7. Bố cục của đề tài
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Từ những phân tích ở trên, ta có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng:
- Mô hình JDI đƣợc sử dụng khá phổ biến trên thế giới nhƣng không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng.
- Mô hình JDS thì đo lƣờng 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc nhƣng chƣa chú trọng đến khía cạnh tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động.
- Mô hình MSQ nhìn chung thì khá đầy đủ khi thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc nhƣng số lƣợng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó trong việc thực hiện khảo sát đảm bảo độ chính xác cho bài nghiên cứu.
Mô hình của PGS.TS Trần Kim Dung có nhiều ƣu điểm và phù hợp hơn cả. Thang đo điều chỉnh AJDJ là thang đo đƣợc điều chỉnh dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập. JDI đƣợc đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực ti n. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lƣờng về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đƣợc sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã đƣợc xuất bản (Ajmi 2001). Và khi áp dụng thang đo này vào một một nền kinh tế đang phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ tạo đƣợc sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách thỏa mãn 5 khía cạnh( bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) cùng với 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm việc), có thể gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index).
độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, cao đẳng tác giả đƣợc đề nghị bổ sung thêm khía cạnh thành phần công việc cho AJDI để đo lƣờng mức độ hài lòng của giảng viên các trƣờng hiện nay đó là Đặc điểm của trường đại học nơi Thầy/Cô công tác và Mối quan hệ với học viên
Nhƣ vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1. Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác 2. Bản chất công việc
3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
4. Quan điểm và thái độ của Lãnh đạo 5. Mối quan hệ với đồng nghiệp 6. Lƣơng
7. Phúc lợi
8. Mối quan hệ với học viên 9. Điều kiện làm việc
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Giảng viên công tác: đặc điểm của trƣờng nơi Giảng viên làm việc cũng là yếu tố có ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên. Điều này đã đƣợc đề cập ở nhiều nghiên cứu, trong đó cụ thể là nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014).
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Phúc lợi MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với ngƣời học Đặc điểm của trƣờng đại học nơi
Thầy/Cô công tác Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính - Độ tuổi
- Lĩnh vực chuyên môn - Học hàm, học vị - Thời gian công tác - Mức thu nhập hiện tại
Hay nghiên cứu của Chen et al (2004), Lerburtarat (2008). Trên cơ sở này, tác giả đƣa ra giả thuyết nhƣ sau:
Giả thuyết H1: Đặc điểm trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên công tác có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên.
Bản chất công việc: Công việc của Giảng viên bao gồm những công việc nhƣ chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học,… Giảng viên cũng giống nhƣ những ngƣời lao động nói chung, họ thích những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của mình. Điều này sẽ tạo cảm hứng họ phát huy đƣợc hết các khả năng. Công việc phù hợp sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của giảng viên, tăng hiệu suất giảng dạy, nghiên cứu và làm cho giảng viên cảm thấy thoái mái trong công việc. Nói cách khác giảng viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc đƣợc giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ. Điều này đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của Nguy n Liên Sơn (2008), của Nguy n Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy ngƣời lao đông hài lòng với bản chất công việc đƣợc giao có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của họ về công việc. Vì vậy trong nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Sự thăng tiến tạo cơ hội phát triển bản thân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu giảng viên nhận thức rằng cơ hội đề bạt trong nhà trƣờng là công bằng thì sẽ tạo cho họ mức độ hài lòng cao hơn. Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt mọi công việc có thể tạo ra từ chính bản thân cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngƣời. Sự công nhận đối với giảng viên có thể đƣợc đánh giá từ nhiều phía khác nhau nhƣ
sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những nhà quản lý. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Quan điểm và thái độ của Lãnh đạo: Vai trò của hiệu trƣởng, những ngƣời quản lý trƣờng học là một phần chính trong sự hài lòng với công việc của giảng viên. Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trƣởng hoặc ngƣời quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng của giảng viên trong công việc. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J. Magley (2011), T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Mối quan hệ với đồng nghiệp là những ngƣời làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc thực hiện tƣơng tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ. Giảng viên sẽ cảm thấy hài
lòng với công việc nếu công việc của họ đƣợc hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng nhƣ có sự cạnh tranh công bằng về các phần thƣởng và đề bạt trong tổ chức. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Thu nhập là khoản thù lao ngƣời lao động thu đƣợc từ công việc của mình ở công ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đƣơng đƣơng với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của Giảng viên.
Phúc lợi là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ đƣơn vị công tác của mình ngoài tiền lƣơng. Các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm bảo gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, trợ cấp nghỉ hƣu,…Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của ngƣời lao động nó bao gồm những yếu tố nhƣ: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của ngƣời lao động, etc. Ngƣời lao động đƣợc cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã đƣợc kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên.
Mối quan hệ với ngƣời học: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên. Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan trích dẫn rằng làm việc với những ngƣời trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc. Parelius cũng cho rằng đa số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên không đƣợc chuẩn bị bài chu đáo, không có động lực và hạnh kiểm kém.
Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố mối quan hệ với ngƣời học và mức độ hài lòng của Giảng viên.
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố
a.Đặc điểm của trường đại học nơi Giảng viên công tác (ĐĐ)
Đặc điểm của trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên đang công tác có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài long của Giảng viên. Các nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014). Chen et al (2004), Lerburtarat (2008) cũng đã đề cập đến nhân tố này trong nghiên cứu mức độ
hài long của giảng viên. Trong nghiên cứu này, đặc điểm của trƣờng nơi Giảng viên công tác đƣợc đo lƣờng bởi các biến quan sát sau:
- Nhà trƣờng có uy tín về học thuật
- Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định dựa vào ý kiến tập thể
- Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị từ trên xuống (Top down) - Nhà trƣờng áp dụng chính sách quản trị định hƣớng theo hiệu quả - Nhà trƣờng duy trì môi trƣờng tự do học thuật
- Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng dồi dào
- Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt động dịch vụ/ hành chính thấp
b.Bản chất công việc (BCCV)
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất công việc có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài lòng (Larwood, 1984; Landy, 1989). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là “mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách nhiệm về kết qua”.
Theo nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldham (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên hiểu rõ về công việc; nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Các yếu tố sau của bản chất công việc trong nghiên cứu sẽ đƣợc xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau. - Giảng viên hiểu rõ về công việc
- Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của trƣờng. - Giảng viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực
- Giảng viên nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc - Công việc phù hợp với năng lực của Giảng viên.
c. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để
thực hiện những công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển đến vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức, cơ quan.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đào tạo và thăng tiến đƣợc nhóm chung vì do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên; hay nói cách khác là khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đào tạo mà tổ chức đang áp dụng.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Nhà trƣờng đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. - Nhà trƣờng tạo điều iện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng. - Nhà trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
d. Lãnh đạo (LD)
Lãnh đạo là ngƣời có vị trí cao hơn trong một tổ chức hay cơ quan. Sự thỏa mãn của nhân viên mang lại từ yếu tố mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự d giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Sadegh Rast và Azadeh Tourani (2012),Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 - đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al., 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Các yếu tố về lãnh đạo đƣợc xem xét bao gồm: - Sự d giao tiếp với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết.
- Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của giảng viên với cơ quan. - Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ giảng viên khi cần thiết.
- Lãnh đạo là ngƣời có năng lực.
- Giảng viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình.
- Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dƣới. - Sự quan tâm của lãnh đạo
e. Đồng nghiệp (DN)
Đồng nghiệp: Là những ngƣời làm việc cùng với nhau trong một đơn vị. Là những ngƣời thƣờng xuyên trao đổi chia sẽ với nhau về công việc. Đối