6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
3.2.4. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích công chức
Theo kết quả điều tra về thời điểm đánh giá để trả lương tăng thêm, đề nghị nên tiếp tục tiến hành chấm điểm theo tháng, tổng hợp và đánh giá định kỳ theo quý. Đánh giá tổng hợp cuối mỗi năm là đánh giá tổng hợp các quý. Kết quả đánh giá là kết quả hoàn thành mục tiêu đề ra từ đầu năm, đánh giá toàn diện về năng lực công tác và mức độ cải thiện thành tích qua các quý trong năm của mỗi công chức.
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về thời điểm đánh giá thành tích
Thời điểm đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Hàng tháng 35 36,8
Hàng quý 31 32,6
6 tháng 15 16,3
Cuối năm 24 25,2
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại VP Cục Thuế)
Việc đánh giá thành tích định kỳ theo tháng là phù hợp với Cục Thuế tỉnh Kon Tum, vì đánh giá thành tích theo tháng sẽ theo sát được tiến độ công việc của từng công chức, để từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá và có những tác động để công chức điều chỉnh tiến độ thực hiện công việc cho phù hợp với yêu cầu của ban lãnh đạo, do đó tác giả đề xuất như sau:
+ Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo tháng trên 03 mặt tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, phẩm chất đạo đức, chính trị và tinh thần thái độ phục vụ người nộp thuế. Hàng tháng, lãnh đạo từng phòng thực hiện đánh giá, nhận xét về tiến độ thực hiện kết quả công tác và thái độ phục vụ người nộp thuế nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức có thể cải thiện thành tích.
+ Hàng quý tổng hợp kết quả đánh giá (là kết quả của 3 tháng) về các mặt công việc và thực hiện xếp loại mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm.
+ Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết quả thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm; trong đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
3.2.5. Hoàn thiện xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá
Theo kết quả khảo sát công chức tại VP Cục Thuế tỉnh Kon Tum về đối tượng thực hiện việc đánh giá thành tích, kết quả có rất nhiều đối tượng được lựa chọn. Tuy nhiên, trong đó đối tượng đánh giá được lựa chọn chủ yếu là "tất cả các đối tượng trên" tham gia đánh giá thành tích.
Bảng 3.3. Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích
Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất
tại VP Cục Thuế Kon Tum (%)
Cá nhân tự đánh giá 26,3
Đồng nghiệp đánh giá 10,5
Cấp trên trực tiếp đánh giá 15,8
Cấp dưới đánh giá cấp trên 8,4
Khách hàng đánh giá 5,3
Tất cả các đối tượng trên 33,7
Do vậy để đảm bảo khách quan và hiệu quả trong công tác đánh giá, tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ trên cơ sở kết hợp của các đối tượng cùng tham gia quá trình đánh giá thành tích.
-Cá nhân tự đánh giá
tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì, phải biết kết quả công việc đạt được đến mức độ nào và nguyên nhân vì sao họ không thể đạt kết quả, mục tiêu như mong muốn. Định kỳ hàng tháng từng công chức phải tự đánh giá thành tích của mình, trong đó cần đánh giá cụ thể về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
-Cấp trên đánh giá
Vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá công chức rất quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ những nguyên tắc đánh giá và đặc biệt phải tránh những lỗi trong quá trình đánh giá như đã nêu trên. Để hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể sẽ giảm bớt áp lực trách nhiệm và cần khắc phục những lỗi chủ quan của lãnh đạo trong quá trình đánh giá. Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá công chức, trong đó cần tập trung đánh giá về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của từng công chức.
-Cấp dưới đánh giá
Cấp dưới đánh giá thường áp dụng cho những đối tượng lãnh đạo có chức vụ, làm công tác quản lý để đánh giá năng lực quản lý. Cấp dưới đánh giá sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận những thông tin phản hồi từ thực tế và có những điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế.
-Đồng nghiệp đánh giá
Đối với từng phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Kon Tum thì đồng nghiệp đánh giá sẽ cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác hơn đối với việc đánh giá toàn diện công chức. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá cũng cần lưu ý chỉ tập trung đánh giá các tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
-Khách hàng đánh giá
nộp thuế cần lấy ý kiến của khách hàng thông qua Phiếu khảo sát khách hàng được khảo sát hàng năm.
Để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum, cần xác định rõ trách nhiệm từng bộ phận: Hội đồng thi đua chỉ đạo công tác đánh giá về mặt quy chế chung, chính sách áp dụng kết quả đánh giá; phòng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm thiết kế các chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp và kiểm tra công tác đánh giá thành tích công chức của các phòng.
Lãnh đạo từng phòng chịu trách nhiệm triển khai thực hiện đánh giá thành tích công chức. Cục Thuế tỉnh Kon Tum cần có quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm cũng như quy định về đào tạo công tác đánh giá thành tích công chức cho đối tượng này, để tránh những lỗi đánh giá còn tồn tại như bình quân chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân.
3.2.6. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá
a. Thảo luận với công chức về kết quả đánh giá
Hội đồng thi đua - khen thưởng Cục Thuế cần báo cáo kết quả đánh giá thành tích công chức trong năm cho toàn thể công chức để họ nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát triển công chức.
Thông qua thảo luận, lãnh đạo có thêm thông tin và điều kiện nắm bắt nội dung công việc để giám sát tốt hơn kết quả thực hiện công việc của công chức. Kết quả đánh giá sẽ giúp công chức nắm bắt được yêu cầu công việc, cải thiện thành tích để hoàn thành công việc được tốt hơn.
Khuyến khích công chức phản hồi với lãnh đạo về kết quả đánh giá để có thể nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của công chức, nhằm động viên công chức làm việc hiệu quả hơn và có nhiều cống hiến hơn cho tổ chức.
b. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển công chức
- Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm công chức:
Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho công chức, công khai minh bạch các tiêu chuẩn thăng tiến cũng như đề bạt, bổ nhiệm. Đối với những công chức đã có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, dự nguồn quy hoạch, định kỳ lãnh đạo kiểm tra, thảo luận về tiến trình thực hiện các mục tiêu, những vướng mắc nảy sinh và hướng giải quyết.
Trong giai đoạn hiện nay có nhiều tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài cũng như doanh nghiệp tư nhân cần người tài và sẵn sàng trả lương cao để mời công chức giỏi về làm việc. Vì vậy, để giữ chân được công chức có tâm huyết, có trình độ thì cần cho họ biết tương lai của họ tại Cục Thuế sẽ như thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể ra sao, công chức cần làm gì để đạt được những tiêu chuẩn đó. Do vậy, Cục Thuế tỉnh Kon Tum cần kết hợp những mục tiêu của công chức với lợi ích của đơn vị, tạo sự gắn bó của công chức với đơn vị, các cấp lãnh đạo cần góp sức với công chức trong việc xác định các mục tiêu, định hướng nghề nghiệp.
Định kỳ 6 tháng lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Kon Tum phải kiểm tra, thảo luận với lãnh đạo các phòng và phòng Tổ chức cán bộ về tiến trình thực hiện các mục tiêu, vấn đề vướng mắc và hướng giải quyết trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức.
Định kỳ hàng năm, Cục Thuế tỉnh Kon Tum căn cứ kết quả đánh giá thành tích của từng công chức để định hướng quy hoạch; Sử dụng kết quả đánh giá công chức trong việc đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo.
- Chính sách đào tạo và phát triển công chức phải xuất phát từ yêu cầu hiện tại và trong tương lai nhằm đáp ứng mục tiêu: nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ người nộp thuế, ý thức và trách
nhiệm trong công việc…Ưu tiên hỗ trợ đào tạo những công chức có thành tích yếu kém trong công tác để họ nỗ lực đáp ứng những yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai.
c. Khen thưởng đột xuất cán bộ công chức có thành tích vượt trội.
Tác giả đề xuất Cục Thuế tỉnh Kon Tum nên khen thưởng đột xuất bằng nhiều hình thức nhằm động viên công chức có thành tích xuất sắc vượt trội trong các phong trào thi đua hoặc có các đề xuất, cải tiến đem lại hiệu quả tích cực cho công tác chuyên môn của Cục Thuế.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo
Một điểm yếu của việc đánh giá thực hiện công việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum là lãnh đạo các cấp không được tập huấn, đào tạo đầy đủ kỹ năng đánh giá và việc phản hồi thông tin cho công chức. Bởi vì lãnh đạo hoàn toàn thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá công chức và không phát triển kỹ năng quan sát và phản hồi thông tin cần thiết, những đánh giá của họ thường không định hướng cho công chức. Vì vậy, đào tạo phương pháp đánh giá cho người lãnh đạo sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và nâng cao hiệu quả đánh giá.
Sau đây là một số nội dung tác giả đề xuất về việc bồi dưỡng, đào tạo cho các cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích công chức:
-Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ công chức
Chương trình bồi dưỡng, đào tạo về đánh giá thành tích công chức cho lãnh đạo cần cung cấp tổng quan về cách xem xét để hoạch định và điều hành buổi phỏng vấn, trao đổi giữa lãnh đạo và công chức sao cho công chức phản hồi thông tin. Việc phỏng vấn giữa lãnh đạo và công chức không những cung cấp cho công chức những hiểu biết nhất định về kết quả đánh giá của họ, mà còn cho phép lãnh đạo và công chức thảo luận những vấn đề về hiện tại và
thiết lập mục tiêu cho tương lai.
Chương trình bồi dưỡng, đào tạo nên tập trung ít nhất 4 lĩnh vực chính sau: + Làm sao để lãnh đạo có thể giao tiếp một cách hiệu quả;
+ Lãnh đạo chuẩn đoán những nguyên nhân gốc của các vấn đề về thực hiện công việc;
+ Thiết lập mục tiêu.
+ Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc của công chức
Trong phạm vi nào đó, phỏng vấn đánh giá là cơ sở để xác định những khuyết điểm của công chức trong xử lý công việc và đưa ra hướng khắc phục những khuyết điểm đó. Đánh giá của lãnh đạo cần tạo sự chú ý của công chức đối với những khuyết điểm để công chức khắc phục; nếu không, khuyết điểm của công chức vẫn tiếp tục tái diễn đến khi sự việc tồi tệ hơn. Ngoài ra, sau mỗi kỳ đánh giá, mục tiêu, nhiệm vụ sẽ thay đổi nhưng cần xác định rõ và cần có sự thống nhất giữa lãnh đạo và công chức để giúp công chức chủ động hơn trong xử lý công việc, khắc phục những khuyết điểm của mình.
Sau đây là một số nội dung tác giả đề xuất lãnh đạo cần thực hiện nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của công chức:
-Xác định nguyên nhân vì sao công chức thực hiện công việc không hiệu quả. Việc hoàn thành công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nhưng chủ yếu tập trung vào ba vấn đề liên quan chính yếu sau: năng lực; sự động viên của lãnh đạo và môi trường làm việc. Mỗi cá nhân công chức đều có những điểm mạnh, điểm yếu nhất định. Những công chức có năng lực nhưng lại không nhận được sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo thường ít thành công trong công việc. Ngoài ra, những yếu tố về môi trường công việc (kể cả môi trường bên ngoài như: gia đình, xã hội) có thể ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực đến thực hiện công việc của công chức.
từ vấn đề kỹ năng của công chức (trình độ, năng lực, sự thông thạo trong công việc...); nếu nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực của bản thân, lãnh đạo hãy xem lại vấn đề động viên, khuyến khích công chức của mình, hoặc những vấn đề phát sinh từ điều kiện bên ngoài công việc. Bất kỳ những vấn đề nào nêu trên đây đều có thể là tác nhân của việc công chức không hoàn thành công việc.
-Quản lý được nguyên nhân không hoàn thành công việc của công chức. Khi đã xác định được nguyên nhân không hoàn thành công việc của công chức, lãnh đạo có thể đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả hơn; Có thể luân phiên công việc hoặc luân chuyển bộ phận để công chức có cơ hội trở nên năng động hơn; Hoặc sẽ chú ý hơn đến cách động viên từng cá nhân công chức.
-Cách điều hành một buổi phỏng vấn, đánh giá
Tác giả đề xuất một số vấn đề sau đây nhằm tăng cường sự chấp nhận phản hồi từ công chức, tạo sự hài lòng sau buổi phỏng vấn, đánh giá đồng thời giúp lãnh đạo có khả năng thuyết phục công chức khắc phục những khuyết điểm để tiến bộ hơn.
+ Yêu cầu công chức tự đánh giá
Việc yêu câu công chức tự đánh giá trước khi tiến hành phỏng vấn, đánh giá rất hữu ích. Ngay cả khi thông tin tự đánh giá này không sử dụng chính thức, việc tự đánh giá là bước khởi đầu giúp công chức suy nghĩ những ưu điểm, kết quả đã đạt của mình.
+ Khuyến khích công chức cùng tham gia vào buổi phỏng vấn, đánh giá. Lãnh đạo và công chức cần xác định những nguyên nhân cốt lõi và những khó khăn trong công việc để đưa ra những giải pháp khắc phục cụ thể và có hiệu quả. Ngoài ra, sự tham gia của công chức vào quá trình đánh giá làm cho công chức cảm thấy hài lòng vì họ biết rõ kết quả đánh giá, làm cho công
chức cảm thấy việc đánh giá hoàn toàn công bằng, có lợi cho cá nhân họ, từ đó công chức sẽ quan tâm hơn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc và khắc phục những khuyết điểm trong công việc.
+ Bày tỏ sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với công chức
Khen ngợi là một hình thức động viên khuyến khích công chức rất hiệu quả, đặc biệt trong các buổi phỏng vấn đánh giá vì công chức luôn mong mỏi nhận được những thông tin phản hồi tích cực. Vì vậy, bắt đầu một cuộc phỏng vấn đánh giá, lãnh đạo nên tỏ ra quan tâm và khen ngợi những thành tích mà công chức đã đạt được. Bằng cách này, công chức sẽ giảm bớt thái độ đối phó và sẽ cởi mở hơn trong việc trình bày những vấn đề khó khăn trong công việc