6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG
2.3.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức
Đối với công tác đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ chỉ được tiến hành khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm.
Đối với công tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm thì việc đánh giá được thực hiện hàng tháng.
Đối với công tác đánh giá thành tích công chức để xếp loại, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thì thực hiện vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá.
Tuy nhiên, với những thời điểm đánh giá như thế này, thực tế không mang lại hiệu quả vì việc đánh giá hàng tháng chủ yếu bằng sự quan sát của cấp trên, mang tính cảm tính, không có tiêu chí cụ thể đo lường rồi họp cho có hình thức. Chính vì vậy, lãnh đạo các phòng và đồng nghiệp không thường xuyên theo dõi tình hình của công chức để xếp loại. Việc đánh giá thành tích cuối năm, hầu hết công chức xem đó là hình thức, không có ý nghĩa quan trọng và thường đánh giá bản thân tương tự những năm trước.
Kết quả khảo sát tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum về thời gian thực hiện đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm theo tháng cho thấy đa số ý kiến được khảo sát cho rằng việc thức hiện đánh giá thành tích theo tháng là không hợp lý (chiếm 35,79% tổng số ý kiếm được khảo sát)
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành tích theo tháng
Mức độ đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ (%) Rất không hợp lý 12 12,63 Không hợp lý 34 35,79 Bình thường 21 22,11 Hợp lý 17 17,89 Rất hợp lý 11 11,58
2.3.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích công chức
Hiện nay đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum bao gồm:
- Đối với đánh giá hàng tháng để chi trả thu nhập tăng thêm: Bản thân công chức tự đánh giá, lãnh đạo phòng là người thực hiện xác nhận vào bảng tự đánh giá của công chức. Sau đó tổng hợp và gửi kết quả cho phòng Tổ chức cán bộ để làm cơ sở để chi trả thu nhập tăng thêm.
- Đối với đánh giá cuối năm:
+ Tự đánh giá của cá nhân công chức: Hàng năm, bản thân người công chức tự đánh giá mình bằng cách viết tự nhận xét vào bảng phân loại công chức và tự xếp loại về bản thân mình. Ý kiến tự đánh giá của công chức sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trình đánh giá.
+ Đánh giá của tập thể: là hình thức tập thể tổ chức họp góp ý kiến, nhận xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của cá nhân công chức cho tập thể thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu kín... Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình đánh giá. Tuy nhiên, tuỳ theo những trường hợp cụ thể mà độ tin cậy của thông tin lấy từ tập thể là rất khác nhau.
+ Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp: thông thường đây là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và của tập thể. Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm và nhận xét vào phiếu xếp loại công chức theo mẫu cho trước.
Tuy nhiên, những người thực hiện đánh giá này chưa được hướng dẫn cũng như phổ biến về quy trình, cách thức thực hiện đánh giá thành tích. VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum chưa tổ chức tập huấn, cũng như chưa có sự hướng dẫn thống nhất, cụ thể của phòng Tổ chức cán bộ, đơn vị trực tiếp phụ trách công tác quản lý công chức nên lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhìn chung
chỉ đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý; đánh giá không hiệu quả, rơi vào bình quân chủ nghĩa.
Những đối tượng đánh giá khác như các tổ chức, cá nhân giao dịch với cơ quan thuế và cấp dưới chưa được áp dụng tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong khi đối tượng này là một nguồn thông tin khá hữu ích cho đánh giá thành tích đối với các nhóm công việc thường xuyên tiếp xúc với người nộp thuế.
Theo kết quả điều tra tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum thông qua việc phát phiếu điều tra đối với 95 công chức. Ghi nhận về đối tượng đánh giá thành tích công chức thì đa số công chức mong muốn mở rộng hơn đối tượng đánh giá để kết quả đánh giá được khách quan hơn.
Bảng 2.17. Đánh giá kết quả lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích Đơn vị tính: %
Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất tại
VP Cục Thuế Kon Tum
Cá nhân tự đánh giá 26,3
Đồng nghiệp đánh giá 10,5
Cấp trên trực tiếp đánh giá 15,8
Cấp dưới đánh giá cấp trên 8,4
Khách hàng đánh giá 5,3
Tất cả các đối tượng trên 33,7
(Kết quả khảo sát tại VP Cục Thuế)
2.3.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức
Tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức, bên cạnh đó kết quả đánh giá công chức cũng được sử dụng làm căn cứ để khen thưởng, đề
bạt, bổ nhiệm, luân chuyển công chức.
Công chức chỉ nhận được những ý kiến đóng góp trong cuộc họp bình bầu cuối năm, trong đó cũng chỉ nói một cách chung chung, không chỉ ra được điểm mạnh cũng như điểm yếu của công chức và cũng chưa thống nhất mục tiêu thành tích trong tương lai. Việc đánh giá hàng tháng cũng đã được phản hồi nhưng chưa được thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích.
Bên cạnh đó việc phản hồi cũng chỉ là một chiều, mang tính chất thông báo kết quả đánh giá cho công chức, và đây đã là quyết định về kết quả xếp loại thành tích của công chức, chưa có chiều phản hồi của công chức đối với kết quả đánh giá thành tích.
Kết quả khảo sát về mức độ phản hồi kết quả đánh giá thành tích cho thấy việc phản hồi kết quả đánh giá thành tích cho công chức được thực hiện chưa thường xuyên, số liệu được thể hiện tại bảng 2.18 như sau:
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát về mức độ phản hồi kết quả đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Mức độ phản hồi kết quả đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ Thường xuyên 21 22,11 Thỉnh thoảng 38 40,00 Ít khi 28 29,47 Rất ít khi 8 8,42
Không bao giờ 0 0,00
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại VP Cục Thuế)
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1. Thành tựu đạt đƣợc 2.4.1. Thành tựu đạt đƣợc
- Công tác đánh giá thành tích đã xác định được một số mục tiêu hợp lý như: làm cơ sở để trả lương tăng thêm, đánh giá, xếp loại công chức cuối năm…
- Cán bộ công chức của VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu.
- Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho công chức căn cứ theo kết quả đánh giá thành tích đã góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum, tạo điều kiện cho công chức cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ gắn bó hơn với công việc.
- Một số tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống của công chức.
- Cả công chức và lãnh đạo Cục Thuế đều tham gia vào công tác đánh giá thành tích.
2.4.2. Tồn tại, hạn chế
- Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
- Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính.
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi.
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và của khách hàng.
- Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. - Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa linh hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí giống nhau.
- Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
- Chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và công chức trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển công chức, định hướng nghề nghiệp cho công chức.
2.4.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
- Đánh giá thành tích công chức là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Tuy đã ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ của công chức Thuế, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc.
Nguyên nhân chủ quan
-Việc đánh giá thành tích tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trưởng phòng đảm nhiệm. Việc giám sát này chủ yếu là xem xét kết quả cuối cùng là công chức có hoàn thành công việc được giao hay không, chứ không phải là theo dõi quá trình thực hiện công việc của công chức, để từ đó phát hiện những yếu tố giúp công chức hoàn thành tốt công việc hoặc nguyên nhân vì sao công chức chưa hoàn thành công việc để kịp thời giúp công chức điều chỉnh. Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc. Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và công chức ngay từ lúc phân công công việc.
theo khuôn mẫu từ trước.
- Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn công chức" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá công chức; phương pháp đánh giá không khoa học;
- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích công chức là một trong những hoạt động quan trọng.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý, phát triển công chức trong công cuộc Công nghiệp hóa đất nước nói chung, mà trọng tâm là nội dung cải cách hành chính trong công tác quản lý thuế thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum là điều cần thiết phải thực hiện.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020
Trong thời gian tới, Cục Thuế tỉnh Kon Tum tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Quyết định số 732/QĐ-TTg của Thủ thướng Chính phủ về phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất; Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế.
Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới.
Chuẩn hoá các quy trình hành chính, đảm bảo các hồ sơ được giải quyết đúng trình tự, đúng thời gian theo các thủ tục đã ban hành.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức, nắm vững được các quy định pháp luật hiện hành và các quy định theo các thủ tục hướng dẫn công việc được soạn thảo và ban hành.
bộ phận gắn bó với nhau hơn về trách nhiệm trong xử lý công việc; Trách nhiệm của mỗi công chức ở mỗi công đoạn được xác định rõ ràng.
Quan tâm năng lực quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác.
Tạo ra được những cam kết về chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
3.1.2. Căn cứ pháp lý
Công tác đánh giá thành tích công chức được thực hiện căn cứ vào các quy định pháp luật hiện hành về lao động, công chức, các quy định của ngành thuế về đánh giá thi đua…, cụ thể như:
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013.
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010.
Quyết định số 202/QĐ-TCT ngày 08/03/2012 của Tổng cục Thuế về việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác, người đánh giá cần chú ý một số nguyên tắc sau:
- Đánh giá phải khách quan, đánh giá ở nhiều phương diện của công việc. - Đánh giá phải xuất phát từ mục tiêu của từng bộ phận, nhiệm vụ của ngành.
- Mục đích đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức.
- Đánh giá thành tích giúp công chức và lãnh đạo hiểu nhau hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ là khâu đột phá, là yếu tố quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển của ngành Thuế phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của ngành tài chính, của quốc gia và xu thế phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
- Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài. Việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài phải thường xuyên, nhất quán. Tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến khích năng lực sáng tạo trong đội ngũ công chức làm việc trong lĩnh vực Thuế.
- Xây dựng và phát triển cơ cấu trình độ nhân lực hợp lý, năng động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình độ nhân lực của ngành. Phát triển cơ cấu vị trí công việc cân đối đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra
3.1.4. Mục tiêu đánh giá thành tích công chức của Cục Thuế tỉnh Kon Tum Tum
- Kết quả đánh giá thành tích sẽ làm cơ sở để trả lương tăng thêm, nâng