CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại giảng viên khá hài lòng khi làm việc tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng vì vậy tối thiểu các trƣờng phải duy trì đƣợc mức hài lịng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lòng của giảng viên. Qua kết quả nghiên cứu chúng ta thấy có chín nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến sự hài lịng của Giảng viên. Vì vậy việc cải thiện sự hài lịng của Giảng viên cũng phải xuất phát từ các nhân tố này. Qua kết quả điều tra, đáp viên đã bổ sung một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cho Giảng viên khi làm việc tại các trƣờng: nâng cao các chế độ quyền lợi cho giảng viên; tăng cƣờng thêm các hoạt động nghỉ dƣỡng, du lịch; lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống của giảng viên nhiều hơn nữa,…
Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất cho các trƣờng một số hƣớng giải pháp nhƣ sau:
4.2.1. Yếu tố Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô cơng tác
Qua nghiên cứu có thể thấy đƣợc đặc điểm trƣờng nơi giảng viên công tác là yếu tố có tác động mạnh nhất đến mức độ hài lịng của giảng viên. Tác giả tập trung tìm hiểu các kiến nghị liên quan đến yếu tố này nhằm duy trì và nâng cao mức độ hài lịng của giảng viên thơng qua:
học mang lại những hiệu quả lớn lao và đáng giá. Hoạt động nghiên cứu và cách thực hiện các cơng trình nghiên cứu của các trƣờng sẽ kích thích q trình học tập khơng ngừng của mọi giảng viên, và điều này sẽ tạo thành vốn liếng uy tín của trƣờng. Nhà trƣờng cần đề ra những hệ thống đánh giá, yêu cầu riêng trong các nghiên cứu khoa học.
- Có chính sách ra quyết định dựa vào ý kiến tập thể: Các quyết
định là cơ sở quan trọng đảm bảo cho tính hiện thực và hiệu quả của việc thực hiện chúng, cho nên nó khơng đƣợc chủ quan tùy tiện. Việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể khuyến khích giảng viên đƣa ra nhiều đóng góp, đề xuất hơn. Chính sách ra quyết định dựa vào ý kiến tập thể giúp nhà trƣờng thu thập thông tin, xác định đƣợc một số ý kiến khả thi, hay các phƣơng án thay thế.
- Áp dụng phƣơng thức quản trị từ trên xuống (Top down): Mục tiêu của đƣợc thành lập bởi các nhà quản lý cao nhất trong trƣờng. Do đó, các nhà quản lý cần hƣớng dẫn, thông tin, kế hoạch và quy trình đến cấp dƣới. Mọi cơng việc đều đƣợc truyền đạt rõ ràng cho mỗi thành viên.
- Áp dụng chính sách quản trị định hƣớng theo hiệu quả: nhà trƣờng nên xây dựng qui trình quản trị hiệu quả, tùy vào đặc điểm riêng của từng trƣờng để xây dựng qui trình quản trị riêng, tác giả đề xuất qui trình chung theo các bƣớc nhƣ sau: Thiết lập mục tiêu công việc cho giảng viên, theo dõi, chấn chỉnh, hƣớng dẫn, đánh giá hiệu quả, bao gồm có kết quả và năng lực thực hiện, khen thƣởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Duy trì mơi trƣờng tự do học thuật: Tự do học thuật là linh hồn của
đại học, nếu khơng có tự do học thuật thì chúng ta khơng thể đào tạo ra lớp ngƣời sáng tạo, có tri thức, tƣ duy logic của thời đại. Nhà trƣờng nên tạo quyền tự do của giảng viên trong việc tìm hiểu bất cứ chủ đề tri thức nào mà họ quan tâm và quyền giảng dạy theo cách mà họ thấy phù hợp về mặt chuyên mơn.
- Đầu tƣ nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng dồi dào: nhà trƣờng nên xây dựng và kêu gọi các nguồn quỹ hổ trợ cho các cơng trình nghiên cứu khoa học. Điều này sẽ giúp Giảng viên có nguồn lực để đầu tƣ vào nghiên cứu sâu hơn.
- Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt động dịch vụ/ hành chính thấp: nhà trƣờng nên có những quy định cụ thể về tổng số giờ
một giảng viên tham gia vào các cơng việc hành chính.
4.2.2. Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc cho giảng viên
Để gia tăng mức độ hài lòng và hiệu quả giảng dạy cao hơn, các trƣờng cần tạo môi trƣờng giảng dạy cho giảng viên với đầy đủ cơ sở vật chất, kĩ thuật cũng nhƣ môi trƣờng nghiên cứu đƣợc đảm bảo.
4.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự.
Mọi ngƣời đều có nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân. Vì vậy nhà trƣờng phải có chính sách phát triển nhân sự phù hợp, tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực có thể thăng tiến trên các nấc thang công việc. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng chun mơn, tạo ra mơi trƣờng làm việc nhiều thử thách tích cực đối với mọi ngƣời. Chính sách về phát triển nhân sự phải đảm bảo yếu tố công bằng, mọi ngƣời phải đƣợc cạnh tranh một cách công bằng với nhau, tạo ra động lực phấn đấu của từng cá nhân.
4.2.4. Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho giảng viên
Chính sách lƣơng, thƣởng phải đảm bảo đạt đƣợc mức sống tốt nhờ công việc. Việc so sánh mức thu nhập hiện nay trên thị trƣờng thì mức lƣơng hiện tại của giảng viên cũng phải là đạt ở mức cao, chỉ dừng lại trên mặt bằng trung bình một chút. Vì vậy các trƣờng cần tính tốn lại việc trả lƣơng cho giảng viên hiện nay. Để khuyến khích tăng chất lƣợng giảng dạy các chính sách lƣơng phải gắn trên các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của giảng viên vào kết quả chung của nhà trƣờng.
4.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo
Lãnh đạo nhà trƣờng phải thể hiện việc quan tâm đến cấp dƣới, cơ chế đề bạt lãnh đạo dựa trên khả năng điều hành và năng lực thực hiện nhiệm vụ. Lãnh đạo phải đối xử công bằng đối với các giảng viên khác nhau. Để làm đƣợc điều này việc cần thiết là xây dựng văn hóa nhà trƣờng mạnh. Vì chỉ tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh thì mọi ngƣời mới cùng chia sẻ những giá trị cốt lõi, tạo ra sự đồng thuận và thúc đẩy việc hợp tác giữa lãnh đạo và giảng viên.
4.2.6. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập công bằng nhập công bằng
Khổng Tử nói “Khơng sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Vì vậy ngun tắc đối với chính sách lƣơng, thƣởng là phải cơng bằng và minh bạch. Cơ chế, tiêu chí xét thƣởng phải công khai, minh bạch giữa các bộ phận để hạn chế việc tạo ra các xung đột lợi ích giữa các bộ phận, giảm tính hợp tác và thiếu hiệu quả.