7. Bố cục của đề tài
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Surve y JDS) của
của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tƣởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất rằng sự thỏa mãn của ngƣời lao động có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là:
- Yếu tố cốt lõi của công việc: Đây là động lực nội tại cơ bản, có nghĩa làm việc là động cơ thúc đẩy của chính nó (trái ngƣợc với động cơ thúc đẩy
(a)Tính chất công việc
1. Khả năng hoàn thành công việc 2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân 4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đòi hỏi thách thức
(b)Thanh toán tiền lƣơng
1. Trả lƣơng công bằng 2. Trả lƣơng không đầy đủ
3. Thu nhập tƣơng xứng chi phí cơ bản
4. Trả lƣơng rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lƣơng (e) Đồng nghiệp 1.Có ích 2.Nhàm chán 3.Thông minh 4.Lƣời biếng 5.Trách nhiệm (c) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến 5. Chính sách thăng tiến không công bằng
(d)Giám sát
1. NLĐ đƣợc khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. NLĐ xử lý khéo léo công việc 4. NLĐ xử lý không tốt công việc 5. NLĐ không đƣợc cập nhật công việc
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
chỉ nhƣ là một phƣơng tiện để kết thúc).
- Trạng thái tâm lý chuẩn mực: Điều này sẽ bao gồm khả năng thay đổi và kết hợp đƣợc với quá trình tự rèn luyện trong khi làm công việc.
- Kết quả về cá nhân và công việc: Điều này quan trọng vì hai lý do: Thứ nhất để cung cấp các kiến thức cho công nhân về những thành công trong cách làm việc của họ, do đó cho phép họ học hỏi từ những sai lầm; Thứ hai là để kết nối cho họ những cảm xúc của khách hàng về các kết quả của họ đã làm, nhƣ vậy đem lại các ý nghĩa lớn hơn trong công tác của họ.
Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oladman
Ngoài việc đề xuất ra 5 yếu tố “lõi" nhƣ trên, JDS cũng đo lƣờng những biểu hiện tâm lý của nhân viên nhƣ mức độ cảm nhận về: (i) vai trò quan trọng trong tổ chức; (ii) trách nhiệm đối với kết quả công việc; (iii) nhận thức và hiểu đƣợc họ đã thực hiện công việc hiệu quả nhƣ thế nào.
JDS cũng xây dựng những thang đo lƣờng các yếu tố tác động đến công việc nhƣ: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài
Yếu tố cốt lõi của công việc Trạng thái tâm lý chuẩn mực Kết quả cá nhân và công việc Kỹ năng đa dạng
Công việc có ý nghĩa
Nhiệm vụ xác định Hiểu đƣợc ý nghĩa công việc Tự chủ Có trách nhiệm với công việc Sự phản hồi Hiểu đƣợc kết quả thực sự của công việc
- Động cơ thúc đẩy cao - Thực hiện công việc tốt hơn - Sự hài lòng cao - Tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển thấp
Nhu cầu phát triển của nhân viên
lòng trong công việc (Sự bảo đảm của công việc, lƣơng thƣởng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo và cơ hội thăng tiến).
Tuy nhiên, JDS còn có nhiều điểm hạn chế (Sharon Parker, Toby D. Wall, 1998) nhƣ khó phân biệt 5 yếu tố lõi: (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc, (4) Sự tự chủ, (5) Phản hồi. Những yếu tố đƣa ra chỉ thể hiện đƣợc mối quan hệ tích cực đối với đối tƣợng là những nhân viên giỏi (là những nhân viên đƣợc động viên hợp lý, làm việc tốt, thỏa mãn cao trong công việc, ít vắng mặt hay nghỉ việc), và phù hợp trong hoàn cảnh của công ty đang muốn tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên, khích lệ nhân viên nhiều hơn.