7. Bố cục của đề tài
1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
1.4.1. Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng”
Hỗ trợ giảng dạy tại một trƣờng đại học đề cập đến các loại hỗ trợ các tổ chức cung cấp cho giảng viên để phát triển và cải thiện việc giảng dạy. Theo Olcott và Wright (1995), hỗ trợ giảng dạy là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến thành công giáo dục. Bess (1997) lƣu ý rằng hỗ trợ tổ chức của các trƣờng cao đẳng và đại học tạo ra động lực thúc đẩy giảng viên mạnh mẽ. Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con ngƣời, động lực của họ để cống hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài lòng với công việc tăng.
b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong giáo dục”
Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành của nhân viên và có khả năng làm cho ngƣời sử dụng lao động đều trung thành với công ty. Về cơ bản sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào gói lợi ích, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với ngƣời quản lý, điều kiện làm việc, hợp tác và làm việc theo nhóm, công nhận và khen thƣởng, trao quyền và truyền thông. Phát hiện của nghiên cứu này đƣợc các nhà quản lý áp dụng trong tổ chức nhằm phát triển chƣơng trình đào tạo nhân viên để gia tăng sự hài lòng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ngƣời lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến với sự hài lòng công việc. Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lƣơng và thăng tiến, là những yểu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dƣợc phẩm.
d. Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu về sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn của nhân viên.
e. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu
Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc)
có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc.
f. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
g. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,...
1.4.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc
a. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam
Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng mô hình nhân tố khám phá nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp. Bảng câu hỏi đƣợc gửi đến 151 giảng viên tại VNUF bằng email, 30 ngƣời trong số đó đƣợc chọn một cách ngẫu nhiên để phỏng vấn chuyên sâu. Các công cụ thống kê (mô hình nhân tố khám phá, hồi quy đa biến, mô tả thống kê) đƣợc sử dụng để phân tích số liệu và giải thích kết quả. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới
mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, tiền lƣơng và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng của giảng viên. Nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng giảng viên tại Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp khá hài lòng với công việc của họ.
b. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của PGS. TS Trần Thị Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index ) để đo lƣờng các yếu tố thành phần của công việc. PGS.TS Trần Kim Dung và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, nhóm tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
c. Một số ứng dụng của mô hình AJDI tại Việt Nam
Thang đo AJDI đƣợc ứng dụng rộng rãi ở Việt Nam. Một số thành phần của thang đo này đã đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu ở Việt Nam sử dụng và bổ sung khi nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc cũng nhƣ lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhƣ:
nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines” (2008), cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhƣng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu tố Tiền lƣơng và Phúc lợi), lãnh đạo, môi trƣờng tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc). Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trƣờng tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của ngƣời lao động cũng nhƣ lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.
Trần Đức Duy (2009) với nghiên cứu “Ứng dụng các phƣơng pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với Supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi” đã sử dụng 3 thành phần: tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc và lãnh đạo;
Nguy n Thanh Mỹ Duyên đánh giá lòng trung thành của nhân viên ở công ty cổ phần Beton với sáu thành phần: môi trƣờng làm việc, lƣơng, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, khen thƣởng và phúc lợi.
Tƣơng tự, khi tiếp cận trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại Nha Trang, tác giả Phạm Thị Kim Phƣợng với “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise”, (2008) đã đƣa ra 7 nhân tố cơ bản nhƣ: môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, văn hóa tổ chức và nhân tố mới “triển vọng phát triển của công ty”.
Vinh, ThS. Lê Chí Công “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang”. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp định lƣợng và dựa trên mẫu 310 thu hồi đƣợc từ 350 nhân viên hiện đang làm việc trong các khách sạn cao cấp (các khách sạn đạt tiêu chuẩn từ 4 đến 5 sao) ở thành phố Nha Trang với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của họ. Mô hình đề xuất gồm 8 thành phần dựa trên thang đo AJDI (Trần Kim Dung 2005) đã đƣợc điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al. 1969) cho phù hợp với điều kiện Việt Nam và có bổ sung thêm yếu tố “năng lực bản thân” và “thƣơng hiệu”. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hƣởng đến sự lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thƣơng hiệu. Trong đó, mối quan hệ với cấp trên là yếu tố ảnh hƣởng then chốt đến lòng trung thành của nhân viên.
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu 2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu
Theo thống kê của Bộ GD-ĐT, tính đến hết năm học 2016-2017, hệ thống hiện có 235 trƣờng đại học, học viện (bao gồm 170 trƣờng công lập, 60 trƣờng tƣ thục và dân lập, 5 trƣờng có 100% vốn nƣớc ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học đƣợc giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, 33 trƣờng cao đẳng sƣ phạm và 2 trƣờng trung cấp sƣ phạm.
Hình 2.1. Các trường ĐH Việt Nam phân bố theo vùng.
Nguồn: Bộ GD-ĐT
Theo đánh giá của Bộ GD-ĐT, nhiều trƣờng vẫn chƣa quan tâm đầu tƣ các điều kiện đảm bảo chất lƣợng đào tạo để đáp ứng quy mô tuyển sinh; đội ngũ giảng viên, đặc biệt là giảng viên cơ hữu chƣa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn.
Hiện nay, ở các trƣờng đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học đƣợc định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà
khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Giảng viên - Nhà giáo
Đây là vai trị truyền thống, nhƣng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên. Một giảng viên giỏi trƣớc hết phải là một ngƣời Thầy giỏi. Thế nào là một ngƣời thầy giỏi? Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên tòan diện là ngƣời có 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng sau:
Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy. Tuy nói rằng đây là điều kiện cần và tiên quyết, nhƣng hiện nay do lực lƣợng giảng viên mỏng, ở khá nhiều trƣờng, các giảng viên phải giảng dạy cùng một lúc nhiều môn học (dù có thể cùng một chuyên ngành hẹp) dẫn đến việc ngay cả kiến thức chuyên môn sâu cũng chƣa đảm bảo.
Kiến thức về chƣơng trình đào tạo: tuy mỗi giảng viên đều đi chuyên về một chuyên ngành nhất định, nhƣng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải đƣợc trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chƣơng trình giảng dạy. Những kiến thức này quan trọng vì nó cho biết vị trí của chúng ta trong bức tranh tổng thể, nó cung cấp thông tin về vai trị và sự tƣơng tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực và kể cả giữa các chuyên ngành trong cc lĩnh vực khc nhau. Khối kiến thức này quan trọng vì nếu không biết đƣợc vị trí và các tƣơng tác trong bức tranh tổng thể, kiến thức chuyên ngành hẹp cung cấp cho sinh viên trở nên khô cứng và có độ ứng dụng thấp.
Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm khối kiến thức về phƣơng pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/ học trong từng chuyên ngành cụ thể. Bên cạnh phƣơng pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng môn học hoặc cùng môn học nhƣng khác đối tƣợng học) đều có những đặc thù riêng biệt đòi hỏi phải có những phƣơng pháp tiếp cận khác
nhau. Hiện nay chúng ta đang coi thƣờng khối kiến thức này. Mặc dù để trở thành giảng viên chính thức, các giảng viên đại học đều phải học và thi các môn học về lý luận về phƣơng pháp giảng dạy đại học. Tuy nhiên, quan sát cho thấy nội dung và phƣơng pháp giảng dạy của bản thân nhóm môn học này cũng đề khá cổ điển, không đƣợc thƣờng xuyên cập nhật và xa rời với thực ti n giảng dạy đại học nói chung và giảng dạy trong từng chuyên ngành nhỏ nói riêng. Để thay đổi diện mạo và chất lƣợng dạy và học hiện nay ở các trƣờng đại học, cần đầu tƣ nhiều hơn để nâng cấp phƣơng pháp và kỹ thuật giảng dạy của giảng viên.
Kiến thức về môi trƣờng giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và học. Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ đƣợc các sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và các mục tiêu chính của hệ thống giáo dục và môi trƣờng giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúng định hƣớng và có ý nghĩa xã hội.
Giảng viên – nhà khoa học
Ở vị trí thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài ngƣời và khoa học chƣa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực ti n đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học, x hội nói chung, trong nƣớc và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hƣớng