8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2016
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn
Các nội dung trình độ chuyên môn của ngƣời lao động cần đƣợc cải thiện:
- Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế. Trong đó cần chú trọng nâng cao các nội dung sau:
Kiến thức về kinh doanh mới chẳng hạn nhƣ những kiến thức về biến động môi trƣờng kinh tế, chính trị hay những kiến thức có liên quan đến khách hàng, đối thủ cạnh tranh,…
Kiến thức xã hội và kỹ thuật để ứng dụng công nghệ vào trong công việc.
Kiến thức về các bộ luật: Luật lao động, luật thuế, luật bảo vệ môi trƣờng, luật hải quan,…
- Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008. Trong đó cần chú trọng nâng cao các nội dung sau:
Bổ sung kiến thức các nội dung cơ bản trong hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
Hƣớng dẫn thực tế cho ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3.2.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
Các nội dung kỹ năng của ngƣời lao động cần đƣợc cải thiện bao gồm: - Kiến thức ngoại ngữ:
Tập trung nâng cao kỹ năng nghe, nói cho ngƣời lao động vì tính chất công việc của ngƣời lao động đa số tiếp xúc với ngƣời nƣớc ngoài nhƣng qua điều tra thì ngƣời lao động tại Công ty kém về kỹ năng nghe và khả năng nói tiếng anh vẫn chƣa lƣu loát, trôi chảy cần đƣợc cải thiện.
Bổ sung thêm những kiến thức tiếng anh chuyên ngành cho ngƣời lao động vì hiểu biết của ngƣời lao động về những từ tiếng anh chuyên ngành vẫn còn rất hạn hẹp.
- Kỹ năng quản lý và đánh giá công việc:
Kiến thức xây dựng chƣơng trình, kế hoạch để thực hiện công tác quản lý và giám sát công việc.
Cung cấp những công cụ, phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thực hiện công tác quản lý và đánh giá công việc.
- Khả năng phán đoán, phân tích và suy luận:
Cần tập trung đào tạo kỹ năng nhạy bén cho ngƣời lao động trong công việc, tạo thói quen làm việc chuyên nghiệp, tăng khả năng đánh giá và phân tích cho ngƣời lao động.
3.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động
Để nâng cao thái độ cho ngƣời lao động cần thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho họ những kiến thức tổng quát về: kiến thức về công việc, kiến thức kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị,… Bên cạnh đó, cần xây dựng và sử dụng những công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣ chế độ lƣơng, thƣởng, các chính sách hợp lý để những nổ lực của ngƣời lao động đƣợc ghi nhận từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Để nâng cao hành vi, thái độ của ngƣời lao động Công ty cần thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên để thúc đẩy ngƣời lao động cống hiến hết mình vì lợi ích của bản thân nhân viên và về Công ty. Chƣơng trình đặt mục tiêu xây dựng các chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh trong Công ty nhằm hƣớng tới các mục tiêu sau:
- Thu hút và gìn giữ nhân tài những ngƣời có thể đóng góp quan trọng cho sự lớn mạnh trƣớc mắt và lâu dài của Công ty.
- Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo và chú trọng đến khách hàng.
- Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng những nhân viên xuất sắc và kiểm soát chặt chẽ những nhân viên không đạt yêu cầu công việc.
- Hình thành chính sách phúc lợi cạnh tranh so với các tổ chức khác trên thị trƣờng giúp khẳng định những giá trị cốt lõi cho Công ty.
* Chính sách lƣơng
Hiện nay, mức lƣơng của Công ty còn thấp so với thị trƣờng, không có sức hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài. Vì vậy, Công ty nên có kế hoạch khảo sát lƣơng thị trƣờng, các tổ chức cùng lĩnh vực, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên, đồng thời thƣờng xuyên cập nhật các thông tin, các quy định tiền lƣơng tối thiểu, tổng quỹ lƣơng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để từ đó có những điều chỉnh để xây dựng một quy chế trả lƣơng công bằng, phù hợp.
Công ty nên xem xét lại một số yếu tố: Mặt bằng lƣơng chung của xã hội và trong ngành, chính sách phát triển nhân lực của Công ty. Công ty có thể điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng, trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để gia tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi đƣợc trả công xứng đáng.
Công ty cần tổ chức các buổi truyền thông, tổ chức những buổi giải đáp thắc mắc về chính sách lƣơng bổng, giúp họ tin tƣởng vào sự công bằng và an tâm hoàn thành công việc với nổ lực cao nhất.
* Chính sách thƣởng
Thông thƣờng khi nói đến khái niệm thƣởng có nghĩa là việc ƣu đãi thƣờng là về vật chất cho nhân viên. Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng cần thiết kế chính sách thƣởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thƣởng vật chất và thƣởng tinh thần. Hiện các khoản thƣởng của Công ty mang tính cào bằng, trừ bộ phận kinh doanh đƣợc thƣởng theo kết (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
quả kinh doanh. Đây là hạn chế không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lƣơng thƣởng các ngày lễ tết còn khá thấp so với các Công ty cùng ngành trên thị trƣờng. Công ty có thể ban hành chính sách tặng quà nhân các ngày lễ nhƣ: 2/9, 1/5, 30/4, 20/10,… so với trƣớc đây chƣa có. Công ty cần nâng cao mức thƣởng kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích.
Mỗi khi nhân viên nào đó có một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thƣởng và tuyên dƣơng ngay sau đó (khen thƣởng đột xuất) chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thƣởng một cách đồng loạt. Điều này khiến cho nhân viên, ngƣời tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng hơn hết là họ thấy mình quan trọng đối với tổ chức. Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực và thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
* Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho ngƣời lao động
Công ty cần thực hiện khám chữa bệnh định kỳ cho tất cả ngƣời lao động đặc biệt là đội ngũ công nhân sản xuất, lao động trực tiếp hai lần trong một năm.
Tăng cƣờng các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn bộ nhân viên. Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của ngƣời lao động trong việc tự bảo vệ sức khỏe cho bản thân bằng việc cung cấp kiến thức về dinh dƣỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao trong toàn Công ty.
Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua mới các trang thiết bị an toàn lao động. Liên hệ và tham khảo với các nhà cung cấp có uy tín và giá cả hợp lý để có thể nâng cao chất lƣợng của trang thiết bị lao động.
Phát động phong trào thể dục thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ thể thao trong Công ty chẳng hạn nhƣ tổ chức giao lƣu bóng đá với Công ty bạn, xây dựng câu lạc bộ bóng bàn, cầu long.
Công ty hiện tại đang áp dụng hình thức để ngƣời lao động đi nghỉ mát hàng năm vào dịp hè nhƣng nhân viên chỉ đƣợc thay phiên nhau đi theo từng đợt để đảm bảo sản xuất. Thay vào đó, Công ty nên cho ngƣời lao động mỗi năm đi một lần, đi cùng nhau trong một đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí từ đó tạo thêm hứng thú với công việc.
3.3. CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập 3.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập
Việc tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác và tạo điều kiện cho quá trình chia sẻ, trao dồi kiến thức, kinh nghiệm giữa nhân viên các bộ phận khác nhau diễn ra hiệu quả. Để công tác tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động có hiệu quả và có sức ảnh hƣởng, lan tỏa lớn trong nội bộ Công ty thì Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng cần áp dụng những biện pháp sau:
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc bằng việc nâng cao cơ sở vật chất, tạo ra môi trƣờng thuận lợi về tâm sinh lý cho ngƣời lao động.
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau trong đơn vị. - Xây dựng môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp đặc biệt phải có văn hóa giao tiếp ứng xử.
- Thƣờng xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên.
- Ban giám đốc cần lập kế hoạch đào tạo nhân viên mỗi năm 2 lần, tùy theo ngành nghề và thời gian đào tạo và có kế hoạch lựa chọn nhân viên đƣa đi đào tạo có thể khuyến khích nhân viên bằng cách cho nhân viên đăng ký đƣợc đào tạo.
- Hàng năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề giữa các đơn vị trong Công ty.
- Công ty xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân viên.
- Công ty cần tăng cƣờng liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc để phát triển nguồn nhân lực.
- Công ty cần tổ chức cho nhân viên làm việc theo nhóm để nâng cao tinh thần đoàn kết cho nhân viên, tạo ra một tinh thần hợp tác, biết phối hợp, chia sẻ kiến thức và phát huy ƣu điểm của từng thành viên trong nhóm để cùng nhau hoàn thành mục tiêu chung của cả nhóm.
- Công ty cần xây dựng môi trƣờng làm việc năng động và sáng tạo, khuyến khích ngƣời lao động không ngừng học tập, chia sẻ kinh nghiệm và trao dồi kiến thức tại Công ty. Công ty cần quan tâm đến việc xây dựng không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên trong đó nhân viên đƣợc tôn trọng, trao quyền và hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt việc đƣợc giao.
- Cần xây dựng mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong Công ty để có thể dễ dàng nắm bắt đƣợc những tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên, xây dựng môi trƣờng học tập thân thiện, cởi mở, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc và góp phần phát triển năng lực của từng thành viên trong Công ty.
