7. Bố cục của đề tài
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƢỜNG
Dữ liệu chọn lựa biến ở đây đƣợc tổng hợp và lựa chọn từ các tài liệu nghiên cứu trƣớc đây, sẽ đƣợc trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các thành
phần. Trong mô hình nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 6 điểm bởi vì thang đo 6 điểm yêu cầu đáp viên đƣa ra ý kiến nhận định cụ thể về câu hỏi. Thang đo Likert 6 điểm không có điểm trung lập, không ý kiến, do đó loại trừ đƣợc trƣờng hợp đáp viên không suy nghĩ để d dàng đƣa ra nhận định trung lập. Chính vì điều này nghiên cứu có thể sẽ cho kết quả rõ ràng hơn. Thang đo Likert 6 điểm đi từ mức độ đánh giá từ hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý, đƣợc trình bày dƣới đây
1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 6 là Hoàn toàn đồng ý 2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh công tác
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đƣợc đo lƣờng bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith etal. 1969) đƣợc Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lƣơng; Phúc lợi; Điều kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về đặc điểm trƣờng nơi giảng viên công tác và mối quan hệ với ngƣời học đƣợc đo lƣờng bằng thang đo của tác giả Phạm Đức Chính (2016) tổng cộng có 50 biến quan sát.
Bảng 2.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc
Nguồn Nội dung Thang đo
Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác
Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014). Chen et al (2004), Lerburtarat (2008) Nhà trƣờng có uy tín về học thuật Likert 6 mức độ Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định
dựa vào ý kiến tập thể
Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị từ trên xuống (Top down)
Nguồn Nội dung Thang đo
định hƣớng theo hiệu quả
Nhà trƣờng duy trì môi trƣờng tự do học thuật
Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng dồi dào
Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt động dịch vụ/ hành chính thấp Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017), Sadegh Rast và Azadeh Tourani (2012)
Thầy/Cô không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với lãnh đạo
Likert 6 mức độ Lãnh đạo luôn hỗ trợ Thầy/Cô khi cần
thiết
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Thầy/Cô với nhà trƣờng
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Thầy/Cô khi cần thiết
Lãnh đạo của Thầy/Cô là ngƣời có năng lực
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với cấp dƣới
Lãnh đạo của Thầy/Cô sẵn sàng lắng nghe ý kiến, thảo luận của Thầy/Cô hơn là sự áp
Nguồn Nội dung Thang đo
đặt, sắp xếp
Lãnh đạo của Thầy/Cô quan tâm đến đời sống và công việc của cấp dƣới
Bản chất công việc Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017), Landy (1989)
Công việc phù hợp với năng lực của thầy cô
Likert 6 mức độ Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng
nhiều các kỹ năng khác nhau
Thầy/Cô hiểu rõ về công việc mà mình đang làm
Công việc của Thầy/Cô có tầm quan trọng đối với hoạt động của nhà trƣờng
Thầy/Cô đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình
Thầy cô luôn nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị
Nhà trƣờng có hỗ trợ các khóa huấn luyện hay chƣơng trình đào tạo để thầy cô có đủ
Likert 6 mức độ
Nguồn Nội dung Thang đo Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017), Pergamit và Veum, 1999, Sclafane, 1999, Ellickson và Logsdon, 2002; Peterson và cộng sự, 2003)
các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
Trƣờng tạo điều kiện cho Thầy/Cô học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng
Trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho Thầy/Cô
Chính sách thăng tiến của nhà trƣờng nơi Thầy/Cô công tác là công bằng
Tiền lƣơng Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017), Robbins (2003), Brainard thực hiện (2005), Taylor và West (1992)
Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của Thầy/Cô
Likert 6 mức độ Các khoản trợ cấp của trƣờng là hợp lý
Thầy cô nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình
Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại trƣờng hiện đƣợc phân phối khá công bằng
Thầy/Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc tại trƣờng
Phúc lợi Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017)
Nhà trƣờng có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt
Likert 6 mức độ Thầy/Cô đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có
yêu cầu
Nguồn Nội dung Thang đo
Thầy/Cô đi du lịch, nghỉ dƣỡng
Trƣờng có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của Thầy/Cô
Thầy/Cô không lo bị mất việc khi công tác tại trƣờng
Nhà trƣờng có các phúc lợi khác tốt (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,...)
