8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.2. Đào tạo chính thức
Công tác đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng, việc nâng cao chất lƣợng đào tạo luôn là một nhu cầu thiết yếu cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, dƣới những
thách thức trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần có những giải pháp tích cực hơn để vƣợt qua những thách thức, đạt đƣợc mục tiêu đào tạo đã đạt ra, có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng luôn xác định nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bằng những phƣơng thức khác nhau nhằm nâng cao nguồn lực nội tại của Công ty. Các chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao hỗ trợ nhân viên trong suốt quá trình hoàn thiện bản thân và thăng tiến trong công việc. Nhân viên dù đang ở bất kỳ vị trí nào luôn đƣợc xem xét để tham gia vào chƣơng trình đào tạo phù hợp. Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần áp dụng phƣơng pháp đào tạo chính thức theo trình tự nhƣ sau:
- Xây dựng chƣơng trình đào tạo
Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì Công ty cần đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo hợp lý. Các phƣơng pháp phù hợp để áp dụng tại Công ty:
Bảng 3.4: Phương pháp đào tạo chính thức để phát triển nguồn nhân lực
NỘI DUNG PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CHÍNH THỨC
I. Trình độ chuyên môn
1. Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế
- Cử đi học các khóa nghiệp vụ về hệ thống pháp luật phù hợp với công việc của từng vị trí: luật lao động, luật hải quan, luật thuế, luật môi trƣờng,… - Nâng cao tinh thần tự giác cho ngƣời lao động trong việc tìm hiểu những kiến thức mới khi có sự thay đổi trong các bộ luật để kịp thời áp dụng trong công việc.
2. Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 – 2008
- Cử đi học về các khóa đào tạo chuyên sâu về tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008. - Tổ chức các khóa học bổ sung kiến thức khi có sự thay đổi trong hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
- Thƣờng xuyên tổ chức các đợt kiểm tra kiến thức liên quan đến bộ tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng Iso 9001 - 2008.
II. Kỹ năng nghề nghiệp
1. Kỹ năng ngoại ngữ
- Tổ chức các đợt thi tiếng anh nhằm củng cố và nâng cao kiến thức ngoại ngữ cho ngƣời lao động.
- Tổ chức các câu lạc bộ tiếng anh tại Công ty để giao lƣu, giải trí và học hỏi thêm những kiến thức ngoại ngữ có liên quan đến công việc. - Thuê chuyên gia nƣớc ngoài về dạy tiếng anh cho nhân viên trong Công ty để nâng cao khả năng nghe và nói tiếng anh cho ngƣời lao động.
2. Khả năng phán đoán, phân tích và suy luận
- Tổ chức các khóa học, đƣa ra các tình huống khó liên quan đến công việc, tổ chức các cuộc thi để ngƣời lao động tự giải quyết, phân tích, nâng cao khả năng suy luận và phán đoán của mình. - Tổ chức các khóa đào tạo do chuyên gia trực tiếp giảng dạy các kiến thức liên quan công việc, kiến thức kinh tế, chính trị,… để nâng cao kiến thức từ đó hỗ trợ cho ngƣời lao động trong việc tƣ duy, tăng khả năng phán đoán, phân tích cho họ.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Sử dụng mô hình Kirkpatrick cấp độ 1 và 2 để đánh giá hiệu quả đào tạo. Thiết kế chƣơng trình đào tạo phải đo lƣờng đƣợc hiệu quả mà chƣơng trình này tạo ra cho bản thân nhân viên và cho Công ty. Trong thực tế, đào tạo giúp Công ty giữ chân nhân viên và tạo ra thành tích đáng kể hơn. Để tiến hành đánh giá chân lƣợng của chƣơng trình đào tạo thì ta cần tiến hành đánh giá theo phƣơng pháp điều tra xã hội học để khảo sát, đánh giá chƣơng trình đào tạo để từ đó lấy thông tin tổ chức cho các khóa học tiếp theo, cũng nhƣ tổ chức khóa học mới theo nhu cầu đƣợc đề xuất. Phiếu điều tra đƣợc thể hiện qua phụ lục, thông qua phiếu điều tra khảo sát ta sẽ biết đƣợc mức độ tiếp thu kiến thức của nhân viên, những chƣơng trình đào tạo nào là phù hợp và không phù hợp từ đó thay đổi cho hợp lý.
3.3.3. Đánh giá nhân viên
Công ty sẽ đánh giá nhân viên trong quá trình triển khai chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực qua hai phƣơng pháp chủ yếu:
Thứ nhất, sử dụng trung tâm đánh giá: Ngƣời thực hiện đánh giá của Công ty sẽ tiến hành đánh giá nhân viên dựa trên một số bài tập tình huống cũng nhƣ bài tập thực hành để nhân viên vận dụng, nâng cao các kỹ năng cũng nhƣ kiến thức của nhân viên khi tham gia vào chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, sử dụng phƣơng pháp điểm chuẩn để đánh giá: Nhân viên thực hiện công việc đánh giá của Công ty sẽ xây dựng thang điểm để đánh giá ngƣời lao động trong quá trình thực hiện phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào thang điểm này để biết đƣợc mức độ nhân viên tiếp thu nhƣ thế nào để điều chỉnh phƣơng pháp cho phù hợp với từng ngƣời lao động.
3.3.4. Kinh nghiệm công việc
Phƣơng pháp Công ty cần sử dụng là luân chuyển công việc giữa các công việc. Nhân viên sẽ đƣợc trải nghiệm và am hiểu nhiều công việc khác nhau và thao tác thực hiện công việc sẽ nhanh, chính xác và tinh xảo hơn. Nhờ vậy mà ngƣời lao động sẽ tích lũy nhiều kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp hơn.
Tại Công ty, mỗi phòng ban có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau nhƣng để phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty trong tƣơng lai thì để các nhân viên luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác là rất quan trọng. Hiện nay với chiến lƣợc kinh doanh mở rộng hơn, việc luân chuyển nhân viên giữa các phòng ban hoặc cùng phòng ban với nhau là cơ hội để trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng để phát triển ngƣời lao động. Việc luân chuyển nhân viên sẽ tạo điều kiện để nhân viên đƣợc thể hiện bản thân, đƣợc sử dụng tất cả những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất.
Bảng 3.5: Phương pháp đánh giá nhân viên
NỘI DUNG PHƢƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC QUA KINH NGHIỆM CÔNG VIỆC Kỹ năng nghề nghiệp
1. Nâng cao khả năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc
Thực hiện luân chuyển công việc để ngƣời lao động có thể hiểu sâu hơn về nhiều công việc khác nhau, cách thức tổ chức và hoạt động của các ngành nghề khác nhau để từ đó nâng cao khả năng nhạy bén cho ngƣời lao động trong việc am hiểu tình hình hoạt động cũng nhƣ nâng cao khả năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc của họ
Ta có thể nhận thấy bộ phận chăm sóc khách hàng tại Công ty chƣa thực sự hợp lý, nhân viên chăm sóc khách hàng ở miền trung lại là ngƣời gốc miền bắc trong khi đó nhân viên chăm sóc khách hàng ở miền trung lại là ngƣời gốc miền nam. Công ty có thể luân chuyển vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng để có thể nâng cao khả năng quản lý hiệu quả của các nhân viên trong công việc. Bên cạnh đó, Công ty cũng phải luân chuyển vị trí giữa các nhân viên marketing, thị trƣờng miền trung Công ty có vị trí quan trọng và đã có những khách hàng đáng kể thì Công ty lại phân bổ nhân viên marketing quá nhiều trong khi thị trƣờng miền bắc cần phải có lực lƣợng nhân viên marketing lớn để có thể mở rộng thị trƣờng thì số lƣợng nhân viên marketing lại quá ít. Điều này cũng hạn chế tiềm năng phát triển của Công ty.
Bảng 3.6: Bảng luân chuyển các vị trí của các phòng ban
STT VỊ TRÍ HIỆN TẠI VỊ TRÍ LUÂN CHUYỂN
1 Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền trung
Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền bắc
2 Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền nam
Nhân viên chăm sóc khu vực miền trung
3 Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền bắc
Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền nam
4 Nhân viên marketing khu vực miền trung (chuyển 2 nhân viên)
Nhân viên marketing khu vực miền bắc
Sau khi luân chuyển nhân viên, Công ty cần theo dõi tình hình thực hiện công việc của nhân viên, xem xét mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên để đƣa ra quyết định thời hạn luân chuyển là có thời hạn hay là vô thời hạn.
3.3.5. Quan hệ tƣơng tác cá nhân
Để thực hiện phƣơng pháp này Công ty cần sử dụng các giải pháp sau:
Bảng 3.7: Phương pháp quan hệ tương tác cá nhân
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUA
QUAN HỆ TƢƠNG TÁC CÁ NHÂN I. Trình độ chuyên môn
1. Kiến thức về môi trƣờng kinh doanh và pháp luật kinh tế
- Thuê luật sƣ hoặc chuyên gia giỏi về lĩnh vực pháp luật để tƣ vấn kiến thức và những nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên để hiểu thêm về các kiến thức đối với các ngành luật. - Tổ chức các buổi hội nghị tƣ vấn kiến thức pháp luật do các sở, ban, ngành tổ chức.
2. Kiến thức về hệ thống quản lý chất lƣợng Iso 9001 – 2008
- Thuê các chuyên gia hiểu biết bên lĩnh vực hệ thống quản lý chất lƣợng để tƣ vấn cho nhân viên hiểu sâu hơn về lĩnh vực này.
II. Kỹ năng nghề nghiệp
1. Nâng cao kỹ năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc
- Tổ chức các buổi tọa đàm để các nhà lãnh đạo cấp cao tƣ vấn, hƣớng dẫn về cách thức xây dựng chƣơng trình quản lý, giám sát và đánh giá công việc để thực hiện hiệu quả hơn. - Hƣớng dẫn thực tế cho ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc để nâng cao kỹ năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc.