6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Các chính sách đãi ngộ NNLCLC
- Chính sách tiền lương
Tiền lƣơng là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, vừa là phƣơng tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ. Tác động qua lại giữa chính sách tiền lƣơng phù hợp với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sẽ là yếu tố để tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, ổn định phát triển sản xuất, kinh doanh, tăng trƣởng kinh tế.
Chính sách tiền lƣơng là một chính sách xã hội điều tiết quan hệ tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động nhằm đảm bảo nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời lao động, chính sách tiền lƣơng hợp lý sẽ thúc đẩy việc thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tránh hiện tƣợng nguồn nhân lực sang làm việc các khu vực ngoài nhà nƣớc.
Nội dung:
+ Xác định và điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu. + Ban hành hệ thống thang bảng lƣơng. + Cơ chế quản lý nhà nƣớc về tiền lƣơng.
- Chính sách cải thiện điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong đó mức tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm
nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc: Tính chất công việc là đặc điểm của công việc và đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của ngƣời lao động. Tình trạng về môi trƣờng làm việc gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi bẩn, độ ẩm, các thành phần không khí kể cả vấn đề an toàn lao động.
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất nhƣ máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc. Đối với nguồn nhân lực CLC thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thƣ viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến. Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng đƣợc nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút đƣợc nguồn nhân lực CLC về công tác.
Cải tiến điều kiện làm việc tức là cần cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao chất lƣợng công việc.
- Chăm lo đời sống tinh thần: Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực CLC nhƣ đồng nghiệp thân thiện, khen thƣởng, tuyên dƣơng, tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao trong cơ quan..
- Chính sách thăng tiến
Thăng tiến đƣợc hiểu là đạt đƣợc một vị trí cao trong tập thể. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu đƣợc tôn trọng luôn dành một vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi ngƣời. Và biểu hiện của nó chính là sự khao khát đƣợc thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng sự thăng tiến hợp lý đƣợc các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để CC, VC biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vƣợt bậc, bổ nhiệm tức thời hạn. Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dƣỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trƣớc khi đề bạt, bố trí chức vụ mới.
Sự thăng tiến của ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề đƣợc quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại các cơ quan nhà nƣớc. Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không hợp lý có thể có những tác động tai hại.
- Chính sách đào tạo và phát triển
Nếu tiếp cận trên quan điềm vốn con ngƣời thì nguồn nhân lực CLC chính là những ngƣời có lƣợng vốn con ngƣời lớn đã tích lũy đƣợc từ học tập, lao động và cuộc sống. Đặc điểm của nguồn vốn con ngƣời là bị hao mòn vô hình theo thời gian dƣới ảnh hƣởng của tiến bộ kỹ thuật. Do vậy, nó cũng cần đƣợc đầu tƣ bổ sung theo thời gian. Nghĩa là, nguồn nhân lực CLC cũng có nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển để giúp cho vốn con ngƣời của họ không ngừng đƣợc mở rộng và tăng lên.
Đào tạo, sử dụng không chỉ mở rộng cơ hội tăng thêm thu nhập, cơ hội thăng tiến, mà quan trọng, đây còn đƣợc coi nhƣ là sự đãi ngộ về tinh thần khiến họ gắn bó với công việc. Ngoài ra, chính những điều này sẽ tác động mạnh tới những ngƣời đang có ý định di trú tới.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CLC
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, địa hình, khí hậu, thủy văn, tài nguyên…không chỉ là tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là một nhân tố ảnh hƣởng tới việc thu hút NNL CL để khai thác các yếu tố này. Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều ngƣời, nhất là nguồn nhân lực CLC tìm đến.
Ngƣời lao động di trú tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì môi trƣờng sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận đƣợc hoặc chi phí mà họ phải trả. Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt thì cũng khó để thu hút hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút.
1.3.2. Điều kiện kinh tế xã hội
Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng có ảnh hƣởng lớn đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC. Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con ngƣời làm việc và sinh sống, đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng cao của mỗi cá nhân, nhất là đối với những ngƣời có tố chất, năng lực nhƣ: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ phục vụ con ngƣời đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí...), môi trƣờng học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho ngƣời có năng lực, trình độ, từ đó mức thu nhập của họ sẽ cao hơn nơi khác. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng tạo điều kiện tăng thu ngân sách để các địa phƣơng tăng thêm nguồn kinh phí hỗ trợ, kêu gọi thêm nguồn nhân lực CLC về làm việc. Giải quyết tốt vấn đề này sẽ góp phần hạn chế việc di cƣ, "chảy máu chất xám".
Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và minh bạch hơn, ngƣời có trình độ có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế - xã hội,
mức sống, điều kiện sống cũng nhƣ chính sách và triển vọng phát triển của các địa phƣơng để quyết định nơi làm việc của mình.
Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt Nam, văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng có thể thu hút đƣợc nhiều ngƣời. Bởi, đối với những ngƣời có năng lực, trình độ, kinh nghiệm công tác, có tâm huyết và nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phƣơng, cho Nhà nƣớc thì sự chênh lệch trên chƣa phải quyết định tất cả, mà sự tin tƣởng vào chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc, tiềm năng phát triển của địa phƣơng là một động lực quan trọng để thu hút họ.
1.3.3. Sự cạnh tranh trong thu hút NNL CLC
Khi nền kinh tế thị trƣờng phát triển, các địa phƣơng nếu muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bất kỳ địa phƣơng nào khi muốn phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lƣợng lớn, chất lƣợng cao. Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt nhân lực chất lƣợng cao, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác dẫn đến việc các địa phƣơng có sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài.
1.4. KINH NGHIỆM THU HÚT NNL CLC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG PHƯƠNG
1.4.1. Thành phố Hải Phòng
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức sâu sắc vấn đề này, Thành ủy Hải Phong đã nhất trí thông qua Nghị quyết số 04 về “một số chủ trƣơng và giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập, công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố đến năm 2010 - 2020” với mục tiêu tập trung vào 3 nhóm nhân lực chủ yếu, có tác dụng quyết định đối với sự phát
triển của thành phố, đó là các nguồn nhân lực: cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật cao.
Tính đến ngày 31-12-2015, toàn thành phố có 3.625 cán bộ lãnh đạo, quản lý trên tổng số 28.301 cán bộ, công chức, viên chức (trong đó nữ chiếm 26%). Trình độ chuyên môn tƣơng đối cao, so với mặt bằng chung của cả nƣớc (với gần 80% trình độ đại học, cao đẳng, 10% trên đại học, 24% chuyên viên trở lên, 15% có trình độ cử nhân và cao cấp chính trị, 60% trung cấp lý luận chính trị). Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý không ngừng đƣợc bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đào tạo, trƣởng thành về chuyên môn, nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý. Đối với nhân lực khoa học công nghệ, Hải Phòng có khoảng 30.000 ngƣời trực tiếp tham gia, hoặc hỗ trợ hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Trình độ chuyên môn tƣơng đối cao, từng bƣớc trẻ hóa.
Cơ cấu lao động chuyển dịch theo hƣớng tích cực, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế - xã hội, bƣớc đầu đã hình thành đội ngũ công nhân có kỹ năng, kỹ xảo làm việc ở những ngành nghề kỹ thuật, dịch vụ mới. Một bộ phận đã tiếp cận đƣợc trình độ tiên tiến khu vực và thế giới, nhƣ ngành đóng tàu, công nghệ xi măng... Hệ thống dạy nghề từng bƣớc đƣợc mở rộng quy mô, đầu tƣ nâng cấp.
Yêu cầu đặt ra là cần bảo đảm nguồn cán bộ để mỗi nhiệm kỳ đại hội đảng và HĐND các cấp, đổi mới 30 - 40% cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, ngành. Đến năm 2020, 80% cán bộ quản lý doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế trọng điểm của thành phố thông thạo tin học, ngoại ngữ, am hiểu pháp luật, cập nhật kiến thức hội nhập kinh tế. Thành phố Hải phòng đã đƣa ra một số giải pháp nhằm thu hút NNL CLC nhƣ:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp, cơ chế, chính sách nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có của
thành phố. Đổi mới tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo khách quan, dân chủ, chất lƣợng. Đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, đề bạt, quan tâm đến cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực, đƣợc đào tạo. Tăng cƣờng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật, lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học, kiến thức hội nhập quốc tế... để nhanh chóng nâng cao năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ, quản lý. Xác định nhu cầu, đề xuất cơ chế, chính sách, hình thức, phƣơng pháp, cấp độ đào tạo... đối với nhân lực khoa học công nghệ, giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ phục vụ phát triển của thành phố. Sớm triển khai xây dựng sàn giao dịch việc làm và tuyển sinh học nghề, thực hiện việc tuyển sinh học nghề, tuyển dụng lao động công khai, minh bạch. Hình thành trung tâm thông tin về thị trƣờng lao động để nắm bắt kịp thời, chính xác thực trạng, nhu cầu lao động. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc về đào tạo nghề và quản lý, sử dụng nhân lực.
