6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Những hạn chế
Với kết quả trên, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh đã tƣơng đối phù hợp với tình hình phát triển của tỉnh. Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập trong công tác thu hút NNL CLC nên sức hấp dẫn chƣa lớn, chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài thực sự về công tác tại tỉnh nhà. Tình trạng đó, theo tôi do môt số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu còn thiếu, chƣa đầy đủ
và hiện đại đã ảnh hƣởng đến năng lực sáng tạo, ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, tiếp cận trình độ quản lý hiện đại, tiên tiến của nhóm nhân lực này.
Thứ hai: Về cơ chế tuyển dụng, đánh giá tài năng của tỉnh còn cũ và đóng kín. Cách thức tìm kiếm cán bộ có khi vẫn dựa vào quan hệ tình cảm, nặng về lý lịch. Mặt khác, cũng quá coi trọng bằng cấp mà thiếu kiểm chứng năng lực thực tiễn khi tuyển cán bộ, nên rất khó thu hút tài năng. Do đó, hàng năm số lƣợng sinh viên là con em tỉnh Kon Tum tốt nghiệp loại ƣu ra trƣờng nhiều, trong số đó có nhiều em tốt nghiệp loại xuất sắc và giỏi, nhiều bác sĩ, kiến trúc sƣ thuộc diện nguồn nhân lực tỉnh đang cần nhƣng hầu hết ở lại trƣờng hoặc vào Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh làm việc.
Thứ ba: Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tỉnh
công tác không đúng với chuyên ngành đào tạo; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng; chƣa xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nhân tài.
Thứ tư: Chế độ lƣơng chƣa đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình của nhân lực chất lƣợng cao. Do vậy, mà từ khi triển khai thực hiện chính sách tới nay tỉnh vẫn chƣa thu hút đƣợc ngƣời có học vị cao nhƣ giáo sƣ, phó giáo sƣ, các nhà nghiên cứu, chuyên gia đầu ngành, có chăng chỉ là tiến sĩ, thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi nhƣng số này còn hạn chế.