7. Bố cục của đề tài
1.3.5. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã đƣợc sử dụng. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra hai yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thoả mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thoả mãn với cơ hội đào tạo, thặng tiến (r=0.33).
Hình 1.6. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung
Tuy nhiên mô hình này cũng có các hạn chế nhƣ sau:
Thứ nhất, đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là các sinh viên tại chức theo học các khoá học khác nhau tại trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể không phản án đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thoả mãn đối với công việc của nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác. Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong cả nƣớc.
Thứ hai, đây là những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thoả mãn công việc ờ Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Bản chất công việc
Tiền lƣơng
Đào tạo, thăng tiến
Đồng nghiệp
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
SỰ THỎA MÃN CỦA
NV
Bảng 1.2. Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc
Các thành phần thang đo Các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) Hackman và Oldham (1975) Weiss và cộng sự (1967) Spector (1985) PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Đánh giá công việc X
Bản chất công việc X X X X
Đào tạo, thăng tiến X X X X X
Lãnh đạo X X X X Đồng nghiệp X X X X X Tiền lƣơng X X X X Phúc lợi X X X X Môi trƣờng làm việc X X X
Công việc an toàn X X
Tự chủ trong công
việc X
Chính sách công ty X
Điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản
ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.
Nhƣ vậy phần thang đo mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhau nhƣng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, hầu hết là các yếu tố liên quan mật thiết đến công việc của ngƣời lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhƣ: “đãi ngộ” và “tiền lƣơng”; “nơi làm việc” và “môi trƣờng làm việc”, “giám sát” và “lãnh đạo”…
1.3.6. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của ngƣời lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống nhƣ JDI. JIG đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997). Thông thƣờng ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định đƣợc mức độ hài lòng tổng thể cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số ở từng thang đo khía cạnh công việc.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng vói công việc; (b) về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
Độ tin cậy của thang đo đƣợc chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg., 1988).