Điều kiện làm việc
Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017), M.M. Gruneberg & R. Startup (1978)
Thời gian trƣờng bố trí việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học của Thầy/Cô là hợp lý
Likert 6 mức độ Thầy/Cô không phải làm thêm giờ quá
nhiều
Thầy/Cô đƣợc cung cấp đầy đủ các
phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn và thoải mái cho Thầy/Cô
Thầy/Cô không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến Trƣờng Đồng nghiệp Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài
Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn hỗ trợ và
cho lời khuyên khi cần thiết Likert 6 mức độ Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời thân
Nguồn Nội dung Thang đo Thƣơng (2017), Khaleque và Choudhury, 1984, Riordan và Griffeth (1995)
Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời đáng tin cậy
Đồng nghiệp của Thầy/Cô là những ngƣời có năng lực
Thầy/Cô có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
Mối quan hệ với học viên
Phạm Đức Chính (2016),M.M.Gruneb erg & R. Startup (1978)
Thầy/Cô cảm thấy công việc của mình mang lại hiệu quả và lợi ích cao cho sinh viên
Likert 6 mức độ Thầy/Cô luôn thƣờng nhận đƣợc phản hồi
tốt từ sinh viên
Ý thức học tập của sinh viên là động lực để Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc
Nguồn Nội dung Mức độ
đồng ý Trần Kim Dung (2005), Nguy n Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguy n Thị Hoài Thƣơng (2017)
Thầy/Cô hài lòng khi làm việc tại trƣờng
Likert 6 mức độ Thầy/Cô sẽ giới thiệu cho mọi ngƣời đến
làm việc tại trƣờng
2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân
Bảng 2.2. Thang đo về thông tin cá nhân giảng viên
Thông tin phân loại Thang đo
Tên trƣờng Đại học, Cao đẳng Định danh
Lĩnh vực chuyên môn Định danh
Giới tính Định danh
Tuổi Định danh
Học hàm, học vị Định danh
Thời gian công tác Định danh
Mức thu nhập hiện nay Định danh
2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
Thang đánh giá Likert 6 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, đƣợc chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lƣờng các biến. Ngoài ra, thang đo biểu danh đƣợc chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thu nhập…
Về mặt hình thức bản câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy bìa cứng A4 màu xanh, đƣợc trình bày rõ ràng, d đọc, d hiểu và bao gồm các nội dung sau:
PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
PHẦN II. BỐI CẢNH CÔNG TÁC
PHẦN III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Trong cuộc khảo sát trực tiếp từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017, có 270 phiếu thu về, tác giả đã lọc ra đƣợc 250 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin nhất để đem vào bài phân tích. Cơ cấu phân loại mẫu theo các tiêu chí nhƣ sau:
3.1.1. Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ có 95 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trƣờng Cao đẳng (38%), 155 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trƣờng Đại học (62%). Cụ thể trong 250 bảng câu hỏi hợp lệ đƣợc thu vào, tỉ lệ giảng viên đƣợc hỏi của trƣờng công lập chiếm 65,7% và trƣờng tƣ thục là 34,3%.
Hình 3.1. Cơ cấu mẫu theo tên trường Đại học, Cao đẳng
3.1.2. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ đƣợc thu về, số lƣợng giảng viên thuộc lĩnh vực Khoa học tự nhiên nhiều nhất. Tỉ lệ câu trả lời cụ thể nhƣ sau nhƣ sau:
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Khoa học tự nhiên là 80 phiếu, chiếm tỉ lệ 32%
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Khoa học kĩ thuật, công nghệ là 52 phiếu, chiếm tỉ lệ 21%
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Khoa học xã hội, nhân văn là 25 phiếu, chiếm tỉ lệ 10%
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Khoa học y, dƣợc là 32 phiếu, chiếm tỉ lệ 13%
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Khoa học nông nghiệp là 15 phiếu, chiếm 60%
- Phiếu trả lời của thầy cô đang dạy trong lĩnh vực Văn hóa nghệ thuật là 35 phiếu, chiếm 14%
- Còn lại là câu trả lời Khác, chiếm 4% trong tổng số.
