7. Bố cục của đề tài
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bƣớc: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
- Chọn nhân viên phù hợp với công việc. - Đào tạo nhân viên tốt.
- “Phân vai” rõ trong công việc.
- Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
- Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
2- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
- Đo lƣờng quá trình làm việc một cách chính xác. - Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
- Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
3- Tăng mức độ thỏa mãn
- Đảm bảo là các phần thƣởng có giá trị (vật chất và tinh thần). - Cá biệt hóa phần thƣởng.
- Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
Mô hình của V. Vroom sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thƣởng. Ngƣời quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn di n ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VIỆC
Có rất nhiều cách để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, Spector, Dwyer và Jex (1988); Glick, Jenkins và Gupta (1986) đã yêu cầu
các nhà quản lý đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách quan sát khi nhân viên đang làm việc trong khoảng 2 giờ đồng hồ để ƣớc lƣợng số ngƣời hài lòng với công việc. Tuy nhiên với một môi trƣờng làm việc phức tạp và rộng lớn thì bằng cách hỏi nhà quản lý hay quan sát không phải là một cách tốt để đo lƣờng. Vì vậy, cách đơn giản nhất là sử dụng những thang đo đƣợc xây dựng sẵn, đảm bảo độ tin cậy cao và phải đƣợc hiệu chỉnh để có thể phù hợp với loại hình doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc trong từng nghiên cứu cụ thể.
Theo Robert Hoppock (1935) có hai cách để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nhƣ sau: (a) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Chính vì vậy, ở đây tác giả xin giới thiệu 6 thang đo lƣờng (dựa trên sự tổng hợp của Spector, 1997) gồm: nhóm 5 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh và nhóm 1 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung.
Nhóm 5 thang đo lƣờng về sự thỏa mãn trong công việc điển hình trên thế giới và đƣợc sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: