6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Thành tựu đạt đƣợc
- Công tác đánh giá thành tích đã xác định được một số mục tiêu hợp lý như: làm cơ sở để trả lương tăng thêm, đánh giá, xếp loại công chức cuối năm…
- Cán bộ công chức của VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu.
- Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho công chức căn cứ theo kết quả đánh giá thành tích đã góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum, tạo điều kiện cho công chức cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ gắn bó hơn với công việc.
- Một số tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống của công chức.
- Cả công chức và lãnh đạo Cục Thuế đều tham gia vào công tác đánh giá thành tích.
2.4.2. Tồn tại, hạn chế
- Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
- Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính.
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi.
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và của khách hàng.
- Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. - Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa linh hoạt, sáng tạo, tất cả các bộ phận đều được đánh giá trên một tiêu chí giống nhau.
- Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
- Chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và công chức trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển công chức, định hướng nghề nghiệp cho công chức.
2.4.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
- Đánh giá thành tích công chức là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Tuy đã ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ của công chức Thuế, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc.
Nguyên nhân chủ quan
-Việc đánh giá thành tích tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trưởng phòng đảm nhiệm. Việc giám sát này chủ yếu là xem xét kết quả cuối cùng là công chức có hoàn thành công việc được giao hay không, chứ không phải là theo dõi quá trình thực hiện công việc của công chức, để từ đó phát hiện những yếu tố giúp công chức hoàn thành tốt công việc hoặc nguyên nhân vì sao công chức chưa hoàn thành công việc để kịp thời giúp công chức điều chỉnh. Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc. Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và công chức ngay từ lúc phân công công việc.
theo khuôn mẫu từ trước.
- Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn công chức" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Đối tượng đánh giá còn thiếu; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá công chức; phương pháp đánh giá không khoa học;
- Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích công chức là một trong những hoạt động quan trọng.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý, phát triển công chức trong công cuộc Công nghiệp hóa đất nước nói chung, mà trọng tâm là nội dung cải cách hành chính trong công tác quản lý thuế thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum là điều cần thiết phải thực hiện.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020
Trong thời gian tới, Cục Thuế tỉnh Kon Tum tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Quyết định số 732/QĐ-TTg của Thủ thướng Chính phủ về phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020.
Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất; Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế.
Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới.
Chuẩn hoá các quy trình hành chính, đảm bảo các hồ sơ được giải quyết đúng trình tự, đúng thời gian theo các thủ tục đã ban hành.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức, nắm vững được các quy định pháp luật hiện hành và các quy định theo các thủ tục hướng dẫn công việc được soạn thảo và ban hành.
bộ phận gắn bó với nhau hơn về trách nhiệm trong xử lý công việc; Trách nhiệm của mỗi công chức ở mỗi công đoạn được xác định rõ ràng.
Quan tâm năng lực quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác.
Tạo ra được những cam kết về chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
3.1.2. Căn cứ pháp lý
Công tác đánh giá thành tích công chức được thực hiện căn cứ vào các quy định pháp luật hiện hành về lao động, công chức, các quy định của ngành thuế về đánh giá thi đua…, cụ thể như:
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013.
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010.
Quyết định số 202/QĐ-TCT ngày 08/03/2012 của Tổng cục Thuế về việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá kết quả thi đua đối với tập thể, cá nhân thuộc Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác, người đánh giá cần chú ý một số nguyên tắc sau:
- Đánh giá phải khách quan, đánh giá ở nhiều phương diện của công việc. - Đánh giá phải xuất phát từ mục tiêu của từng bộ phận, nhiệm vụ của ngành.
- Mục đích đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức.
- Đánh giá thành tích giúp công chức và lãnh đạo hiểu nhau hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ là khâu đột phá, là yếu tố quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển của ngành Thuế phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của ngành tài chính, của quốc gia và xu thế phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
- Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài. Việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài phải thường xuyên, nhất quán. Tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến khích năng lực sáng tạo trong đội ngũ công chức làm việc trong lĩnh vực Thuế.
- Xây dựng và phát triển cơ cấu trình độ nhân lực hợp lý, năng động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình độ nhân lực của ngành. Phát triển cơ cấu vị trí công việc cân đối đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra
3.1.4. Mục tiêu đánh giá thành tích công chức của Cục Thuế tỉnh Kon Tum Tum
- Kết quả đánh giá thành tích sẽ làm cơ sở để trả lương tăng thêm, nâng lương định kỳ, nâng lương trước hạn.
- Luân phiên, luân chuyển: Những cán bộ công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, cần chuyển sang công việc khác thích hợp hơn. Hiện nay thực hiện cơ chế luân phiên công việc, luân chuyển cán bộ thường xuyên theo chủ trương của ngành Thuế cả nước, đánh giá thành tích sẽ làm cơ sở bố trí công việc phù hợp với trình độ công chức, mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Đào tạo: xác định được nguyên nhân cán bộ công chức làm việc không hiệu quả để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo thích hợp.
- Buộc thôi việc: Thực hiện chủ trương của ngành Thuế tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, đánh giá thành tích làm cơ sở để giải quyết thôi việc những cán bộ công chức làm việc không đạt yêu cầu do nguyên nhân khách quan.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TÍCH
3.2.1. Xác định rõ định mục tiêu đánh giá
Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích công chức là rất quan trọng trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum. Để những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức đạt hiệu quả cao, lãnh đạo Cục Thuế cần nhận định đúng tầm quan trọng trong việc xác định mục tiêu đánh giá. Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải gắn liền với chiến lược phát triển chung của ngành Thuế, gắn liền với khả năng hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế giao.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đề xuất một số mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum cần được quan tâm nhiều hơn nữa trong thời gian tới, cụ thể như sau:
-Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo công chức. Trong bối cảnh mới của tỉnh Kon Tum nói riêng và đất nước nói chung, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành đội ngũ công chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá của đất nước.
Đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một công chức không đạt được những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình bồi dưỡng, đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những công chức hoàn thành xuất sắc công việc, có thể bồi dưỡng, đào tạo những chương trình dành cho cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc bổ nhiệm, đề bạt vào những vị trí cao hơn. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ
giúp lãnh đạo xác định được nhu cầu đào tạo chuyên sâu. -Đánh giá thành tích giúp cho công chức làm việc tốt hơn
Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho công chức cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Lãnh đạo có thể giúp công chức nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu, giúp công chức tìm ra nguyên nhân của những khuyết điểm, việc chưa hoàn thành công việc, từ đó, xác định công chức cần làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, Lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với công chức mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này. Điều đó giúp cho Lãnh đạo bố trí, sắp xếp, phân công công việc một cách hiệu quả hơn.
- Đánh giá năng lực và khả năng của công chức để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển công chức, buộc thôi việc khi không hoàn hành nhiệm vụ.
Thông qua đánh giá thành tích, Lãnh đạo Cục Thuế sẽ nhận ra khả năng của từng công chức có thể phát triển để bổ nhiệm, đề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu quy hoạch, luân chuyển công chức hoặc có kế hoạch tuyển mộ từ nguồn bên ngoài một cách cụ thể, không phải bị động hoặc tuyển chọn chưa đúng yêu cầu của công việc như hiện tại.
Với những lý do đó và mục tiêu đánh giá thành tích đã xác định, tác giả đề xuất nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum như sau:
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thể hiện ở các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng lẫn chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế việc thực hiện công việc của công chức.
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích, thể hiện được những việc thuộc nhiệm vụ của từng công chức và sự kỳ vọng của cấp trên. Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và công chức.
Bản mô tả công việc giúp xác định được chức năng chính và nhiệm vụ cụ thể từng công chức, những tiêu chuẩn năng lực cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc; là kết quả của phân tích công việc chuyên sâu, nhằm xác định trách nhiệm, công việc cụ thể của từng công chức, các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ cho công tác đánh giá thành tích công chức mà còn phục vụ các chức năng khác trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xây dựng bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc cần được xây dựng dưới dạng một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
- Phần xác định công việc: Tên vị trí việc làm (chức danh, vị trí thực hiện công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, bộ phận quản lý trực tiếp công việc đó, mục tiêu vị trí công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: Phần này bao