8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP
3.1.1. Ðịnh hƣớng phát triển của Công ty
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng phấn đấu trở thành một Công ty Việt Nam phát triển toàn diện, phát huy năng lực công nghệ tiên tiến, quản trị sản xuất hiện đại hàng đầu Việt Nam, đủ điều kiện cạnh tranh với các đối thủ quốc tế.
Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ƣu hóa việc sử dụng vốn cổ đông, đảm bảo quyền lợi của khách hàng, Công ty và cổ đông.
Tăng trƣởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu của khách hàng và hƣớng tới khách hàng.
Xây dựng hệ thống quản lý chất lƣợng đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trƣởng đƣợc bền vững.
Có chiến lƣợc chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lƣợng nhân viên chuyên nghiệp.
Xây dựng văn hóa Công ty trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống. Tăng cƣờng các hoạt động sản xuất trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh, gia tăng doanh thu hàng năm, tối đa hóa lợi nhuận cho Công ty, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. Nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu, uy tín, tạo điểm nhấn cho sự phát triển Công ty trong thời gian tới.
Duy trì thị trƣờng truyền thống và mở rộng quy mô sản xuất một cách phù hợp. Tiếp tục chú trọng công tác đầu tƣ trang thiết bị máy móc hiện đại, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng, trong toàn bộ lĩnh vực hoạt động của Công ty.
Mục tiêu xuyên suốt của Công ty là trở thành nhà sản xuất và cung cấp các sản phẩm săm, lốp ôtô, xe máy đƣợc ƣa chuộng nhất trên cả nƣớc.
Công ty tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa toàn diện mọi mặt hoạt động bắt kịp với trình độ khu vực và thế giới.
Tranh thủ thời cơ, phát huy lợi thế sẵn có, mở rộng lĩnh vực hoạt động một cách hiệu quả theo cả chiều rộng và chiều sâu.
Phát triển nguồn nhân lực thông qua các giải pháp đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân tài trong và ngoài nƣớc cũng nhƣ thu hút chất xám từ các khu vực kinh tế phát triển.
- Mục tiêu cụ thể:
Lợi nhuận tăng 5% so với năm 2015, đạt ROE (tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản) bình quân trên 15%, ROA (đo lƣờng khả năng sinh lời trên mỗi đồng tài sản của Công ty) bình quân trên 1%.
Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có đạo đức và văn hóa để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Công ty. Từng bƣớc điều chỉnh các chính sách phù hợp để ngƣời lao động cống hiến, gắn bó và tự hào khi làm việc tại Công ty.
Nâng cao tính hiệu quả của việc sử dụng vốn, đảm bảo sự cân đối hài hòa giữa hoạt động kinh doanh và hoạt động kế toán, nhân sự duy trì tính thanh khoản trong mọi điều kiện thị trƣờng.
3.1.2. Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở phƣơng hƣớng phát triển, thực tiễn về nhân lực của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hiện đại và hội nhập quốc tế trong năm tới cần xác định phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
Cần nhất quán trong tƣ tƣởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực, coi trọng nhân tố con ngƣời. Từ đó, có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tƣ phát triển con ngƣời cũng nhƣ quản lý, khai thác, sử dụng
có hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển Công ty trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh, đồng thời gắn chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Gắn chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đi đôi với phát triển sản xuất, mở rộng hoạt động kinh doanh, đổi mới cơ chế chính sách, cải tiến tác phong làm việc, văn hóa ứng xử, giao tiếp trong Công ty, các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau.Vì vậy, Công ty cần thực hiện triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết với nhau.
Công ty cần có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên đủ số lƣợng, mạnh về chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng phát triển đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi, đội ngũ cán bộ chủ chốt đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phù hợp với công nghệ tiên tiến. Có cơ chế đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch bồi dƣỡng lâu dài, tổ chức, sắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bằng cách định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lƣợng, kịp thời thay thế những nhân viên yếu kém, hạn chế về năng lực, phẩm chất. Đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao kỹ năng tay nghề tác nghiệp, nâng cao kiến thức nhân viên đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Xây dựng tinh thần đoàn kết và ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát nguồn lao động.
Từng bƣớc chuyển đổi cách tiếp cận theo định hƣớng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận. Xây dựng
những kế hoạch đột phá chiến lƣợc và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hƣớng chung trên thị trƣờng.
3.1.3. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Để xây dựng cơ sở chính xác cho các công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng đã sử dụng bảng những yêu cầu cần đáp ứng về kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018, nhằm xác định các kiến thức cũng nhƣ kỹ năng cần có trong tƣơng lai của ngƣời lao động. Với từng định nghĩa tƣơng ứng với mỗi cấp độ năng lực về kiến thức và kỹ năng, Công ty sẽ dễ dàng xác định đƣợc cấp độ năng lực tối thiểu để ngƣời lao động thực hiện tốt một công việc cụ thể trong điều kiện nhất định. Ngoài ra đây cũng là cơ sở để Công ty lựa chọn những đối tƣợng chƣa đạt đƣợc mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng bổ sung, chọn lọc và cân nhắc các cá nhân đã đạt đƣợc mức độ năng lực yêu cầu để thực hiện thuyên chuyển, thăng tiến và phát triển trong tƣơng lai.
Bảng 3.1: Các kiến thức cần có của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018
Bộ phận Kiến thức về Công ty Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế Kiến thức chuyên môn Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001 – 2008 Quản lý 4 4 4 4 Kế toán 4 2 4 2 Kinh doanh 4 4 4 4 Kỹ thuật 4 2 4 3 Nhân sự 4 3 4 3 Kế hoạch 4 4 4 4
73
Bảng 3.2: Các kỹ năng cần có của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018
Bộ phận Kỹ năng ngoại ngữ Kỹ năng tin học Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng đàm phán, thƣơng lƣợng Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng tổ chức và điều hành Công ty Kỹ năng quản lý, giám sát và đánh
giá công việc
Quản lý 4 4 4 4 3 4 4 Kế toán 2 4 2 2 2 2 2 Kinh doanh 3 3 4 4 3 2 2 Kỹ thuật 2 3 3 2 3 2 2 Nhân sự 3 4 3 3 2 2 2 Kế hoạch 4 3 4 4 3 2 3 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Để tránh lãng phí thời gian và nguồn lực trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng đã tiến hành dự báo nhu cầu đào tạo tại Công ty trong giai đoạn 2016 - 2018. Nội dung dự báo bao gồm: xác định đối tƣợng đào tạo, nội dung đào tạo, số lƣợng đào tạo và kinh phí. Nhu cầu đào tạo đƣợc Công ty xác định dựa vào kết quả phân tích thực trạng năng lực ngƣời lao động giai đoạn 2013 - 2015, chiến lƣợc phát triển của Công ty và những yêu cầu về công tác phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ năng lực của ngƣời lao động giai đoạn 2016 - 2018.
Bảng 3.3: Dự báo số lượng, nội dung, hình thức đào tạo tại Công ty trong giai đoạn 2016 - 2018
Nội dung đào tạo Số lƣợng Chi phí Hình thức đào tạo
Kiến thức về Công ty 105 3.500.000 Tại Công ty
Kiến thức về môi trƣờng kinh
doanh và pháp luật kinh tế 13 6.500.000 Thuê ngoài
Kiến thức chuyên môn 7 3.500.000 Thuê ngoài
Kiến thức về hệ thống quản lý
chất lƣợng ISO 9001 – 2008 15 4.500.000 Thuê ngoài
Kỹ năng ngoại ngữ 12 12.000.000 Thuê ngoài
Kỹ năng tin học 20 3.000.000 Tại Công ty
Kỹ năng giao tiếp 12 3.600.000 Tại Công ty
Kỹ năng đàm phán, thƣơng
lƣợng 19 22.000.000 Thuê ngoài
Kỹ năng làm việc nhóm 12 6.000.000 Tại Công ty
Kỹ năng tổ chức và điều hành
Công ty 4 4.000.000 Tại Công ty
Kỹ năng quản lý, giám sát và
đánh giá công việc 8 8.000.000 Tại Công ty
3.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2016 3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn
Các nội dung trình độ chuyên môn của ngƣời lao động cần đƣợc cải thiện:
- Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế. Trong đó cần chú trọng nâng cao các nội dung sau:
Kiến thức về kinh doanh mới chẳng hạn nhƣ những kiến thức về biến động môi trƣờng kinh tế, chính trị hay những kiến thức có liên quan đến khách hàng, đối thủ cạnh tranh,…
Kiến thức xã hội và kỹ thuật để ứng dụng công nghệ vào trong công việc.
Kiến thức về các bộ luật: Luật lao động, luật thuế, luật bảo vệ môi trƣờng, luật hải quan,…
- Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008. Trong đó cần chú trọng nâng cao các nội dung sau:
Bổ sung kiến thức các nội dung cơ bản trong hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
Hƣớng dẫn thực tế cho ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3.2.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
Các nội dung kỹ năng của ngƣời lao động cần đƣợc cải thiện bao gồm: - Kiến thức ngoại ngữ:
Tập trung nâng cao kỹ năng nghe, nói cho ngƣời lao động vì tính chất công việc của ngƣời lao động đa số tiếp xúc với ngƣời nƣớc ngoài nhƣng qua điều tra thì ngƣời lao động tại Công ty kém về kỹ năng nghe và khả năng nói tiếng anh vẫn chƣa lƣu loát, trôi chảy cần đƣợc cải thiện.
