8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Ða số các cán bộ quản lý của Công ty đều sử dụng thành thạo một số phần mềm kỹ thuật phục vụ công tác quản lý. Số lƣợng công nhân, kỹ thuật có tay nghề ngày càng cao góp phần tích cực trong việc hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty. Sau đây là bảng thể hiện chất lƣợng lao động của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng gia đoạn 2013 - 2015:
Bảng 2.7: Chất lượng lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2015
ĐVT: Người Năm 2013 2014 2015 Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Số lƣợng Tỷ trọng (%) Lao động theo trình độ chuyên môn
Đại học và trên ĐH 214 14,28 231 14,68 231 14,76
Cao đẳng, trung cấp 57 3,8 75 4,8 50 3,21
Công nhân KT, CN 1.228 81,92 1.267 80,52 1.283 82,03
Lao động theo tính chất nghề nghiệp
Lao động gián tiếp 271 18,08 306 19,45 281 17,97 Lao động trực tiếp 1.228 81,92 1.267 80,55 1.283 82,03
Qua bảng phân tích trên ta thấy tỷ trọng đội ngũ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học ngày càng tăng. Số nhân viên có trình độ cao tăng qua các năm cụ thể năm 2014 tăng so với năm 2013 là 17 ngƣời, tuy nhiên, năm 2015 so với năm 2014 lại không đổi, nguyên nhân là do nhân sự đội ngũ quản lý đã đi vào ổn định và Công ty chƣa mở rộng quy mô sản xuất. Tuy nhiên, tỷ trọng năm sau vẫn tăng so với năm trƣớc cụ thể năm 2013 là 14,28%, năm 2014 là 14,68% và năm 2015 là 14,76%. Về đội ngũ công nhân kỹ thuật năm 2013 là 1.228 ngƣời, năm 2014 là 1.267 ngƣời và năm 2015 là 1.283 ngƣời. Nhìn tổng thể tổng số lao động năm 2015 tăng so với các năm do Công ty đang tái cơ cấu nguồn nhân lực, giảm thiểu lƣợng công nhân thừa thải và không đạt yêu cầu về chất lƣợng cũng nhƣ năng suất lao động mà Công ty đề ra, đồng thời tuyển dụng thêm lao động mới có trình độ cao vào làm việc. Về tỷ trọng đội ngũ công nhân kỹ thuật, công nghiệp có xu hƣớng tăng. Việc tăng này do chính sách Công ty đề ra với mục tiêu hiện đại hóa dây chuyền sản xuất, nâng cao năng suất sản xuất và giảm thiểu chi phí sản xuất đƣa máy móc tiên tiến vào hoạt động. Việc nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, cũng nhƣ đầu tƣ trang thiết bị máy móc hiện đại trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu có nhiều biến động đã cho thấy tầm nhìn và sự lãnh đạo sáng suốt của ban lãnh đạo Công ty. Số lao động trực tiếp và số lao động là nam giới vẫn chiếm một tỷ trọng lớn trong cơ cấu nguồn lao động của Công ty, điều này xuất phát từ ngành sản xuất kinh doanh của Công ty. Với nguồn lao động có trình độ và tay nghề đây có thể nói là một ƣu thế của Công ty nhƣng vẫn còn tồn tại một số vấn đề đáng lo ngại mà Công ty cần phải có giải pháp cho chúng nhƣ tình trạng một bộ phận nhỏ ngƣời lao động chƣa có ý thức, kỷ luật trong lao động và tình hình biến động về nhu cầu nguồn lao động trên thị trƣờng hiện nay Công ty cần có những giải pháp để giữ và tuyển dụng những nhân tài cho Công ty.
Hằng năm, Công ty có nhiều đợt tuyển dụng nhân sự và đào tạo, huấn luyện cho công nhân viên nhằm nâng cao tay nghề. Ngoài ra, Công ty còn thƣờng xuyên tổ chức nhiều hoạt động đào tạo cho nhân viên kỹ thuật, cử các kỹ sƣ đi học và khảo sát thị trƣờng nƣớc ngoài cũng nhƣ mở lớp: công nghệ radial, đánh giá nội bộ, vận hành máy luyện kim,…
Trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nâng cao trình độ chuyên môn tức là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động. Vì vậy, nâng cao kiến thức chuyên môn là yếu tố cốt lõi. Để hiểu hơn về mức độ thỏa mãn đáp ứng kiến thức chuyên môn của ngƣời lao động tại Công ty, tác giả đã khảo sát bằng phiếu điều tra đối với 30 ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty. Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công việc của bản thân ngƣời lao động đƣợc trình bày:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
ĐVT: % TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG Chƣa đáp ứng Cần cải thiện Đáp ứng Tốt Hoàn hảo Kiến thức về Công ty 0 23,33 63,33 10 3,33
Kiến thức về môi trƣờng kinh
doanh và pháp luật kinh tế 16 28 32 16 2
Kiến thức chuyên môn 0 30 26,67 36,67 10
Kiến thức về hệ thống quản
lý chất lƣợng Iso 9001- 2008 17,39 17,39 47,83 8,69 8,69
Kiến thức về Công ty là một trong những kiến thức nền tảng, đo lƣờng chất lƣợng của một tổ chức, đã là thành viên của Công ty thì đòi hỏi phải hiểu biết những kiến thức cơ bản liên quan đến Công ty chẳng hạn nhƣ: thông tin về Công ty, cơ cấu tổ chức, các chính sách, các nội quy hay những khách hàng hợp tác với Công ty,… Sự hiểu biết về kiến thức về Công ty còn thể hiện một phần văn hóa làm việc của Công ty đó. Từ kết quả trên ta có thể thấy ở tiêu chí kiến thức về Công ty thì đa số nhân viên đều đáp ứng chiếm tỷ lệ 63,33%. Đây là biểu hiện tích cực đối với Công ty vì đây đƣợc coi là một trong những nhân tố rất quan trọng để đo lƣờng chất lƣợng nhân viên trong Công ty.
Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế cũng là một trong những yếu tố tạo nên chất lƣợng nhân viên trong Công ty đặc biệt đối với những nhân viên làm ở những vị trí lãnh đạo, quản lý. Theo điều tra khảo sát thì về tiêu chí này các nhân viên đa số đều đáp ứng, chiếm tỷ lệ 32%. Điều này cho thấy mức độ đáp ứng của nhân viên tại tiêu chí này vẫn chƣa thực sự cao.
Ỏ mỗi vị trí công việc thì sẽ yêu cầu những kiến thức chuyên môn khác nhau phù hợp với tính chất của công việc mà nhân viên đó đang đảm nhiệm. Theo kết quả điều tra đƣợc thì tiêu chí kiến thức chuyên môn có biểu hiện tốt, có tới 36,67% tổng số nhân viên có kiến thức chuyên môn tốt.
Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008 thì có đến 47,83% tổng số nhân viên đáp ứng nhƣng chỉ dừng lại ở mức độ đáp ứng chứ chƣa thực sự cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự không đáp ứng của nhân viên đối với tiêu chí này, có thể là do việc giới thiệu hay hƣớng dẫn cho đội ngũ lao động chƣa thật sự tốt hoặc có thể do sự hạn chế về năng lực tiếp thu của nhân viên. Điều này đòi hỏi Công ty phải thật sự cân nhắc kỹ khi đƣa ra biện pháp khắc phục cho phù hợp.
b. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ƣu đối với Công ty thì cần đánh giá kết hợp các yếu tố khác nhau của nguồn nhân lực nhƣ: số lƣợng, cơ cấu, kỹ năng, thái độ và kết hợp với khảo sát thực tế để có cái nhìn chính xác và khách quan về thực trạng hiện tại của ngƣời lao động. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, huấn luyện thƣờng xuyên về các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thì họ sẽ hiểu rõ đƣợc các yêu cầu công việc đặt ra và cách thức để thực hiện công việc một cách tối ƣu nhất từ đó họ sẽ làm việc với thái độ tích cực hơn, tinh thần trách nhiệm cao hơn. Nhờ vậy, hiệu suất làm việc sẽ đƣợc gia tăng và góp phần tạo cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân ngƣời lao động.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và đƣợc tăng dần theo thời gian. Khi kỹ năng ngƣời lao động đƣợc nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động.
