CHƢƠNG 2 GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố
a. Đặc điểm của trường đại học nơi Giảng viên công tác (ĐĐ)
Đặc điểm của trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên đang cơng tác có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài long của Giảng viên. Các nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014). Chen et al (2004), Lerburtarat (2008) cũng đã đề cập đến nhân tố này trong nghiên cứu mức độ
hài long của giảng viên. Trong nghiên cứu này, đặc điểm của trƣờng nơi Giảng viên công tác đƣợc đo lƣờng bởi các biến quan sát sau:
- Nhà trƣờng có uy tín về học thuật
- Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định dựa vào ý kiến tập thể
- Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị từ trên xuống (Top down) - Nhà trƣờng áp dụng chính sách quản trị định hƣớng theo hiệu quả - Nhà trƣờng duy trì mơi trƣờng tự do học thuật
- Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng dồi dào
- Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt động dịch vụ/ hành chính thấp
b. Bản chất công việc (BCCV)
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất cơng việc có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài lòng (Larwood, 1984; Landy, 1989). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là “mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách nhiệm về kết qua”.
Theo nhƣ mơ hình đặc điểm cơng việc của R.Hackman và G.Oldham (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên hiểu rõ về công việc; nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Các yếu tố sau của bản chất công việc trong nghiên cứu sẽ đƣợc xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng khác nhau. - Giảng viên hiểu rõ về cơng việc
- Cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của trƣờng. - Giảng viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực
- Giảng viên nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc - Công việc phù hợp với năng lực của Giảng viên.
c. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để
thực hiện những công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển đến vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một tổ chức, cơ quan.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đào tạo và thăng tiến đƣợc nhóm chung vì do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên; hay nói cách khác là khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đào tạo mà tổ chức đang áp dụng.
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Nhà trƣờng đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. - Nhà trƣờng tạo điều iện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng. - Nhà trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến.
d. Lãnh đạo (LD)
Lãnh đạo là ngƣời có vị trí cao hơn trong một tổ chức hay cơ quan. Sự thỏa mãn của nhân viên mang lại từ yếu tố mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự d giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Sadegh Rast và Azadeh Tourani (2012),Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 - đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al., 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Các yếu tố về lãnh đạo đƣợc xem xét bao gồm: - Sự d giao tiếp với lãnh đạo.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết.
- Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của giảng viên với cơ quan. - Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ giảng viên khi cần thiết.
- Lãnh đạo là ngƣời có năng lực.
- Giảng viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện cơng việc và nhiệm vụ chính của mình.
- Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dƣới. - Sự quan tâm của lãnh đạo
e. Đồng nghiệp (DN)
Đồng nghiệp: Là những ngƣời làm việc cùng với nhau trong một đơn vị. Là những ngƣời thƣờng xuyên trao đổi chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với quản lý, mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Phạm vi nghiên cứu trong đề tài này là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đƣợc xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần thiết. - Đồng nghiệp là ngƣời thân thiện, d gần và hoà đồng.
- Đồng nghiệp ln tận tâm, tận tụy để hồn thành tốt công việc. - Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy
f. Lương/Thu nhập (TL)
Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th và Oxford Dictionary of Business English thì Tiền lƣơng (thu nhập) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,... có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ kinh doanh, xuất - nhập khẩu hàng hóa,.
Trong phạm vi đề tài này thì tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm cơng cho một tổ chức, một cơ quan nào đó, khoản thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm những công việc khác (không liên quan đến tổ chức, cơ quan ngoài nghiên cứu). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn và các loại bảo hiểm khác mà cơng ty đóng cho nhân viên đã đƣợc quy vào phúc lợi công ty nên không đƣợc đƣa vào nhân tố tiền lƣơng (thu nhập).
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến sự hài lịng cơng việc (Luthans, 2006; Taylor và West năm 1992; Robbins, 2004).
Luthans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡ mọi ngƣời đạt đƣợc và có đƣợc nhu cầu cơ bản của họ, tiền lƣơng cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn
của mọi ngƣời. Taylor và West (1992) đã tìm ra rằng sự hài lịng cơng việc bị ảnh hƣởng bởi mức độ trả lƣơng. Đƣợc biết, hầu hết nhân viên khu vực công sẽ cảm thấy ít hài lịng với công việc nếu họ so sánh lƣơng của họ cho những ngƣời làm việc cho khu vực tƣ nhân.
Robbins và cộng sự (2004) cho rằng hầu hết nhân viên sẽ xem xét các hệ thống thanh tốn cơng bằng, rõ ràng và phù hợp với mong đợi của họ hay khơng. Sự hài lịng dự kiến sẽ đạt đƣợc nếu việc trả lƣơng có vẻ là cơng bằng, bình đẳng với nhu cầu cơng việc, trình độ kỹ năng và các tiêu chuẩn thanh tốn.
Sự thỏa mãn về tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức: - Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của giảng viên.
- giảng viên nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
- Các khoản trợ cấp của trƣờng ở mức hợp lý.
- Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại cơ quan hiện đƣợc phân phối khá cơng bằng
- Giảng viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ trƣờng.
g. Phúc lợi (PL)
Phúc lợi là những lợi ích mà một nhân viên có đƣợc từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn của nhân viên. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc; Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lƣơng.
Tại Việt Nam, phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hƣu trí; nghỉ phép, l ; ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc có hồn cảnh khó khăn;
quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Các yếu tố về phúc lợi đƣợc xem xét nhƣ sau:
- Cơng ty có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt - Nhân viên đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu.
- Hàng năm cơng ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng
- Cơng ty có bộ phận Cơng đồn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
- Nhân viên không lo bị mất việc làm
- Cơng ty có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,...) là tốt
h. Mối quan hệ với người học (QHNH)
Các mối quan hệ tại nơi làm việc, nhƣ thái độ tích cực từ đồng nghiệp (Kalleberg, 1977) và các giám sát từ cấp trêm (Harrick et al 1986; Reiner và Zhao 1999) đã cho thấy có phần đáng kể nâng cao động lực làm việc của các cá nhân. Đối với giảng viên, mối quan hệ tốt với học viên, lắng nghe ý kiến phản hồi tốt từ ngƣời học là yếu tố xúc tác để tạo động lực làm việc và sự hài lòng trong cơng việc. Các nghiên cứu của Cao Duy Hồng, Lê Nguy n Hậu (2011); Nguy n Xuân An, Phạm Đức Chính (2015) đều chỉ ra rằng năng lực của cán bộ tác động mạnh đến sự hài lòng của khách hàng về dịch vụ đƣợc nhận. Và sự hài lịng của khách hàng nói chung là phần thƣởng, là yếu tố xúc tác tạo động lực làm việc cho cán bộ. Trên cơ sở này các yếu tố điều kiện việc làm đƣợc xem xét nhƣ sau:
- Hiệu quả công việc và sự phát triển cộng đồng - Sự phản hồi của học viên
i. Điều kiện làm việc (DKLV)
Cũng theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th
và Oxford Dictionary of Business English, Điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi nhân viên tác nghiệp. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc di lại từ nhà đến công sở (Isacsson, 2008).
Các yếu tố điều kiện việc làm đƣợc xem xét nhƣ sau:
- Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại ở công ty là phù hợp - Nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều
- Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho cơng việc
- Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an tồn và thoải mái
- Nhân viên không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngƣợc lại
j. Sự hài lòng của người lao động
Tác giả sử dụng thang đo sự hài lòng của ngƣời lao động theo nhƣ nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung. Sự hài lòng cuả ngƣời lao động đƣợc đánh giá dựa trên 3 tiêu chí nhƣ sau:
- Hài lịng khi làm việc tại công ty
- Giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc tại cơng ty - Muốn gắn bó lâu dài với cơng ty