Bổ sung thêm những kiến thức tiếng anh chuyên ngành cho ngƣời lao động vì hiểu biết của ngƣời lao động về những từ tiếng anh chuyên ngành vẫn còn rất hạn hẹp.
- Kỹ năng quản lý và đánh giá công việc:
Kiến thức xây dựng chƣơng trình, kế hoạch để thực hiện công tác quản lý và giám sát công việc.
Cung cấp những công cụ, phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thực hiện công tác quản lý và đánh giá công việc.
- Khả năng phán đoán, phân tích và suy luận:
Cần tập trung đào tạo kỹ năng nhạy bén cho ngƣời lao động trong công việc, tạo thói quen làm việc chuyên nghiệp, tăng khả năng đánh giá và phân tích cho ngƣời lao động.
3.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động
Để nâng cao thái độ cho ngƣời lao động cần thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho họ những kiến thức tổng quát về: kiến thức về công việc, kiến thức kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị,… Bên cạnh đó, cần xây dựng và sử dụng những công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ chế độ lƣơng, thƣởng, các chính sách hợp lý để những nổ lực của ngƣời lao động đƣợc ghi nhận từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Để nâng cao hành vi, thái độ của ngƣời lao động Công ty cần thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên để thúc đẩy ngƣời lao động cống hiến hết mình vì lợi ích của bản thân nhân viên và về Công ty. Chƣơng trình đặt mục tiêu xây dựng các chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh trong Công ty nhằm hƣớng tới các mục tiêu sau:
- Thu hút và gìn giữ nhân tài những ngƣời có thể đóng góp quan trọng cho sự lớn mạnh trƣớc mắt và lâu dài của Công ty.
- Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo và chú trọng đến khách hàng.
- Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng những nhân viên xuất sắc và kiểm soát chặt chẽ những nhân viên không đạt yêu cầu công việc.
- Hình thành chính sách phúc lợi cạnh tranh so với các tổ chức khác trên thị trƣờng giúp khẳng định những giá trị cốt lõi cho Công ty.
* Chính sách lƣơng
Hiện nay, mức lƣơng của Công ty còn thấp so với thị trƣờng, không có sức hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài. Vì vậy, Công ty nên có kế hoạch khảo sát lƣơng thị trƣờng, các tổ chức cùng lĩnh vực, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên, đồng thời thƣờng xuyên cập nhật các thông tin, các quy định tiền lƣơng tối thiểu, tổng quỹ lƣơng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để từ đó có những điều chỉnh để xây dựng một quy chế trả lƣơng công bằng, phù hợp.
Công ty nên xem xét lại một số yếu tố: Mặt bằng lƣơng chung của xã hội và trong ngành, chính sách phát triển nhân lực của Công ty. Công ty có thể điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng, trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để gia tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi đƣợc trả công xứng đáng.
Công ty cần tổ chức các buổi truyền thông, tổ chức những buổi giải đáp thắc mắc về chính sách lƣơng bổng, giúp họ tin tƣởng vào sự công bằng và an tâm hoàn thành công việc với nổ lực cao nhất.
* Chính sách thƣởng
Thông thƣờng khi nói đến khái niệm thƣởng có nghĩa là việc ƣu đãi thƣờng là về vật chất cho nhân viên. Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng cần thiết kế chính sách thƣởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thƣởng vật chất và thƣởng tinh thần. Hiện các khoản thƣởng của Công ty mang tính cào bằng, trừ bộ phận kinh doanh đƣợc thƣởng theo kết
quả kinh doanh. Đây là hạn chế không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lƣơng thƣởng các ngày lễ tết còn khá thấp so với các Công ty cùng ngành trên thị trƣờng. Công ty có thể ban hành chính sách tặng quà nhân các ngày lễ nhƣ: 2/9, 1/5, 30/4, 20/10,… so với trƣớc đây chƣa có. Công ty cần nâng cao mức thƣởng kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích.
Mỗi khi nhân viên nào đó có một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thƣởng và tuyên dƣơng ngay sau đó (khen thƣởng đột xuất) chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thƣởng một cách đồng loạt. Điều này khiến cho nhân viên, ngƣời tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng hơn hết là họ thấy mình quan trọng đối với tổ chức. Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực và thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
* Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho ngƣời lao động