7. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện
Thứ nhất, xác định nguồn, tuyển chọn cán bộ. Nội dung này cũng đƣợc thực hiện với nhiều cách thức khác nhau. Cấp huyện là một đơn vị hành chính trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã cho nên việc xác định nguồn cán bộ chủ chốt chủ yếu thông qua đội ngũ cán bộ hiện đang công tác trên địa bàn huyện. Tuyển chọn cán bộ là khâu đầu tiên của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt, quyết định trực tiếp đến sự thành bại của sự nghiệp cách mạng. Tuyển chọn cán bộ không đúng sẽ tạo điều kiện cho kẻ hủ bại, thoái hóa “chen chân” vào trong bộ máy của Đảng, Nhà nƣớc để trục lợi cá nhân, làm sụp đổ tiền đồ, sự nghiệp cách mạng của nhân dân mà trực tiếp nhất là làm hỏng đội ngũ cán bộ. Tuyển chọn cán bộ là nhằm sàng lọc, tìm kiếm, phát hiện để bố trí, sử dụng những cán bộ có đức, có tài, có tâm huyết cống hiến cho Tổ quốc. Nếu bố trí, sử dụng cán bộ giữ vai trò quyết định sự thành bại của quá trình thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc thì tuyển chọn cán bộ là tiền đề trực tiếp góp phần vào sự thành bại đó. Vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Chọn ngƣời và thay ngƣời cũng là một vấn đề quan trọng trong việc lãnh đạo”.
Thứ hai, tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ. Quy hoạch cán
bộ chỉ là một trong những biện pháp, một trong những khâu để góp phần tạo nguồn cán bộ. Nói đúng nhƣ Nghị quyết 42-NQ/TW năm 2004 của Bộ Chính trị, mục đích của công tác quy hoạch cán bộ là “chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”.
Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động chuẩn bị đội ngũ cán bộ lâu dài. Quy hoạch cán bộ là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ trong giai đoạn tiếp theo; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ rõ rệt, với một quy trình hợp lý, trong một thời gian nhất định, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt.
Nhƣ vậy, quy hoạch cán bộ ở giữa chiến lƣợc và kế hoạch cán bộ. Chiến lƣợc cán bộ đề cập đến những quan điểm, phƣơng châm và phƣơng hƣớng có tính toàn cục; xác định mục tiêu chủ yếu và sắp xếp lực lƣợng trong suốt một thời kỳ. Đặc điểm của chiến lƣợc cán bộ là đề cập đến vấn đề rộng lớn, những vấn đề có tính bao quát, định hƣớng trong một thời gian dài. Trên cơ sở chiến lƣợc cán bộ mà xây dựng quy hoạch cán bộ.
Sau khi có quy hoạch cán bộ mới xây dựng kế hoạch cán bộ. Kế hoạch cán bộ là toàn bộ những điều vạch ra một cách hệ thống về nội dung những công việc dự định làm trong một thời gian nhất định với cách thức, trình tự và thời hạn tiến hành cụ thể.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt. Căn cứ vào tiêu chuẩn cán
bộ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn chức danh cán bộ đƣợc quy hoạch, cơ quan tham mƣu về công tác cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo quy hoạch. Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt ở những cơ sở đào tạo còn đƣợc thực hiện đối với những cán bộ đƣơng chức để thƣờng xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức phục vụ công việc trƣớc mắt và lâu dài.
Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; bồi dƣỡng kiến thức cơ bản và hƣớng dẫn kỹ năng thực hành. Lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng nội
dung đào tạo, bồi dƣỡng. Bồi dƣỡng kiến thức về quản lý nhà nƣớc, quản lý nhân sự, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo.
Phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng cần đa dạng, phong phú, kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác nhau, phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ. Kết hợp việc đào tạo tại trƣờng lớp với việc rèn luyện qua thực tiễn công tác trong lao động sản xuất, trong phong trào quần chúng. Đặc biệt, cần có quy chế kiểm soát việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ và chấp hành sự phân công.
Thứ tư về luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ. Luân chuyển cán bộ là một chủ trƣơng lớn của Đảng trong công tác cán bộ nhằm thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ. Thực tế cho thấy công tác luân chuyển cán bộ là việc làm khó, nhạy cảm. Cấp ủy và ngƣời đứng đầu cần phải có sự đánh giá cán bộ thực sự khách quan, công tâm, lựa chọn cán bộ đi luân chuyển phải bảo đảm tiêu chuẩn, có năng lực thực sự, có triển vọng phát triển tốt, phù hợp với vị trí, chức danh để cán bộ phát huy. Đồng thời phải có lộ trình, công khai, minh bạch, bƣớc đi đồng bộ, thận trọng, khoa học, tạo đƣợc sự đồng thuận, thống nhất cao trong tập thể cấp ủy và cán bộ, đảng viên, nơi đi và nơi đến.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ chủ chốt phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trƣờng. Đề bạt cán bộ phải đúng ngƣời, đúng việc, đúng chỗ. Đây là công việc hệ trọng nên cần đƣợc thực hiện bài bản, công phu, khách quan, chống các biểu hiện tiêu cực, “chạy chức, chạy quyền”; trọng dụng những ngƣời có đức, có tài.
Thực hiện chủ trƣơng bố trí cán bộ “có vào có ra, có lên có xuống”. Việc bố trí, sử dụng cán bộ chủ chốt về cơ bản đƣợc thể hiện cụ thể qua những hoạt động: Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức hay điều
động, luân chuyển, biệt phái cán bộ, phải đƣợc thực hiện đúng theo quy trình quy định.
Thứ năm, đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là một khâu trong công tác
cán bộ, cũng là một nội dung xuyên suốt trong công tác tạo nguồn cán bộ. Đây là công việc tƣởng chừng nhƣ dễ làm nhất nhƣng lại khó làm nhất. Việc nhận định, đánh giá đúng, khách quan, toàn diện, thực chất năng lực, sở trƣờng công tác, phẩm chất đạo đức, lối sống từng cán bộ sẽ cho chúng ta cái nhìn tổng quát, tác động trực tiếp đến công tác tạo nguồn cán bộ.
Thứ sáu, chính sách cán bộ. Chính sách cán bộ là hệ thống những quan
điểm, chủ trƣơng, mục tiêu, quy định, chế độ, nguồn lực vật chất, tinh thần của Đảng và Nhà nƣớc về công tác cán bộ, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm tạo nguồn cán bộ đồng bộ, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, giai đoạn.
Chính sách cán bộ đƣợc xem là tập hợp những chủ trƣơng, biện pháp về lợi ích vật chất và tinh thần trực tiếp tác động đến cán bộ chủ chốt bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; chính sách tiền lƣơng; chính sách khen thƣởng, kỷ luật cán bộ; chính sách bảo vệ cán bộ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ…
Trên cơ sở thực hiện tốt tất cả các chính sách đối với cán bộ chủ chốt nói chung, mỗi đối tƣợng cán bộ cần lựa chọn ƣu tiên thực hiện một số chính sách phù hợp, cán bộ chủ chốt trẻ có nhu cầu khẳng định mình, nên ƣu tiên chính sách bố trí, sử dụng tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử sức công việc, có chính sách đào tạo, bồi dƣỡng để họ vƣơn lên, có cơ hội học tập, rèn luyện; đối với cán bộ ở cơ sở ƣu tiên sử dụng chính sách hỗ trợ vật chất, động viên tinh thần, tham quan học tập kinh nghiệm; đối với cán bộ có kinh nghiệm thì lại cần quan tâm chăn sóc sức khỏe. Chính sách cán bộ phải đƣợc đặt trong
mối quan hệ với các khâu khác của tạo nguồn cán bộ chủ chốt nhằm tạo thành hệ thống đồng bộ, có tác động tƣơng tác, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao nhất của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng.
