6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4.Đối tƣợng đánh giá
Đối tƣợng đánh giá là ngƣời tiến hành đo lƣờng kết quả công việc.
Phải xác định đối tƣợng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tƣợng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phƣơng pháp, biểu mẫu… khác nhau. Xác định đúng đối tƣợng đánh giá sẽ giúp cho kết quả đƣợc chính xác, ngƣợc lại, kết quả bị sai lệch và không phát huy đƣợc mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên.
Để lựa chọn đối tƣợng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc. Đối tƣợng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dƣới, đồng nghiệp, đánh giá 360°.
a. Tự đánh giá
Tự đánh giá là phƣơng pháp khuyến khích tính chủ động của nhân viên đánh giá bản thân thông qua một bản tự nhận xét cá nhân không theo mẫu hoặc theo mẫu đƣợc soạn thảo cẩn thận trƣớc. Tự đánh giá đƣợc xem là hiệu quả khi và chỉ khi nhân viên có tính tự giác và sự giác ngộ cao bởi vì việc trả lời các câu hỏi đánh giá cho phép nhân viên chủ động chuẩn bị cho quá trình đánh giá và phát hiện những điểm cần điều chỉnh. Tự đánh giá hiệu quả cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, có nhƣ thế nhân viên hiểu đƣợc mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc. Tự đánh giá rất hữu ích cho nhà quản trị bởi nó cung cấp những thông tin quan trọng mà có thể nhà quản trị có thể không biết hoặc trong trƣờng hợp ngƣời giám sát không thể quan sát nhân viên. Khi đối tƣợng đánh giá chính là nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia trực tiếp vào tiến trình đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dƣới là đối tƣợng đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay do họ là ngƣời trực tiếp quản lý đơn vị nên họ biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dƣới và hiểu đƣợc các lý do hoàn thành hay không hoàn thành công việc của nhân viên cấp dƣới, điểm mạnh, điểm yếu, cũng nhƣ năng lực phát triển trong tƣơng lai của nhân viên. Hạn chế của đối tƣợng này là rất dễ mắc phải khuyết điểm không khách quan khi đánh giá.
c. Cấp dưới đánh giá
Cấp dƣới là ngƣời ở vị trí thuận lợi để nhìn nhận, đánh giá khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên, đồng thời giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dƣới và sẽ quản trị tốt hơn. Tuy nhiên, hạn chế của đối tƣợng đánh giá này là cấp trên dễ có khuynh hƣớng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi
với cấp dƣới để lấy lòng họ, đồng thời nhân viên e ngại việc trả đũa của cán bộ cấp trên dẫn đến tình trạng bản đánh giá thiếu chính xác.
d. Đồng nghiệp đánh giá
Những đồng nghiệp cùng chung công việc hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thƣờng xuyên liên lạc với nhau trong công việc sẽ đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Tuy nhiên, kết quả đánh giá chỉ có thể tin cậy đƣợc nếu đồng nghiệp có công tác ổn định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau.
e. Khách hàng đánh giá
Khách hàng ở đây có thể là khách hàng bên ngoài tổ chức có làm việc, sử dụng dịch vụ, giao dịch với nhân viên nhƣ nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng…hoặc là khách hàng bên trong tổ chức. Các thông tin từ khách hàng sẽ giúp ích rất nhiều cho cả các nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc điều chỉnh các hành vi, thái độ để sự phục vụ hoàn hảo hơn. Điều quan trọng là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho các thông tin thu thập đƣợc là rõ ràng và hữu ích.
f. Đánh giá 360°
Đánh giá thành tích đƣợc thu thập đồng thời từ cấp dƣới, đồng nghiệp, ngƣời giám sát và chính nhân viên... Phƣơng pháp 360° cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc- một phƣơng pháp mà xem xét mọi ngƣời ở mọi góc độ và khía cạnh...
Một cách điển hình, đánh giá 360° thƣờng đƣợc sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc. Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở, hoặc kết hợp cả hai. Cách tiếp cận 360° sẽ tốt nhất khi kết quả đƣợc chọn lọc thông qua việc hƣớng dẫn và tự đánh giá. Việc
đánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo ra bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp.