6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích
Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời điểm đánh giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Chúng ta phải tiến hành xác định thời điểm đánh giá vì nếu xác định thời điểm đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên.
Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, 6 tháng hay định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng tham gia đánh giá như sau:
tiêu chí theo quy định.
Tự đánh giá rất hữu ích cho người giám sát, thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà giám sát viên có thể không biết.
- Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: Những đồng nghiệp làm chung công việc trong một tổ, đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng tốt nhất cho phát triển nhân viên hơn là cho các quyết định hành chính.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dƣới: Đây là phương pháp phổ biến nhất. Có nhiều lý do giải thích vì sao phương pháp này được nhiều tổ chức áp dụng, thứ nhất là vì cấp trên trực tiếp là người biết rõ nhất mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới. Thứ hai, cấp trên quản lý trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình. Thứ ba là vì, đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá, và đây cũng chính là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị.
Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể quá nhấn mạnh các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác.
- Cấp dƣới đánh giá cấp trên: Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Với cách tiếp cận này, người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc trách nhiệm của mình. Tuy nhiên nhiều người lo lắng đến việc cấp trên sẽ bị bàn luận, hoặc
là cấp dưới lo ngại việc bị trả đũa.
Để cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người đánh giá phải được đảm bảo, và đây là một vấn đề khó khăn, đặc biệt là trong các phòng, ban nhỏ.
Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có xu hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ.
- Khách hàng đánh giá: Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát. Khách hàng có thể là nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức.
Những nội dung đánh giá của khách hàng có thể là về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tụy đối với khách hàng, sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng…hoặc khách hàng nội bộ như đối với công việc của nhân viên hành chính, nhân sự…
- Đánh giá 360o: Đánh giá thành tích được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và chính nhân viên… Phương pháp này cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc, một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc độ và khía cạnh.
Đánh giá 360o
thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc.
Mỗi đối tượng đánh giá đều có những ưu điểm, nhược điểm khác nhau và có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đánh giá thành tích của nhân viên. Do vậy tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức.
1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích
a. Biểu mẫu đánh giá thành tích
Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết
được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá.
Nhân viên đánh giá thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao thông qua biểu mẫu đánh giá:
Bảng 1.2. Biểu mẫu đánh giá thành tích
TT Các tiêu chuẩn đánh giá Xuất sắc Khá
Trung
bình Yếu Kém
5 4 3 2 1
1 Các tiêu chí liên quan đến công việc
1.1 Khối lượng công việc 1.2 Chất lượng công việc … ……
2 Các tiêu chí liên quan đến cá nhân được đánh giá 2.1 Sự đáng tin cậy
2.2 Sáng kiến 2.3 Tính thích nghi … …..
b. Các lỗi thường mắc trong thực hiện đánh giá thành tích
Theo Dessler, các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong
thực tế nhiều khi nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc.
Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau về cùng một nhân viên.
- Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết quả của nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên.
- Xu hƣớng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo một xu hướng quá cao hoạc quá thấp, tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự ý thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
- Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách đánh giá kết quả của tất cả các nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
- Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, giới tính, quê quán…
c. Đào tạo người đánh giá thành tích
Để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích, cần đào tạo người đánh giá thành tích để có được các đánh giá chính xác và đáng tin cậy.
- Người đánh giá thành tích được đào tạo sẽ giảm thiểu các lỗi trong khi thực hiện đánh giá. Thông qua đào tạo, người đánh giá xem xét mẫu của các
lỗi thông thường và nhận được gợi ý làm thế nào để tránh tránh nó.
- Đồng thời người đánh giá cũng cần được đào tạo những kỹ năng giải quyết các vấn đề gặp phải trong quá trình đánh giá thành tích.
- Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên.
1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. Việc đánh giá thành tích mang lại những kết quả cụ thể như sau:
- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc của từng nhân viên.
- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức như thế nào.
- Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
Tùy vào những mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ được phổ biến theo từng mức độ khác nhau. Mục tiêu nhằm tăng cường năng lực quản lý, đánh giá tiềm năng phát triển, hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hay lương thưởng.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài
- Trình độ dân trí
lực mà cụ thể là công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. - Nhân tố văn hóa - xã hội:
Văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Sự thay đổi về thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên sẽ ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Do vậy, lãnh đạo cần xem xét những vấn đề này khi đánh giá thành tích nhân viên.
- Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước:
+ Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 có những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản...), nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộ luật lao động... Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên.
+ Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Công chức và các quy định dưới luật…cũng có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên.
Tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên.
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong cơ quan, tổ chức. Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức và văn hóa của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:
- Văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, đánh giá thành tích nhà nghiên cứu bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của tổ chức như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào những đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên là sự gắn bó đẩy quan hệ hợp đồng...
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích nhân viên, kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nổi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên... Văn hóa ảnh hướng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
- Các đoàn thể và tổ chức công đoàn:
Trong các tổ chức đơn vị Nhà nước, các đoàn thể như: Đảng, Đoàn thanh niên, Tổ chức công đoàn…thường gây áp lực quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên như đòi tăng lương, nâng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công việc..., nhất là các cơ quan nhà nước, đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là thành viên của các đoàn thể có thêm những quy định khác của các tổ chức này. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.
- Cơ cấu tổ chức của đơn vị:
Trong một tổ chức có nhiều cấp quản lý và nhiều nhân viên thì việc đánh giá thành tích và áp dụng chúng khó chính xác và hay bị nhiễu hơn tổ chức với cơ cấu đơn giản hơn.
Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác nhau, mức độ phức tạp của công việc, khả năng hoàn thành công việc dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên.
Tóm lại: Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện là công cụ nhất quán với chiến lược của tổ chức. Nó là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức. Khi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, tổ chức phải xác định được mục tiêu, tiêu chí, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời xác định được thời điểm, đối tượng và tiến trình đánh giá.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kon Tum
Cục Thuế tỉnh Kon Tum là đơn vị trực thuộc Tổng cục Thuế.
Cùng với việc tái lập lại tỉnh Kon Tum, ngày 06 tháng 09 năm 1991 Cục Thuế tỉnh Kon Tum được thành lập theo Quyết định số 342- TC/QĐ/TCCB của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Cục Thuế tỉnh Kon Tum có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (NSNN) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành Thuế trên địa bàn tỉnh Kon Tum theo