Kinh nghiệm thực tiễn chỉ ra rằng, thành công hay thất bại của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt một phần quan trọng phụ thuộc vào chính sách cán bộ. Chính sách cán bộ có mối quan hệ hữu cơ, không thể tách rời với chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Chỉ khi có hệ thống chính sách hợp lý, đƣợc thực hiện một cách đầy đủ và thƣờng xuyên mới có thể tạo ra đƣợc đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lƣợng, tâm huyết với công việc. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi cơ chế thị trƣờng đƣợc phát huy hết mặt tích cực của nó, nhiều doanh nghiệp, nhiều tổ chức kinh tế có những chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ ngƣời có tài, có trình độ khoa học kỹ thuật cao thì đòi hỏi Đảng, Nhà nƣớc phải có những chính sách phù hợp để thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ngƣời có đức, có tài phụ vụ cho nhân dân.
1.2.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện
Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện chịu ảnh hƣởng của một số yếu tố sau:
Một là, tác động quá trình hội nhập quốc tế tới nền kinh tế trong nƣớc.
toàn cầu hóa là một xu thế khách quan buộc Việt Nam phải chủ động xác định lộ trình hội nhập mọi mặt đời sống kinh tế thế giới. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu đó, đòi hỏi phải xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng phải có đủ trình độ, năng lực, có khả năng nắm bắt, dự báo tình hình, có bản lĩnh để đƣa ra những giải pháp thực hiện đúng đắn, phù hợp và có hiệu quả.
Hai là, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Xây dựng
nguồn lực, dân cƣ, mục tiêu, định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
Ba là, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, cơ chế quản lý của Nhà nƣớc
đối với công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện “khắc phục những yếu kém trong từng khâu của cán bộ”. Việc xây dựng và thực thi các chế độ, chính sách đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện tuy có đặc thù riêng (về trình độ, văn hóa, dân tộc, cấp bậc, chức vụ…) nhƣng phải phù hợp với quy định của pháp luật, không đƣợc vi phạm Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy định của Nhà nƣớc.
Bốn là, nhận thức của cấp ủy, chính quyền địa phƣơng. Để tạo nguồn
cán bộ chủ chốt cấp huyện có chất lƣợng tốt, tận tâm với công việc thì cấp ủy, chính quyền, ngƣời đứng đầu địa phƣơng phải có tầm nhìn chiến lƣợc, công tâm, khách quan, chăm lo đến công tác cán bộ; luôn đổi mới tƣ duy nhận thức trong công tác cán bộ, phải biết trọng dụng ngƣời tài.
Năm là, năng lực trình độ, phẩm chất của ngƣời làm công tác tổ chức
cán bộ. Cơ quan tham mƣu về công tác tổ chức - cán bộ của huyện phải không ngừng đƣợc củng cố, kiện toàn. Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác này phải là những ngƣời đƣợc đào tạo chuyên ngành, có kiến thức về con ngƣời, có kinh nghiệm, có tính chuyên nghiệp cao, trung thực, khách quan, công tâm và có khả năng đánh giá con ngƣời.
1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO HUYỆN VÂN CANH
Trong bất cứ một chính quyền ở địa phƣơng nào, việc chuẩn bị lực lƣợng kế cận, đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan công quyền luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng. Lực lƣợng đó sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của một chính quyền địa phƣơng. Ở mỗi địa phƣơng công tác chuẩn bị lực lƣợng kế cận, công tác tạo nguồn nhân lực thay thế, đặc biệt là nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý luôn đƣợc quan tâm thực hiện. Có nhiều địa phƣơng dù nguồn tài nguyên thiên nhiên không phong phú, các tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội không nhiều song nhờ có chiến lƣợc đúng đắn trong việc phát triển nguồn nhân lực, chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận nên đã trở thành những địa phƣơng phát triển.