6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo
Một điểm yếu của việc đánh giá thực hiện công việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum là lãnh đạo các cấp không được tập huấn, đào tạo đầy đủ kỹ năng đánh giá và việc phản hồi thông tin cho công chức. Bởi vì lãnh đạo hoàn toàn thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá công chức và không phát triển kỹ năng quan sát và phản hồi thông tin cần thiết, những đánh giá của họ thường không định hướng cho công chức. Vì vậy, đào tạo phương pháp đánh giá cho người lãnh đạo sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và nâng cao hiệu quả đánh giá.
Sau đây là một số nội dung tác giả đề xuất về việc bồi dưỡng, đào tạo cho các cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích công chức:
-Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ công chức
Chương trình bồi dưỡng, đào tạo về đánh giá thành tích công chức cho lãnh đạo cần cung cấp tổng quan về cách xem xét để hoạch định và điều hành buổi phỏng vấn, trao đổi giữa lãnh đạo và công chức sao cho công chức phản hồi thông tin. Việc phỏng vấn giữa lãnh đạo và công chức không những cung cấp cho công chức những hiểu biết nhất định về kết quả đánh giá của họ, mà còn cho phép lãnh đạo và công chức thảo luận những vấn đề về hiện tại và
thiết lập mục tiêu cho tương lai.
Chương trình bồi dưỡng, đào tạo nên tập trung ít nhất 4 lĩnh vực chính sau: + Làm sao để lãnh đạo có thể giao tiếp một cách hiệu quả;
+ Lãnh đạo chuẩn đoán những nguyên nhân gốc của các vấn đề về thực hiện công việc;
+ Thiết lập mục tiêu.
+ Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc của công chức
Trong phạm vi nào đó, phỏng vấn đánh giá là cơ sở để xác định những khuyết điểm của công chức trong xử lý công việc và đưa ra hướng khắc phục những khuyết điểm đó. Đánh giá của lãnh đạo cần tạo sự chú ý của công chức đối với những khuyết điểm để công chức khắc phục; nếu không, khuyết điểm của công chức vẫn tiếp tục tái diễn đến khi sự việc tồi tệ hơn. Ngoài ra, sau mỗi kỳ đánh giá, mục tiêu, nhiệm vụ sẽ thay đổi nhưng cần xác định rõ và cần có sự thống nhất giữa lãnh đạo và công chức để giúp công chức chủ động hơn trong xử lý công việc, khắc phục những khuyết điểm của mình.
Sau đây là một số nội dung tác giả đề xuất lãnh đạo cần thực hiện nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công chức:
-Xác định nguyên nhân vì sao công chức thực hiện công việc không hiệu quả. Việc hoàn thành công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nhưng chủ yếu tập trung vào ba vấn đề liên quan chính yếu sau: năng lực; sự động viên của lãnh đạo và môi trường làm việc. Mỗi cá nhân công chức đều có những điểm mạnh, điểm yếu nhất định. Những công chức có năng lực nhưng lại không nhận được sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo thường ít thành công trong công việc. Ngoài ra, những yếu tố về môi trường công việc (kể cả môi trường bên ngoài như: gia đình, xã hội) có thể ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực đến thực hiện công việc của công chức.
từ vấn đề kỹ năng của công chức (trình độ, năng lực, sự thông thạo trong công việc...); nếu nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực của bản thân, lãnh đạo hãy xem lại vấn đề động viên, khuyến khích công chức của mình, hoặc những vấn đề phát sinh từ điều kiện bên ngoài công việc. Bất kỳ những vấn đề nào nêu trên đây đều có thể là tác nhân của việc công chức không hoàn thành công việc.
-Quản lý được nguyên nhân không hoàn thành công việc của công chức. Khi đã xác định được nguyên nhân không hoàn thành công việc của công chức, lãnh đạo có thể đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả hơn; Có thể luân phiên công việc hoặc luân chuyển bộ phận để công chức có cơ hội trở nên năng động hơn; Hoặc sẽ chú ý hơn đến cách động viên từng cá nhân công chức.
-Cách điều hành một buổi phỏng vấn, đánh giá
Tác giả đề xuất một số vấn đề sau đây nhằm tăng cường sự chấp nhận phản hồi từ công chức, tạo sự hài lòng sau buổi phỏng vấn, đánh giá đồng thời giúp lãnh đạo có khả năng thuyết phục công chức khắc phục những khuyết điểm để tiến bộ hơn.
+ Yêu cầu công chức tự đánh giá
Việc yêu câu công chức tự đánh giá trước khi tiến hành phỏng vấn, đánh giá rất hữu ích. Ngay cả khi thông tin tự đánh giá này không sử dụng chính thức, việc tự đánh giá là bước khởi đầu giúp công chức suy nghĩ những ưu điểm, kết quả đã đạt của mình.
+ Khuyến khích công chức cùng tham gia vào buổi phỏng vấn, đánh giá. Lãnh đạo và công chức cần xác định những nguyên nhân cốt lõi và những khó khăn trong công việc để đưa ra những giải pháp khắc phục cụ thể và có hiệu quả. Ngoài ra, sự tham gia của công chức vào quá trình đánh giá làm cho công chức cảm thấy hài lòng vì họ biết rõ kết quả đánh giá, làm cho công
chức cảm thấy việc đánh giá hoàn toàn công bằng, có lợi cho cá nhân họ, từ đó công chức sẽ quan tâm hơn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc và khắc phục những khuyết điểm trong công việc.
+ Bày tỏ sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với công chức
Khen ngợi là một hình thức động viên khuyến khích công chức rất hiệu quả, đặc biệt trong các buổi phỏng vấn đánh giá vì công chức luôn mong mỏi nhận được những thông tin phản hồi tích cực. Vì vậy, bắt đầu một cuộc phỏng vấn đánh giá, lãnh đạo nên tỏ ra quan tâm và khen ngợi những thành tích mà công chức đã đạt được. Bằng cách này, công chức sẽ giảm bớt thái độ đối phó và sẽ cởi mở hơn trong việc trình bày những vấn đề khó khăn trong công việc của họ.
+ Tối thiểu hóa sự chỉ trích, phê bình
Nếu công chức có quá nhiều vấn đề cân khắc phục, lãnh đạo chỉ nên tập trung vào vài vấn đề mang tính quyết định, ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Sau đây, tác giả đề xuất một vài cách thức phê bình mang tính xây dựng:
Cân nhắc có thật sự cần thiết phê bình: thái độ quá thất vọng với việc công chức không hoàn thành công việc, đôi khi lãnh đạo phê bình với thái độ bực tức. Vì vậy, trước khi phê bình, cần chắc chắn rằng việc phê bình chỉ tập trung vào những vấn đề mà công chức thường xuyên không hoàn thành, hoặc một hành vi xử lý công việc nào đó chưa được khắc phục.
Thúc đẩy mục tiêu: Lãnh đạo cần định hướng rõ việc khắc phục những khuyết điểm trong công việc. Việc phê bình cân đi cùng với sự hỗ trợ khắc phục từ lãnh đạo.
Tập trung xử lý những vấn đề tồn tại
Thông thường, để giải quyết vấn đề trong đánh giá thành tích công chức, phải có sự phân tích những nguyên nhân, tuy nhiên buổi phỏng vấn đánh giá nên hướng vào việc nghĩ ra những giải pháp để giải quyết vấn đề, khắc phục
những việc chưa làm được.
Luôn thể hiện tinh thần hỗ trợ công chức
Một trong những kỹ thuật tốt để lôi cuốn công chức vào quá trình giải quyết vấn đề là lãnh đạo cân đặt ra câu hỏi: "Tôi cần làm gì để hỗ trợ?". Với những tính cách gợi mở và thiện chí hỗ trợ, lãnh đạo sẽ thể hiện cho nhân viên thấy rằng mình sẽ cố gắng tháo gỡ những khó khăn và sẽ cùng làm việc với công chức để đạt kết quả tốt hơn.
+ Thiết lập mục tiêu mới
Vì mục tiêu của phỏng vấn, đánh giá là hoạch định để nâng cao hiệu quả công việc, do đó việc hướng sự chú ý của công chức vào tương lai quan trọng hơn việc tập trung vào những việc trong quá khứ.
Hiện nay, tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum, lãnh đạo giao việc cho công chức không có mục tiêu công việc cụ thể, còn mang tính sự vụ, công việc phát sinh. Điều này dẫn đến công chức cảm thấy nản chí do không thấy được định hướng phát triển nghề nghiệp của mình.
Vì vậy mục tiêu công việc đặt ra cho công chức cần sự thống nhất giữa lãnh đạo và công chức, và hàng năm xác định mục tiêu công việc của từng phòng, của từng cá nhân, không nên mang tính chất áp đặt, lãnh đạo cân quan tâm đến việc phân công công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn của công chức, quan tâm đến điều kiện làm việc của công chức (phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, môi trường làm việc, các hỗ trợ vật chất và tinh thân cân thiết khác.). Vì vậy, khi thiết lập mục tiêu mới cho công chức, lãnh đạo cần lưu ý những điểm sau:
+ Nhấn mạnh những điểm mạnh mà công chức cân phát huy hơn là tập trung vào điểm yếu cân khắc phục;
+ Tập trung vào những cơ hội để phát triển hiện có phù hợp với công việc và vị trí hiện tại của công chức;
+ Thu hẹp những kế hoạch phát triển, tập trung vào một vài công việc có thể hoàn tất trong một khoảng thời gian hợp lý;
+ Thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho thấy từng mục tiêu sẽ đạt được như thế nào. Kế hoạch hành động này có thể là một danh sách những người liên hệ, những nguồn lực và biểu thời gian để theo dõi.
-Giám sát công việc từng ngày.
Phản hồi kết quả thực hiện công việc của công chức nên là một phần trong công việc của lãnh đạo. Sự phản hồi chỉ hữu ích khi cụ thể và đúng thời điểm. Cách tiếp cận tốt nhất là lãnh đạo nên có những buổi trao đổi định kỳ, không chính thức về công việc với công chức để theo dõi những vấn đề được đặt ra trong buổi phỏng vấn đánh giá có được thực hiện như mong muốn hay không.
3.3.2. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá thành tích thành tích
- Lãnh đạo cần làm cho công chức tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.
- Nên thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký cá nhân và tiêu chuẩn đánh giá của ngành.
3.3.3. Hoàn chỉnh văn hóa công sở
Coi trọng thành tích và ý kiến cá nhân, coi con người là trung tâm trong mọi hoạt động của Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
Tuân thủ và thực hiện tốt các chuẩn mực đạo đức trong văn hóa Công sở ngành Thuế.
Sắp xếp, bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả số lượng công chức do đơn vị quản lý; quan tâm đầu tư và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, năng lực chuyên môn và nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân viên; tổ chức để công chức không ngừng trau dồi đạo đức, rèn luyện kỹ năng giao
tiếp, thái độ phục vụ, trách nhiệm nghề nghiệp… nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao và đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Thuế theo chiến lược phát triển của ngành.
Tóm lại: Nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum, tác giả để xuất một số giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại của Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
KẾT LUẬN
Qua những phân tích về công tác đánh giá thành tích nhân viêc tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum cho thấy, công tác này có ý nghĩa lớn trong việc hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ mà Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế, HĐND- UBND tỉnh giao hàng năm. Tuy nhiên việc đánh giá thành tích công chức trong cơ quan Cục Thuế tỉnh Kon Tum hiện nay chưa được chú trọng, còn mang tính hình thức, chưa bao quát hết các mục tiêu của các hoạt động đánh giá. Vì vậy hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại cơ quan Cục Thuế tỉnh Kon Tum là rất cần thiết và cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong thời gian tới.
Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích công chức: qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum, tác giả đã đưa ra những hạn chế, yếu kém trong công tác đánh giá thành tích công chức, đánh giá chung, nguyên nhân những hạn chế để đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum thời gian tới nhằm góp phần tạo động lực khuyến khích công chức nỗ lực làm việc, cống hiến sự nghiệp cho sự phát triển của ngành Thuế trong thời gian tới.
Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của trường Đại học Đà Nẵng và Đại học kinh tế Đà Nẵng, các đồng nghiệp, lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Kon Tum, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là TS. Nguyễn Quốc Tuấn đã tận tình chỉ dẫn trong suốt hời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
[1] PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Cục Thuế tỉnh Kon Tum, Báo cáo tổng kết tình hình nhiệm vụ thu công tác thuế NSNN năm 2011, nhiệm vụ và giải pháp công tác thuế năm 2012.
[3] Cục Thuế tỉnh Kon Tum, Báo cáo tổng kết tình hình nhiệm vụ thu công tác thuế NSNN năm 2012, nhiệm vụ và giải pháp công tác thuế năm 2013.
[4] Cục Thuế tỉnh Kon Tum, Báo cáo tổng kết tình hình nhiệm vụ thu công tác thuế NSNN năm 2013, nhiệm vụ và giải pháp công tác thuế năm 2014.
[5] Cục Thuế tỉnh Kon Tum, Báo cáo tổng kết tình hình nhiệm vụ thu công tác thuế NSNN năm 2014, nhiệm vụ và giải pháp công tác thuế năm 2015.
[6] PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[7] Một số báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
[8] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hoà, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
[9] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[10] Phạm Thị Xuân Vi (2014), Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục hải quan tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.
[11] Trần Lương Việt (2013), Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan Bảo Hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng. [12] Thủ Tướng Chính phủ (2010), Chiến lược cải cách hệ thống Thuế giai
đoạn 2011-2010
TIẾNG ANH
[13] Dessler, Griffiths, Lloyd_Walker (2007), Human Resource Management.
[14] John M. I, dịch giả Võ Thị Phương Oanh (2012), Human Resource Management.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
Là một học viên đang viết luận văn thạc sĩ với đề tài: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum”, tôi thực hiện khảo sát, thăm dò ý kiến về
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Kon Tum. Nhằm mục tiêu cải tiến, nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian tới, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/chị.
Để hoàn thành chương trình nghiên cứu này, anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây đầy đủ. Thông tin của anh/chị được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục