6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.
Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nguyễn trong quá trình lao dộng sản xuất.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía cạnh đế đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thau đổi công việc trong tương lai. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.
Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển NNL, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL trong tổ chức, đơn vị, trong ngành hay địa phương. Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu hoàn thiện cá nhân cũng như đáp ứng yêu cầu thị trường trong thời kỳ gia nhập hội nhập kinh tế quốc tế.
Thường xuyên cập nhật tất cả nhưng những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, mở các lớp học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thông qua kiểm tra đánh giá để có chính sách đào tạo hợp lý.
Nâng cao các kỹ năng mềm hỗ trợ cho quá trình thực hiện nghiệp vụ, chuyên môn có hiệu quả cao nhất.
Có thể nâng cao kỹ năng của NNL bằng cách:
+ Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài; tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm…
+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Bên cạnh sự nỗ lực của đơn vị thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
Tiêu chí đánh giá:
Các kĩ năng cần có của người lao động.
Sự gia tăng của các loại kĩ năng. Trình độ thành thạo của các kĩ năng.
1.2.4. Phát triển trình độ nhận thức cho ngƣời lao động
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức, lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được.
Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và kết quả của hành vi.
Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, những khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chính là thái độ nhưng khác biệt lớn có thể là tích cực mà cũng có thể là tính tiêu cực và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái độ. Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động; phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển NNL.
Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của các ngành, địa phương.
Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp các ngành, địa phương: Nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Vì vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của tổ chức.
Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị,...), cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Phát triển trình độ nhận thức giúp người lao động hiểu rõ hơn về trách nhiệm và quyền hạn của mình trong quá trình thực hiện công việc.
Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động giúp thực hiện công việc dễ dàng hơn, thuận lợi hơn và hạn chế mắc những lỗi hay sai sót trong quá trình thực hiện công việc từ đó sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.
Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm có:
Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc.
Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp ứng xử, trong công việc và cuộc sống.
Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ nhất là ngành du lịch.
Để nâng cao nhận thức DN cần phải: +Tiến hành đào tạo;
+Sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động.
Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển .
Như vậy, theo tác giả có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hương phát
triển. Động cơ thúc đẩu đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao động cơ thúc đẩy là cách thức duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.
Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng được nhu cầu người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển. Các yếu tố đó bao gồm:
a.Công tác tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Mức lương cơ bản, phụ cấp, thù lao v.v…phải đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
b.Các yếu tố tinh thần
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, …bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động.
c.Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như lâu dài.
d.Sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Sự thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực phấn đấu cho người lao động, bởi lẽ mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến.
Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá về năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển NNL của tổ chức, của ngành, địa phương.
e.Thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Tổ chức, ngành, địa phương ngoài nhiệm vụ phải nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL còn phải nắm bắt thông tin, nguyện vọng, những nhu cầu cá nhân và vận dụng một cách khoa học, linh hoạt, sáng tạo các phương pháp tạo động lực như: thuyết cổ điển của Taylor, lý thuyết nhu cầu của Abrahm Maslow, lý thuyết về bản chất con người của Mc Gregor,…để có chính sách, chế độ nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động; tác dụng lên nó được thể hiện:
Đối với người lao động, động cơ thúc đẩy là điều kiện và nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả làm việc. Một khi người lao động có động cơ thúc dẩy học sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng, phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất, công việc của mỗi người hiệu
quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy nhất là đem lại cho mình thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó khi người lao động thúc được đẩy một cách hiệu quả, họ sẽ có cảm giác thỏa mãn trong công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên.
Đối với các tổ chức, làm tốt công tác nâng cao động cơ thúc dẩy sẽ làm mối quan hệ trong tổ chức nói riêng và ngành, địa phương nói chung sẽ trở nên tốt đẹp hơn và lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc, đặc biệt là tạo ra khả năng cạnh tranh trong và ngoài tổ chức, cũng như trong ngành, địa phương với nhau, là tiền đề cho sự phát triển kinh tế, xã hội trong tương lai.
Vì vậy, để nâng cao động cơ thúc đẩy làm việc một cách hiệu quả, các tổ chức, đơn vị, các ngành, địa phương phải nổ lực trong việc xác định nhu cầu, các giá trị, các ưu tien của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu. Phải đặt người lao động vào trong môi trường làm việc có tính thử thách, sự kích thích ganh đua trong công việc, cải thiện môi trường làm việc, chế độ về lương thưởng thỏa đáng, chính sách đãi ngộ phù hợp, đề bạt địa vị xã hội,…và một số động cơ thúc đẩy dựa trên nhu cầu cơ bản như tâm lý, an toàn, chấp nhận, tôn trọng,…
Nâng cao động cơ thúc đẩy trước hết duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, tạo tiền đề nâng cao chất lượng, phát triển NNL đáp ứng yêu cầu của ngành du lịch trong những năm đến.
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Tính chất trẻ trung, năng động
Tính chất trẻ trung năng động trong ngành du lịch là sự biến đổi và đổi mới không ngừng về các sản phẩm dịch vụ, cũng như đòi hỏi một nguồn nhân lực tương xứng, phù hợp với yêu cầu của ngành du lịch.
Ngày nay khi điều kiện kinh tế - xã hội không ngừng phát triển vì thế chất lượng sống của con người cũng ngày một nâng cao. Điều này dẫn đến các nhu cầu về thưởng thức, hưởng thụ ngày càng đa dạng và phong phú. Để phục vụ tốt các yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực du lịch phải có tính năng động, sáng tạo và độ linh hoạt cao.
Vì thế thách thức là phải tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện sao cho đội ngũ lao động ngoài việc có chuyên môn, nghiệp vụ cao, tay nghề vững vàng, bên cạnh đó phải được trang bị đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mềm tốt, có như vậy mới đáp ứng được các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
1.3.2. Tính thời vụ
Tính thời vụ trong du lịch là những biến động lặp đi lặp lại theo chu kỳ thời gian của cung và cầu du lịch diễn ra dưới tác động của một số nhân tố xác định như thời tiết, khí hậu, loại hình du lịch,… và trong thực tế đó là tập hợp những biến động theo mùa của cung và cầu trong du lịch.
Khi hoạt động du lịch diễn ra theo mùa vụ thì nhu cầu sử dụng lao động