CHƢƠNG 2 GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Giảng viên công tác: đặc điểm của
trƣờng nơi Giảng viên làm việc cũng là yếu tố có ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên. Điều này đã đƣợc đề cập ở nhiều nghiên cứu, trong đó cụ thể là nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014).
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Phúc lợi MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với ngƣời học Đặc điểm của trƣờng đại học nơi
Thầy/Cô công tác Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính - Độ tuổi
- Lĩnh vực chuyên môn - Học hàm, học vị - Thời gian công tác - Mức thu nhập hiện tại
Hay nghiên cứu của Chen et al (2004), Lerburtarat (2008). Trên cơ sở này, tác giả đƣa ra giả thuyết nhƣ sau:
Giả thuyết H1: Đặc điểm trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên cơng tác có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lịng của Giảng viên.
Bản chất công việc: Công việc của Giảng viên bao gồm những công việc
nhƣ chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học,… Giảng viên cũng giống nhƣ những ngƣời lao động nói chung, họ thích những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của mình. Điều này sẽ tạo cảm hứng họ phát huy đƣợc hết các khả năng. Công việc phù hợp sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của giảng viên, tăng hiệu suất giảng dạy, nghiên cứu và làm cho giảng viên cảm thấy thối mái trong cơng việc. Nói cách khác giảng viên sẽ cảm thấy hài lòng với cơng việc đƣợc giao nếu cơng việc đó là phù hợp với khả năng của họ. Điều này đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của Nguy n Liên Sơn (2008), của Nguy n Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy ngƣời lao đông hài lịng với bản chất cơng việc đƣợc giao có ảnh hƣởng đến sự hài lịng của họ về cơng việc. Vì vậy trong nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất cơng việc có ảnh hƣởng tích cực đến
mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Sự thăng tiến tạo cơ hội phát triển bản thân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu giảng viên nhận thức rằng cơ hội đề bạt trong nhà trƣờng là cơng bằng thì sẽ tạo cho họ mức độ hài lòng cao hơn. Sự ghi nhận việc hồn thành tốt mọi cơng việc có thể tạo ra từ chính bản thân cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngƣời. Sự công nhận đối với giảng viên có thể đƣợc đánh giá từ nhiều phía khác nhau nhƣ
sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những nhà quản lý. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lịng đối với cơng việc. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng tích
cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Quan điểm và thái độ của Lãnh đạo: Vai trò của hiệu trƣởng, những
ngƣời quản lý trƣờng học là một phần chính trong sự hài lịng với cơng việc của giảng viên. Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trƣởng hoặc ngƣời quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngồi, nó bao gồm cả sự cơng bằng, sự sẵn lịng hay khơng sẵn lịng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lịng của giảng viên trong công việc. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J. Magley (2011), T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ
hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Mối quan hệ với đồng nghiệp là những ngƣời làm cùng một vị trí với
nhau, có nội dung cơng việc thực hiện tƣơng tự nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ. Giảng viên sẽ cảm thấy hài
lịng với cơng việc nếu cơng việc của họ đƣợc hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong cơng việc cũng nhƣ có sự cạnh tranh cơng bằng về các phần thƣởng và đề bạt trong tổ chức. Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đƣa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Thu nhập là khoản thù lao ngƣời lao động thu đƣợc từ công việc của mình ở cơng ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đƣơng đƣơng với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ cơng việc ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngồi ra các yếu tố về cơng bằng trong thu nhập cũng đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Nguy n Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng chung của Giảng viên.
Phúc lợi là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ đƣơn vị cơng tác của mình ngồi tiền lƣơng. Các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm bảo gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, trợ cấp nghỉ hƣu,…Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của ngƣời lao động nó
bao gồm những yếu tố nhƣ: sự an tồn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của ngƣời lao động, etc. Ngƣời lao động đƣợc cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã đƣợc kiểm chứng trong các nghiên cứu của Spector (1985), Trần Kim Dung (2005), Nguy n Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến
mức độ hài lòng của Giảng viên.
Mối quan hệ với ngƣời học: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên. Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan trích dẫn rằng làm việc với những ngƣời trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lịng với cơng việc. Parelius cũng cho rằng đa số giáo viên khơng có hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên không đƣợc chuẩn bị bài chu đáo, khơng có động lực và hạnh kiểm kém.
Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa yếu tố mối quan
hệ với ngƣời học và mức độ hài lòng của Giảng viên.