ hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ là bình đẳng

52 10,3

8 27,77 0 9,85 4

2 Cơ quan đã tổ chức nhiều khóa bồi dƣỡng , đào tạo hữu ích

0 18,6 6 44,76 27,56 9,02 3 3 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng tốt 0 24,4 5 44,78 24,45 6,32 3 4 Đƣợc định hƣớng rõ khi nhận việc 0 4,23 34,47 52,57 8,73 4 5 Đúng trình độ chuyên môn 3,16 7,25 16,64 52 20,95 4 6 Công việc ổn định 0 0 24,45 63,4 12,15 4 7 Công việc hấp dẫn 0 23,4 4 56,25 15,63 4,68 3 8 Đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc 0 2,84 12,6 51,56 33 4 9 Bạn có cơ hội thể hiện

khả năng 0

21,3

0 5 10 15 20 25 2012 2013 2014 2015 Tổng số Thành thị Nông thôn

Hình 1. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên (ĐVT : %) (Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Kon Tum năm 2015)

Hình 2. Số lượng và cơ cấu trạng thái việc làm theo các ngành, lĩnh vực (Nguồn: Niên giám thống kê năm 2015)

- 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 NN CN-XD DV-K NN 159,457 161,153 162,482 164,410 CN-XD 17,050 21,541 22,938 24,942 DV-K 37,314 40,164 44,694 47,773 2012 2013 2014 2015

BẢNG PHỎNG VẤN

(Dành cho nhân lực CLC được thu h t của tỉnh)

Tôi tên là Đỗ Thị Thanh Tâm, hiện là học viên lớp cao học chuyên ngành Kinh tế phát triển của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, đang thực hiện Đề tài " Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Kon Tum". Kết quả khảo sát là cơ sở để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách của tỉnh trong thời gian tới.

Rất mong Ông/Bà vui lòng trả lời các câu hỏi bằng cách đánh dấu (X) vào các ô trả lời hoặc ghi vào các chỗ trống thích hợp. Bảng câu hỏi này chỉ sử dụng để phục vụ mục đích nghiên cứu. Tôi xin cam đoan không tiết lộ các thông tin cá nhân của Ông/Bà.

Chân thành cảm ơn!

I. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÁ NHÂN

1. Giới tính

 Nam  Nữ

2. Dân tộc: ... 3. Độ tuổi:

 Dƣới 30 tuổi  Từ 30 tuổi đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi 4. Quê quán:  Trong tỉnh  Ngoài tỉnh

5. Vị trí công tác:  Chuyên viên  Cán bộ quản lý/phụ trách 6. Thuộc đối tƣợng thu hút:

 Đại học  Thạc sĩ  Tiến sĩ

 Phó giáo sƣ/ Giáo sƣ  Khác ... 7. Năm thu hút: ... 8. Công việc trƣớc khi đƣợc thu hút: ...

II. THÔNG TIN ĐIỀU TRA