+ Tiếp tục phát triển giáo dục phổ thông, làm nền tảng đào tạo nhân lực cho thành phố. Hoàn thành và củng cố vững chắc kết quả phổ cập bậc trung học và nghề, nghiên cứu xây dựng hệ thống tƣ vấn hƣớng nghiệp trong các trƣờng phổ thông, định hƣớng nghề nghiệp phân luồng học sinh ngay từ khi còn học ở các bậc phổ thông, chuẩn bị mọi điều kiện về tƣ tƣởng, trang bị kiến thức, thể chất, giúp học sinh ra trƣờng có thể nhanh chóng thích ứng với công việc hoặc nghề nghiệp mới. Phối hợp với các bộ, ngành liên quan tập trung đầu tƣ xây dựng và phát triển trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam trở thành trƣờng trọng điểm quốc gia, trƣờng Đại học Hải Phòng thành trƣờng đại học chất lƣợng cao, đa ngành, đa lĩnh vực; đẩy mạnh hợp tác với các trƣờng có uy tín trong khu vực, quốc tế để đào tạo nhân lực trình độ cao tiếp cận và đạt trình độ khu vực, quốc tế cho thành phố và một số địa
phƣơng trong vùng.
+ Phối hợp với các bộ, ngành có liên quan đầu tƣ đồng bộ cho các Viện Tài nguyên Môi trƣờng biển, Viện Nghiên cứu hải sản, Viện Y học biển, chủ động đầu tƣ cho các trung tâm nghiên cứu, ứng dụng... bảo đảm có đủ năng lực giải quyết các nhiệm vụ khoa học do thực tiễn đặt ra, góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố.
+ Tăng cƣờng hợp tác trong nƣớc và quốc tế. Chủ động tạo các điều kiện đồng bộ, cần thiết để giữ vững và nâng sức hấp dẫn thu hút nhân lực chất lƣợng cao. Mở rộng các hình thức thu hút sử dụng chuyên gia trong và ngoài nƣớc, các tổ chức quốc tế, tích cực hợp tác với đội ngũ trí thức, chuyên gia là Việt kiều để tranh thủ kiến thức, kinh nghiệm, tài chính trong lĩnh vực đào tạo nhân lực chất lƣợng cao.
Với cách làm bài bản, nghiêm túc, Hải Phòng đã đạt đƣợc những kết quả bƣớc đầu. Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và những quy định mới của Trung ƣơng và thực tế Hải Phòng trong những năm qua, Thành ủy đã thực hiện xong quy hoạch cán bộ ở tất cả các cấp, các ngành đảm bảo mục tiêu của nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao. Mỗi chức danh danh đều có 2-3 dự bị và mỗi ngƣời đều dự bị cho 2 - 3 chức danh. Hầu hết đã tốt nghiệp đại học, tỷ lệ thạc sĩ, tiến sĩ cũng khá cao.
Thành ủy đã và đang triển khai “Đề án 100”, tổ chức thi tuyển trong số cán bộ nguồn ở các cơ quan thành phố, giai đoạn 1 đã lựa chọn đƣợc 13 học viên (do giáo viên ngƣời nƣớc ngoài tuyển chọn) hiện đang học tiếng Anh trong nƣớc trong vòng 3 tháng. Những học viên thi đỗ sẽ đƣợc sang Anh học sau đại học. Đây là một trong những nguồn cán bộ chất lƣợng cao trong tƣơng lai.
1.4.2. Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nƣớc về chính sách thu hút