3.3.2. Đào tạo chính thức
Công tác đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng, việc nâng cao chất lƣợng đào tạo luôn là một nhu cầu thiết yếu cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, dƣới những
thách thức trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần có những giải pháp tích cực hơn để vƣợt qua những thách thức, đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đã đạt ra, có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng luôn xác định nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bằng những phƣơng thức khác nhau nhằm nâng cao nguồn lực nội tại của Công ty. Các chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao hỗ trợ nhân viên trong suốt quá trình hoàn thiện bản thân và thăng tiến trong công việc. Nhân viên dù đang ở bất kỳ vị trí nào luôn đƣợc xem xét để tham gia vào chƣơng trình đào tạo phù hợp. Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần áp dụng phƣơng pháp đào tạo chính thức theo trình tự nhƣ sau:
- Xây dựng chƣơng trình đào tạo
Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì Công ty cần đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo hợp lý. Các phƣơng pháp phù hợp để áp dụng tại Công ty:
Bảng 3.4: Phương pháp đào tạo chính thức để phát triển nguồn nhân lực
NỘI DUNG PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CHÍNH THỨC
I. Trình độ chuyên môn
1. Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cử đi học các khóa nghiệp vụ về hệ thống pháp luật phù hợp với công việc của từng vị trí: luật lao động, luật hải quan, luật thuế, luật môi trƣờng,… - Nâng cao tinh thần tự giác cho ngƣời lao động trong việc tìm hiểu những kiến thức mới khi có sự thay đổi trong các bộ luật để kịp thời áp dụng trong công việc.
2. Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 – 2008
- Cử đi học về các khóa đào tạo chuyên sâu về tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008. - Tổ chức các khóa học bổ sung kiến thức khi có sự thay đổi trong hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
- Thƣờng xuyên tổ chức các đợt kiểm tra kiến thức liên quan đến bộ tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
II. Kỹ năng nghề nghiệp
1. Kỹ năng ngoại ngữ
- Tổ chức các đợt thi tiếng anh nhằm củng cố và nâng cao kiến thức ngoại ngữ cho ngƣời lao động.
- Tổ chức các câu lạc bộ tiếng anh tại Công ty để giao lƣu, giải trí và học hỏi thêm những kiến thức ngoại ngữ có liên quan đến công việc. - Thuê chuyên gia nƣớc ngoài về dạy tiếng anh cho nhân viên trong Công ty để nâng cao khả năng nghe và nói tiếng anh cho ngƣời lao động.
2. Khả năng phán đoán, phân tích và suy luận
- Tổ chức các khóa học, đƣa ra các tình huống khó liên quan đến công việc, tổ chức các cuộc thi để ngƣời lao động tự giải quyết, phân tích, nâng cao khả năng suy luận và phán đoán của mình. - Tổ chức các khóa đào tạo do chuyên gia trực tiếp giảng dạy các kiến thức liên quan công việc, kiến thức kinh tế, chính trị,… để nâng cao kiến thức từ đó hỗ trợ cho ngƣời lao động trong việc tƣ duy, tăng khả năng phán đoán, phân tích cho họ.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Sử dụng mô hình Kirkpatrick cấp độ 1 và 2 để đánh giá hiệu quả đào tạo. Thiết kế chƣơng trình đào tạo phải đo lƣờng đƣợc hiệu quả mà chƣơng trình này tạo ra cho bản thân nhân viên và cho Công ty. Trong thực tế, đào tạo giúp Công ty giữ chân nhân viên và tạo ra thành tích đáng kể hơn. Để tiến hành đánh giá chân lƣợng của chƣơng trình đào tạo thì ta cần tiến hành đánh giá theo phƣơng pháp điều tra xã hội học để khảo sát, đánh giá chƣơng trình đào tạo để từ đó lấy thông tin tổ chức cho các khóa học tiếp theo, cũng nhƣ tổ chức khóa học mới theo nhu cầu đƣợc đề xuất. Phiếu điều tra đƣợc thể hiện qua phụ lục, thông qua phiếu điều tra khảo sát ta sẽ biết đƣợc mức độ tiếp thu kiến thức của nhân viên, những chƣơng trình đào tạo nào là phù hợp và không phù hợp từ đó thay đổi cho hợp lý.
3.3.3. Đánh giá nhân viên
Công ty sẽ đánh giá nhân viên trong quá trình triển khai chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực qua hai phƣơng pháp chủ yếu:
Thứ nhất, sử dụng trung tâm đánh giá: Ngƣời thực hiện đánh giá của Công ty sẽ tiến hành đánh giá nhân viên dựa trên một số bài tập tình huống cũng nhƣ bài tập thực hành để nhân viên vận dụng, nâng cao các kỹ năng cũng nhƣ kiến thức của nhân viên khi tham gia vào chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, sử dụng phƣơng pháp điểm chuẩn để đánh giá: Nhân viên thực hiện công việc đánh giá của Công ty sẽ xây dựng thang điểm để đánh giá