3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã
3.2.5. Nhóm giải pháp hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá
Đánh giá công chức là một biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các số liệu để biết được hiệu quả làm việc, sự cống hiến của mỗi người. Do đó việc xác định được các tiêu chí có thể đo lường một cách chính xác hoạt động của công chức phù hợp với nhiệm vụ được phân công là điều rất quan trọng. Xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của cán bộ, công chức,
viên chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình khi đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Để có thể đánh giá được hiệu suất, kết quả cũng như sự tham gia của công chức vào hoạt động của cơ quan trong các nhiệm vụ họ phải thực thi một cách cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức, bổ sung, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công việc của mỗi chức danh công chức mà các ngành, cơ quan, đơn vị có các tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, theo tác giả có thể nêu lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá công chức được toàn diện:
- Mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến công việc được giao: Đây là những kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm cả nhanh chóng tiếp thu được những kiến thức cần thiết và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn.
- Nỗ lực cá nhân: Thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công việc.
- Khả năng thực thi: Khả năng nhanh chóng đưa ra những quyết định trong phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đưa ra.
- Tính năng động và sáng kiến: Tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của người công chức đối với những hoạt động thuộc trách nhiệm của mình, ý thức nghiên cứu và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho công việc.
- Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: Tiêu chí này đo sự tham gia của các cá nhân người công chức vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực mình công tác.
- Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: Bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng nghiệp.
- Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của người công chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng nghiệp tham gia công việc chung; khả năng thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu cho hoạt động chung.
- Quan hệ với nhân dân: sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhập, khả năng lắng nghe, ... trong giao tiếp với người dân đến liên hệ công tác hoặc giải quyết công việc tại công sở.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ so với các mục tiêu của đơn vị: Đánh giá kết quả so với nhiệm vụ hoặc so với các mục tiêu, với điều kiện là các mục tiêu phải rõ ràng và một phần lớn mục tiêu có thể định lượng được, cũng như có các phương tiện để đạt được mục tiêu đó. Đây là cách đo sự chênh lệch giữa kết quả đạt được và các mục tiêu đã định.
- Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phương tiện hiện có: khả năng sử dụng thành thạo các phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng như sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí được giao để thực thi công việc.
- Quan hệ giao tiếp trong và ngoài đơn vị: khả năng giao tiếp, mở rộng quan hệ trong và ngoài đơn vị mình. Đây là một yếu tố tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động của người công chức.
Ngoài ra, ban hành thêm một số tiêu chí có sự đánh giá của nhân dân và tập thể về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, như: lề lối, phong cách làm việc, kỹ năng tiếp dân; kỹ năng đối thoại; kỹ năng vận động nhân dân; sự sáng tạo, nhạy cảm với cái mới; kỹ năng giải quyết các vấn đề đặt ra đối với thực tiễn ở địa phương; sự nhiệt tình, khách quan trong công tác; hiệu quả công tác đối với nhiệm vụ cụ thể. Số lượng công việc mà người công chức phải thực thi thực
sự: số hồ sơ phải xử lý, số báo cáo phải hoàn thành, số lượng người sử dụng dịch vụ hành chính ... Chất lượng của những sản phẩm mà người công chức thực thi: bao nhiêu hồ sơ lỗi, bao nhiêu hồ sơ kịp tiến độ, số người hài lòng khi sử dụng dịch vụ hành chính.
Do tính cụ thể của các tiêu chí về kết quả và hiệu suất, cần phải có những chỉ số cụ thể cho từng vị trí, từng loại công việc. Cần phải bắt đầu từ bảng mô tả công việc của mỗi vị trí cụ thể, trên cơ sở các tác động ảnh hưởng đến quá trình thực thi và kết quả công việc, từ đó rút ra những điểm có tính chất mô tả khái quát được cho các nhóm công việc.
Các tiêu chuẩn khi xây dựng mang lại kết quả và hiệu suất cao cũng cần dựa vào mục tiêu ban đầu của công việc. Để làm được việc này các mục tiêu đạt ra cho các cá nhân, tổ chức cũng phải đảm bảo một số yêu cầu:
- Mục tiêu phải mô tả kết quả đặc thù cụ thể.
- Kết quả phải đo lường được trong một chừng mực nào đó để xem xét xem mục tiêu có đạt được hay không.
- Mục tiêu phải được xác định thời gian hoàn thành.
- Mục tiêu phải có tính hiện thực, tránh việc đề ra mục tiêu nhưng người công chức không thể thực hiện được.