Để biết đƣợc mức độ đáp ứng của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng đối với các tiêu chí liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp. Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra đối với 30 nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng và thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đã Nẵng
ĐVT: %
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Chƣa MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG
đáp ứng Cần cải thiện Đáp ứng Tốt Hoàn hảo Kỹ năng ngoại ngữ 33,33 40 13,33 10 3,33 Kỹ năng tin học 6,67 16,67 50 20 6,67
Kỹ năng giao tiếp 10 26,67 33,33 6,67 23,33
Kỹ năng đàm phán, thƣơng lƣợng 16,67 20,83 41,67 12,5 8,33 Kỹ năng làm việc nhóm 15,79 26,32 36,84 10,53 10,53 Kỹ năng tổ chức và điều hành
Công ty 0 22,22 33,33 33,33 11,11
Kỹ năng quản lý, giám sát, kiểm
tra và đánh giá công việc 20 30 20 20 10
Khả năng kiên định ý kiến bản
thân 10 26,67 33,33 6,67 23,33
Khả năng phán đoán, phân tích,
suy luận 12,5 37,5 16,67 20,83 12,5
Khả năng sáng tạo, đƣa ra những
giải pháp mới 21,43 10,71 32,14 32,14 3,57
Khả năng bày tỏ quan điểm cá
nhân 0 29,17 25 37,5 8,33
Khả năng tiếp thu nhanh những ý
kiến đóng góp 12,5 25 37,5 16,67 8,33
Khả năng thích nghi nhanh với
các thay đổi 5,56 16,67 50 22,22 5,56
(Nguồn: Thu thập từ kết quả điều tra khảo sát)
Dựa vào bảng số liệu ta có thể thấy tiêu chí mà tỷ lệ ngƣời lao động cần cải thiện bao gồm: tiêu chí kỹ năng ngoại ngữ chiếm 40%, kỹ năng quản lý, giám sát, kiểm tra và đánh giá công việc chiếm 30%, khả năng phán đoán,
phân tích và suy luận ngƣời lao động cần cải thiện: 37,5% mức độ cần cải thiện.
Những tiêu chí đƣợc ngƣời lao động đáp ứng ở mức độ tốt bao gồm: khả năng sáng tạo, đƣa ra những giải pháp mới (32,14%), khả năng bày tỏ quan điểm cá nhân (37,5%).
Các kỹ năng mà ngƣời lao động đáp ứng bao gồm: kỹ năng tin học chiếm 50%, kỹ năng giao tiếp chiếm 33,33%, kỹ năng đàm phán, thƣơng lƣợng chiếm 41,67%, kỹ năng làm việc nhóm chiếm tỷ lệ 36,84% và kỹ năng tổ chức và điều hành công ty chiếm tỷ lệ 33,33%, khả năng kiên định ý kiến bản thân (33,33%), khả năng tiếp thu nhanh những ý kiến đóng góp (37,5%), khả năng thích nghi nhanh với các thay đổi (50%).
Từ những phân tích trên thì Công ty cần chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động nhất là đối với kỹ năng ngoại ngữ và kỹ năng quản lý, giám sát, kiểm tra và đánh giá công việc, khả năng phán đoán, phân tích và suy luận ngƣời lao động.
c. Thực trạng nâng cao hành vi, thái độ của người lao động
Trong những năm qua, Công ty cũng đã áp dụng những chính sách đãi ngộ để nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên:
- Công ty quan tâm đến lƣơng và phụ cấp của ngƣời lao động: Đây là phần thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng và là cơ sở cho các chƣơng trình đãi ngộ. Hệ thống thang bậc lƣơng của Công ty đƣợc xây dựng dựa trên tính chất tổng thể của các chức danh và giá của nó trên thị trƣờng lao động. Hệ thống thang bảng lƣơng mercer đã giúp tổ chức có thể linh hoạt trả cho ngƣời lao động phần giá trị phù hợp với hiệu quả công việc cũng nhƣ các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ.
Hệ thống tháng bảng lƣơng mercer đƣợc xây dựng và đánh giá trên bảy yếu tố: tác động đến Công ty, giám sát, phạm vi trách nhiệm, ảnh hƣởng trong
giao tiếp, trình độ, giải quyết vấn đề, điều kiện môi trƣờng. Việc đánh giá điểm cho bảy yếu tố này để xác định bậc lƣơng cho mỗi vị trí là vô vùng phức tạp, đòi hỏi phải có độ chính xác cao.
Hệ thống thang bảng lƣơng và cơ chế trả lƣơng hiện tại của Công ty đang áp dụng là một hệ thống tiên tiến, đƣợc xây dựng và điều hành dƣới sự cố vấn của các chuyên gia. Hệ thống giúp đánh giá và chi trả lƣơng một cách khoa học, tạo đƣợc động lực cho nhân viên cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao để tăng bậc, tăng lƣơng cơ bản. Với hình thức tính lƣợng này. Công ty có áp dụng cơ chế tăng bậc, luân chuyển đến vị trí cao hơn với mức lƣơng hấp dẫn hơn.
- Ngoài việc quan tâm đến tiền lƣơng ngƣời lao động cũng quan tâm đến tiền thƣởng. Với những doanh nghiệp khác nhau thì vấn đề trả thƣởng sẽ đặt ra mục đích trả thƣởng khác nhau nhƣng mục đích chung vẫn là thông qua việc thƣởng sẽ kích thích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Điều này mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức, chính vì thế mà hầu nhƣ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều quan tâm đến vấn đề tiền thƣởng cho ngƣời lao động. Hiện nay, Công ty áp dụng các hình thức tiền thƣởng nhƣ sau: khen thƣởng thƣờng xuyên và khen thƣởng theo đợt.
Đối với khen thƣởng thƣờng xuyên: Mức thƣởng cụ thể của cá nhân và tập thể năm 2015 nhƣ sau:
Bảng 2.10: Mức thưởng cá nhân và tập thể Công ty năm 2015
ĐVT: Đồng
STT ĐƠN VỊ KHEN THƢỞNG MỨC THƢỞNG
1 Nhân viên xuất sắc năm 2015 10.000.000
2 Phòng xuất sắc năm 2015 20.000.000
Bảng 2.11: Chi phí thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015
ĐVT: Đồng
STT DANH HIỆU CÁ NHÂN, TẬP THỂ ĐẠT CHI PHÍ THƢỞNG
1 Nhân viên xuất sắc
Lê Thị Hoa 10.000.000
Nguyễn Văn Vân 10.000.000
Nguyễn Văn Tú 10.000.000
Đoàn Thị Cẩm Anh 10.000.000
2 Phòng xuất sắc Phòng sản xuất 20.000.000
TỔNG CHI PHÍ 60.000.000
(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
Ngoài các mức thƣởng theo danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể, toàn bộ nhân viên trong Công ty sẽ đƣợc hƣởng mức thƣởng lƣơng tháng 13 theo quy định của Nhà nƣớc.
Đối với khen thƣởng theo đợt: Hiện tại Công ty đang thực hiện chế độ khen thƣởng theo đợt nhƣ: khen thƣởng cho các sáng kiến cải tiến chất lƣợng sản phẩm và tiến trình làm việc, khen thƣởng cho mức độ độ hoàn thành tốt tiến độ công việc,… Mức thƣởng thông thƣờng tại Công ty là 3.000.000 đồng/nhân viên.
Công tác khen thƣởng ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản lý doanh nghiệp. Làm tốt công tác khen thƣởng không những góp phần tạo ra động lực cho ngƣời lao động, qua đó những nhân tố tích cực đƣợc phát hiện và khen thƣởng kịp thời sẽ tác động không nhỏ động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của ngƣời lao động, khuyến khích ngƣời lao động tự hoàn thiện bản thân để nâng cao hiệu quả công việc.
- Công ty cũng đã chú trọng đến việc xây dựng các chế độ chăm lo đời sống cho ngƣời lao động nhƣ: có trợ cấp ốm đau, sinh nhật, ngày lễ lớn,… Số