8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Đánh giá nhân viên
Cung cấp cho nhân viên thông tin về việc đánh giá, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về cách cƣ xử, cách thức giao tiếp và các kỹ năng trong công việc. Thông tin đƣợc sử dụng để đánh giá nhân viên đƣợc khai thác từ ngƣời lao động, đồng nghiệp, ngƣời quản lý và khách hàng. Cách tốt nhất đƣợc sử dụng thƣờng xuyên để xác định nhân viên có khả năng quản lý hay không là xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Tổ chức cũng sử dụng đánh giá để xác định các nhà quản lý có khả năng làm ở chức vụ cấp độ cao hơn hay không. Tổ chức phân công công việc cho các nhóm bằng cách xác định điểm mạnh, điểm yếu để phân chia số lƣợng thành viên. Việc phân chia nhóm và cách thức hoạt động của nhóm sẽ tác động đến năng suất chung. Đánh giá nhằm hỗ trợ cho sự phát triển, thông tin phải đƣợc chia sẻ với các nhân viên đƣợc đánh giá. Cùng với thông tin đánh giá, các nhân viên cần đề xuất những biện pháp để sửa chữa những kỹ năng còn yếu, đƣa ra những phƣơng pháp để đào tạo và phát triển những kỹ năng qua kinh nghiệm làm việc. Dựa vào thông tin đánh giá và cơ hội cho sự phát triển, nhân viên có thể triển khai những kế hoạch hành động để phát triển bản thân họ.
Thứ nhất, chỉ số đánh giá MBTI: Đây là chỉ số dùng để kiểm tra tâm lý nhân viên phổ biến nhất. Đánh giá này nhằm xác định tâm lý của một cá nhân hƣớng nội hay hƣớng ngoại từ đó bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp. Những cá nhân hƣớng ngoại thƣờng đƣợc đánh giá dựa vào các mối quan hệ của cá nhân đó, những cá nhân hƣớng nội thì thƣờng đánh giá dựa vào tâm lý, cảm xúc của họ.
Thứ hai, trung tâm đánh giá: Trong trung tâm đánh giá, ngƣời thực hiện đánh giá sẽ tiến hành đánh giá nhân viên dựa trên một số bài tập, thông thƣờng có sáu đến mƣời hai nhân viên sẽ tham dự. Nội dung chính để đánh giá là đánh giá về đặc điểm tính cách, kỹ năng hành chính, kỹ năng của từng cá nhân cần có để quản lý công việc. Tổ chức sử dụng chúng để xác định xem nhân viên có những kỹ năng nào cần thiết để làm việc theo nhóm.
Thứ ba, điểm chuẩn để đánh giá: Đây là một phƣơng pháp để đo lƣờng kỹ năng quản lý thông qua sự xếp hạng các kỹ năng cần thiết của nhà quản lý. Để xếp hạng đánh giá thì cần đo lƣờng nhân viên thông qua các kỹ năng và mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp, khả năng tiếp thu và thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng làm việc.
Thứ tƣ, đánh giá hiệu quả và 360 độ phản hồi: 360 độ phản hồi là một hệ thống hoặc quá trình trong đó đánh giá ngƣời lao động thông qua thông tin phản hồi từ những ngƣời làm việc xung quanh họ. Một tập hợp của khoảng sáu đến mƣời hai ngƣời điền vào mẫu phản hồi trực tuyến ẩn danh với những câu hỏi bao gồm một loạt các năng lực làm việc. Các hình thức phản hồi bao gồm những câu hỏi đƣợc đo trên một thang đánh giá và cũng yêu cầu ngƣời xếp hạng đóng góp ý kiến bằng văn bản. Các nhà quản lý và các nhà lãnh đạo trong các tổ chức sử dụng 360 cuộc điều tra thông tin phản hồi để có đƣợc một sự hiểu biết tốt hơn về những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Hệ thống 360 phản hồi tự động lập bảng kết quả và trình bày chúng trong một
định dạng giúp ngƣời nhận thông tin phản hồi tạo ra một kế hoạch phát triển. [13, tr261-266]