Hình 3.2. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn
3.1.3. Cơ cấu mẫu theo giới tính
Qua khảo sát đối tƣợng đƣợc phỏng vấn cho thấy tỷ lệ nữ giới chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Trong tổng số 250 mẫu nghiên cứu có 61% là giảng viên nữ và 39% là nam giới.
Hình 3.3. Cơ cấu mẫu theo giới tính
3.1.4. Cơ cấu mẫu theo Tuổi
Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng đƣợc khảo sát có tỉ lệ nhƣ sau: có 33% giảng viên trong độ tuổi dƣới 30 tuổi, 25% là giảng viên có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi, 27% là giảng viên trên từ 41 đến 50 tuổi và còn lại là trên 50 tuổi. Điều này cho thấy giảng viên đang làm việc tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng có độ tuổi khá trẻ. Điều này tạo nên sự năng động, mới mẻ cho các trƣờng. Tuy nhiên, tuổi đời trẻ cũng d gây nên nhiều biến động và thích thay đổi, do đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của giảng viên tại trƣờng là điều vô cùng cấp thiết.
Hình 3.4. Cơ cấu mẫu theo Tuổi
3.1.5. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị
Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của giảng viên phản ánh đúng đặc trƣng ngành. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát thì có tới 52% giảngviên có trình độ là Cử nhân; 37% giảng viên có trình độ Thạc sĩ; Số giảng viên còn lại có trình độ Tiến sĩ, Phó giáo sƣ. Số giảng viên có trình độ Tiến sĩ và Phó giáo sƣ, Giáo sƣ chiếm tỷ lệ nhỏ.
3.1.6. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng là khá cao. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát thì chỉ có 10% giảng viên có thời gian công tác dƣới 5 năm, 26% giảng viên làm việc tại trƣờng từ 5 đến 10 năm, 27% giảng viên làm việc tại các trƣờng đƣợc 10 đến 15 năm; 24% có thời gian công tác là từ 15 đến dƣới 20 năm. Số giảng viên còn lại có thời gian công tác là trên 20 năm.
Hình 3.6. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
3.1.7. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay
Trong 250 mấu hợp lệ thu về có 37 ngƣời có mức thu nhập từ 3 đến 5triệu/tháng (15%), 52 ngƣời có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng (21%), mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng có 72 ngƣời (29%); giảng viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng/tháng có 50 ngƣời (20%) và còn lại thì có thu nhập từ 20 triệu trở lên, chiếm 15%
Hình 3.7. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay
3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACHALPHA CRONBACHALPHA
Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0.6. Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 cũng đƣợc chọn khi nó đƣợc sử dụng lần đầu (Nunnally & Burnstein, 1994). Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần đƣợc trình bày trong các bảng dƣới đây:
Thang đo Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác: thang đo đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác đƣợc đo lƣờng bởi 7 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.853 > 0.6. Đồng thời cả 7 biến quan sát đều có tƣơng quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác đáp ứng độ tin cậy (phụ lục 4.1)
Thang đo Lãnh đạo: thang đo này đƣợc đo lƣờng bởi 9 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là
0.858 > 0.6. Tuy nhiên biến “LĐ01” có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiến hành kiểm định lần 2.
Lần 2: Đƣa 8 biến quan sát còn lại sau khi đã loại biến “LĐ01” vào tiến hành kiểm định lần 2. Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.871 > 0.6 và hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến trên đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo các biến quan sát có mối tƣơng quan với nhau (phụ lục 4.2)
Thang đo Bản chất công việc: thang đo này đƣợc đo lƣờng bởi 8 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.818 > 0.6. Tuy nhiên biến “BC03” có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiến hành kiểm định lần 2. Lần 2: Đƣa 7 biến quan sát còn lại sau khi đã loại biến “BC03” vào tiến hành kiểm định lần 2. Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.862 > 0.6 và hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến trên đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo các biến quan sát có mối tƣơng quan với nhau (phụ lục 4.3)
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến: thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.806 > 0.6. Đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tƣơng quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đáp ứng độ tin cậy (phụ lục 4.4)
Thang đo Tiền lƣơng: thang đo này đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là