Thứ nhất, đánh giá công chức có vai trò trong việc xây dựng nguồn nhân lực
Đánh giá đúng chất lượng công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý công chức nói chung và quản lý công chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng, nó giúp cho các nhà quản lý tìm kiếm được cách thức và phương pháp quản lý phù hợp, từ đó lập kế hoạch cụ thể về quy mô nguồn nhân lực, cách thức hình thành nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở pháp luật để điều chỉnh các mối quan hệ. Nếu không đánh giá, người quản lý khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển chung của các cơ quan, đơn vị. Đánh giá công chức nhằm xác định cụ thể những vấn đề mà công chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở để công chức vượt qua được những thách thức, khó khăn.
Trong thực tế hoạt động quản lý công chức, việc đánh giá công chức có thể có nhiều mục đích khác nhau: xác định điểm mạnh, điểm yếu; xác định trình độ, năng lực; đánh giá kết quả lao động chung … Do đó, với mỗi mục đích đánh giá luôn cần có những phương pháp đánh giá phù hợp để việc đánh giá thu được những thông tin chính xác, tin cậy làm cơ sở cho việc đánh giá công chức.
Thứ hai, đánh giá công chức có vai trò trong việc xác định kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của công chức
Đánh giá công chức là nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng cá nhân cụ thể trong cơ quan, nó cho phép xác định đúng những người có thành tích, hỗ trợ những người hoạt động chưa hiệu quả và thúc đẩy, tăng hiệu quả công tác của họ. Đây là căn cứ giúp các nhà quản lý “nhận diện” chính xác công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên kết quả làm việc và sự cống hiến của công chức.
Thông qua đánh giá, các nhà quản lý có thể biết được kết quả và chất lượng trong thực thi công vụ của từng công chức qua dó đánh giá được hiệu quả hoạt động công vụ.
Thứ ba, đánh giá công chức có vai trò trong công tác sử dụng công chức đạt hiệu quả
Đánh giá công chức còn có một vị trí quan trọng đặc biệt vì nó liên quan đến sinh mệnh chính trị của người công chức được đánh giá. Do kết quả đánh giá công chức là căn cứ để người quản lý bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng công chức nhưng kết quả đánh giá công chức lại phụ thuộc rất nhiều vào đối tượng đánh giá, vì nhiều lý do khác nhau, kết quả đánh giá dễ bị ảnh hưởng do tính chủ quan, thiếu công tâm của người đánh giá như: không nắm chắc công chức, trình độ quản lý hạn chế, định kiến, hẹp hòi …
Để đánh giá đúng công chức phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công việc, thực tế bao gồm cả hiệu quả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội; đánh giá công chức phải toàn diện, cụ thể, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính chủ quan, phiến diện. Đánh giá công chức phải chú trọng đến việc phát hiện nhân tài để đào tạo bồi dưỡng trở thành những người có chuyên môn sâu, những nhà lãnh đạo, quản lý giỏi.
Xây dựng các bảng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể hướng vào trọng tâm và việc thực hiện chuyên môn nghiệp vụ. Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, phù hợp với từng công viêc cụ thể liên quan đến chức trách và nhiệm vụ được giao. Chú trọng vào các yếu tố định lượng và cần có sự nhất trí của cả người đánh giá và người được đánh giá.
Tất cả những nội dung nêu trên chỉ nhằm một mục đích làm sao cho kết quả đánh giá công chức được chính xác để làm căn cứ trong sử dụng công chức mới đạt được hiệu quả như mong đợi.