3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã
3.2.6. Các giải pháp khác
- Tiến hành mô tả vị trí việc làm trên từng chức danh công chức cấp xã để có cơ sở thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
- Yêu cầu cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
- Cần phải xây dựng được đội ngũ công chức có chuyên môn cao trong công tác đánh giá nhân sự. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả của công tác đánh giá công chức. Cần tuyển dụng thêm những công chức có chuyên môn về nhân sự và đồng thời phải đào tạo, bồi dưỡng các công chức làm công tác nhân sự. Ngoài ra, Chủ tịch UBND các xã, các công chức chuyên môn là những người cũng trực tiếp đánh giá công chức nên cũng phải đào tạo, bồi dưỡng họ về nghiệp vụ nhân sự và những vấn đề chuyên môn về công tác đánh giá.
- Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.
- Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết
quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức sao cho phù hợp với tình hình cụ thể ở địa phương.
- Đánh giá công chức phải gắn với cả quá trình làm việc của công chức, từ trước thời điểm đánh giá đến thời điểm sau khi đánh giá đến thời điểm sau khi đánh giá, do đó, luôn luôn thực hiện chức năng giám sát công chức trong quá trình làm việc của công chức, về tinh thần trách nhiệm cũng như việc thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan và giám sát hoạt động của cơ quan hành chính, trong đó có việc triển khai thực hiện các văn bản của cơ quan cấp trên về đánh giá công chức, quá đó có những thông tin hoặc số liệu cần thiết trong quá trình hoạt động của công chức nói riêng và cơ quan HCNN nói chung.
- Bố trí, sử dụng công chức xã phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng công chức để phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi công vụ. Khi công chức phường cảm thấy được làm những việc mình thích, mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm với cơ quan.
Tiểu kết chương 3
Chương cuối của Luận văn đã rút ra được những phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay. Dựa trên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình để luận văn đưa ra được những các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá Công chức cấp xã như: Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật Nhà nước; nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức; nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức; nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá; nhóm giải pháp hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá để áp dụng trên toàn quốc nói chung và của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng trong thời gian tới, góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nhu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương, của đất nước.
KẾT LUẬN
Công cuộc cải cách hành chính Nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là trong khoảng hơn 15 năm trở lại đây. Trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC hiện nay. Đánh giá CBCC nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, làm rõ năng lực, trình độ chuyên môn, kết quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC, vì vậy nó được xem là hoạt động thường xuyên trong chế độ công vụ ở nước ta và có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Hiện nay, công tác đánh giá công chức là một công việc khó khăn, nhất là đối với hệ thống cơ quan HCNN, khi mà kết quả công việc dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ chung chung, không có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, thiếu sự khách quan. Việc đánh giá mang tính hình thức sơ sài, không thể hiện được chất lượng thực tế của đội ngũ công chức trong cả nước nói chung và tại huyện Quảng Ninh nói riêng. Nguyên nhân của thực trạng là do chưa có tiêu chí đáh giá công chức cũng như việc chưa thể đánh giá kết quả đầu ra cũng như những tác động từ việc thực thi công vụ của công chức.
Tại Hội nghị Trung ương 6 khóa IX, Đảng ta đã tự kiểm điểm: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất, nhưng chậm được khắc phục”, đồng
thời phân tích thấu đáo bốn nguyên nhân dẫn đến hạn chế: “Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuần trong công tác cán bộ...cách đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc, thiếu căn cứ khách quan...không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng, thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, đinh kiến... vẫn còn tình trạng phe cánh, bè phái, cụ bộ, vụ lợi”.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức cấp xã trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi Luận văn đã đề cập tới vấn đề đánh giá công chức cấp xã thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại địa phương và tham khảo các tỉnh bạn để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số giải pháp hoàn hiện công tác đánh giá công chức cấp xã trong cả nước nói chung và các xã, thị trấn trên địa bàn huyện nói riêng.
Trong quá trình thực hiện Luận văn này chúng tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về CBCC, về công tác quản lý công chức nói chung và về công tác đánh giá công chức cấp xã nói riêng. Luận văn được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức cấp xã nói chung trên toàn quốc.
Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên Luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban chấp hành Trung ương (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khóa VIII ngày 18/6/1997 về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.
3. Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính", Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
4. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Chi cục Thống kê huyện Quảng Ninh (2017), Niên giám Thống kê huyện Quảng Ninh 2016.
6. Chính phủ (2010), Báo cáo tổng kết thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và xây dựng chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, websites/chinhphu.vn.
7. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
8. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức.
9. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn.
10. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
12. Chính phủ (2010), Báo cáo tổng kết thực hiện chương trình tổng thể cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 và xây dựng chuiwng trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, website/chinhphu.vn.
13. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 -2020.
14. Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.
18. Đảng Cộng Sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
19. Nguyễn Trọng Điều (2009), Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009.
20. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước. Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
21. Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb.Thống kê, Hà Nội. 22. Huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình (2012-2016), Niên giám thống kê. 23. Huyện ủy Quảng Ninh (2010), Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện khóa XXIII, Quảng Ninh.
24. Huyện ủy Quảng Ninh (2015), Quảng Ninh - 25 năm một chặng đường phát triển.
25. Huyện ủy Quảng Ninh (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện khóa XXIV, Quảng Ninh.
26. Huyện ủy Quảng Ninh (2016), Chương trình hành động của Ban Thường vụ Huyện ủy về đổi mới công tác cán bộ nhiệm kỳ 2015 - 2020.
27. Cao Thanh Hương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.
28. Bùi Huy Khiên (2013), Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013. 29. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 30. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Thái Thị Hồng Minh (2014), “Cải cách chế độ công vụ, công chức - nhu cầu từ thực tiễn”, Tạp chí Cộng sản, (86).
33. Hoàng Phê (chủ biên) (2000), Từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng.
34. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội.
35. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2001), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
36. Thang Văn Phúc và Chu Văn Thành (2000), Chính quyền cấp xã và quản lý Nhà nước cấp xã, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ,Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
37. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
39. Quốc hội khóa XIII (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
40. Mạc Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay- Những vấn đề lý luận và thực tiễn. Nxb. Chính trị - Hành chính.
41. Nguyễn Duy Sơn (2009), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các Ban Quản Lý Khu công nghiệp cao (từ thực tiễn Thành