7. Kết cấu của luận văn
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO NGUỒN
CÁN BỘ CHỦ CHỐT TẠI HUYỆN VÂN CANH, TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.2.1. Nâng cao nhận thức, vai trò, trách nhiệm của Huyện ủy, các cơ quan, ban, ngành, đơn vị, địa phƣơng về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
Thực tế cho thấy, nâng cao nhận thức, vai trò, trách nhiệm của Huyện ủy về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt có vai trò rất quan trọng và là một nhiệm vụ then chốt trong công tác cán bộ của huyện Vân Canh. Đây là một công việc lớn và rất khó, với yêu cầu, nội dung, quy trình, phƣơng pháp tiến hành, trách nhiệm thực hiện phải thật sự khoa học và phải có sự thống nhất cao trong nhận thức và trách nhiệm của Huyện ủy và cả hệ thống chính trị.
Thứ nhất, Huyện ủy Vân Canh phải xác định việc tạo nguồn cán bộ trẻ,
cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số là yêu cầu có tính tất yếu khách quan nhằm bảo đảm sự ổn định và sự phát triển của Đảng, của hệ thống chính trị; là nhiệm vụ có tầm quan trọng đặc biệt đối với một huyện miền núi có nhiều đồng bào các dân tộc thiểu số. Chính vì vậy, đây phải là nhiệm vụ của toàn Đảng bộ và hệ thống chính trị huyện Vân Canh, trƣớc hết là trách nhiệm của Huyện ủy, Ban Thƣờng vụ Huyện ủy và ngƣời đứng đầu Huyện ủy. Một mặt, phải tạo điều kiện, môi trƣờng thuận lợi để phát hiện, đào tạo, bồi dƣỡng những nhân tố tích cực trong số cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số để họ thực sự trở thành những ngƣời tiêu biểu toàn diện; mặt khác, không dễ dãi, chỉ phấn đấu đạt các chỉ tiêu theo cơ cấu một cách cứng nhắc, mà phải coi trọng hơn việc đáp ứng các tiêu chuẩn của ngƣời cán bộ; đặt ra yêu cầu nghiêm khắc và tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số tự giác học tập, rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên đạt tiêu chuẩn chung và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
quyền, trách nhiệm ngƣời đứng đầu, ngƣời giữ chức vụ chủ chốt. Bởi những ngƣời giữ chức vụ này chính là ngƣời giới thiệu lực lƣợng kế thừa, thay thế chức danh của họ khi họ hết tuổi công tác hay đƣợc luân chuyển đi nơi khác.
Ngƣời làm công tác cán bộ phải khách quan, có “tâm”, có “tầm”, để nhìn thấy rõ tài năng thật sự của cán bộ, thấy đƣợc cái “tâm” của cán bộ. Có “tâm” khi giải quyết công việc sẽ không vụ lợi cá nhân, không dao động trƣớc cám dỗ, không bị khuất phục bởi uy quyền, từ đó sử dụng cán bộ có chất lƣợng.
Thứ hai, cấp ủy đảng phải thƣờng xuyên tổ chức các lớp huấn luyện, bồi dƣỡng nhằm nâng cao phẩm chất, trình độ kiến thức và năng lực của đội ngũ làm công tác cán bộ. Có chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển chọn những ngƣời công tâm, trung thực, trong sáng, có kinh nghiệm làm công tác cán bộ. Đổi mới phong cách và phƣơng pháp làm công tác cán bộ. Nâng cao chất lƣợng nghiên cứu khoa học, chú trọng tổng kết thực tiễn, từng bƣớc xây dựng khoa học về công tác tổ chức cán bộ. Trang bị các phƣơng tiện làm việc hiện đại cho công tác tổ chức cán bộ.
Thứ ba, tăng cƣờng hoạt động tuyên truyền, giáo dục. Tập trung vào
các nội dung chủ yếu sau: Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, ý nghĩa của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt; các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng về công tác cán bộ; nội dung, yêu cầu, phƣơng châm, nguyên tắc của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt; chƣơng trình, kế hoạch tạo nguồn cán bộ chủ chốt. Bên cạnh đó, thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng để phổ biến, tuyên truyền cho đông đảo cán bộ, đảng viên, đặc biệt là các tầng lớp nhân dân nắm vững chủ trƣơng, quan điểm của Đảng và của cấp ủy địa phƣơng về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt.
Thứ tư, đổi mới nhận thức và sự vận dụng chƣa phù hợp về một số vấn đề liên quan đến cách thức, quy trình bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cần dựa
vào chức danh quy hoạch, lựa chọn ứng viên ƣu tú nhất trong danh sách quy hoạch để đề cử, bầu cử, bổ nhiệm. Khắc phục lối tƣ duy khép kín, cục bộ, chỉ giới thiệu ngƣời của ngành, địa phƣơng, cơ quan mình vào quy hoạch và bầu cử, bổ nhiệm sau quy hoạch.
3.2.2. Xác định nguồn cán bộ chủ chốt
Nguồn cán bộ là nơi khởi đầu, là xuất phát điểm, nơi cung cấp cán bộ. Mỗi khi tuyển chọn cán bộ để phát triển nói chung, ta luôn tự hỏi, phải tuyển chọn cán bộ ở đâu, từ nguồn nào? Để trả lời nội dung này, trƣớc hết ta cần làm rõ đối tƣợng cán bộ để tuyển chọn trở thành đối tƣợng dự nguồn cán bộ chủ chốt của huyện. Căn cứ vào tình hình thực tế, dựa vào các điều kiện, tiêu chuẩn nhƣ đã trình bày ở trên, ta có thể xác định nguồn đối tƣợng cán bộ chủ chốt cho huyện Vân Canh nhƣ sau:
Thứ nhất, là nguồn đƣơng nhiệm. Đây là các cán bộ chủ chốt hiện tại
của huyện Vân Canh vẫn còn đủ độ tuổi, tiêu chuẩn, điều kiện tiếp tục tham gia trong nhiệm kỳ tiếp theo. Đây là các cán bộ trong tƣơng lai vẫn đảm đƣơng các chức vụ hiện tại, chức vụ khác tƣơng đƣơng hoặc giữ các chức vụ cao hơn.
Thứ hai, là nguồn kế cận. Đây là những cán bộ đang giữ các chức vụ
phó phòng và tƣơng đƣơng ở các cơ quan, đơn vị, bộ phận thuộc Đảng bộ, ban, ngành, của huyện và các xã, thị trấn. Đối tƣợng này cũng là các chuyên viên trẻ, đƣợc đào tạo bài bản, có trình độ học vấn, đa phần có bằng đại học chính quy và trên đại học; có thành tích tốt trong học tập và công tác, qua thực tiễn công tác chứng tỏ là những cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt và nhiều triển vọng phát triển. Đây là lực lƣợng kế cận tƣơng đối hùng hậu và có thể lựa chọn trở thành nguồn quan trọng cho huyện trong tƣơng lai.
Thứ ba, là nguồn từ xa. Đối tƣợng này là các cán bộ, công chức, nhà
điều kiện thuận lợi làm việc tại huyện Vân Canh hoặc có mối quan hệ công tác với huyện và các sinh viên, nhất là sinh viên có hộ khẩu thƣờng trú tại huyện đã tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở các trƣờng đại học, trí thức trẻ đang tham gia các chƣơng trình đào tạo dự nguồn của tỉnh.
Về cơ chế giới thiệu nguồn: Định kỳ hằng năm, Huyện ủy chỉ đạo triển khai, tổ chức các hội nghị cán bộ chủ chốt của đơn vị để lấy ý kiến giới thiệu (bằng phiếu, bằng văn bản hoặc trực tiếp giới thiệu tại hội nghị). Chú ý phát huy vai trò của cán bộ trong Ban Chấp hành Đảng bộ huyện trong việc giới thiệu nguồn cán bộ kế cận.
Trong ba nguồn cán bộ nói trên, nguồn tại chỗ bao gồm nguồn đƣơng nhiệm và kế cận có vai trò quyết định đến đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện trong tƣơng lai. Đây là đối tƣợng sẵn có, có lý lịch rõ ràng, có quá trình cống hiến và phấn đấu trên địa bàn huyện và vì vậy đƣơng nhiên các đối tƣợng này phải có sự quan tâm đặc biệt. Để có nguồn “ứng viên” cán bộ chủ chốt của huyện dồi dào và có chất lƣợng, cần chủ động đánh giá, rà soát toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện.
3.2.3. Đối mới phƣơng pháp, cách thức đánh giá, xếp loại cán bộ
Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc tƣởng chừng nhƣ dễ nhƣng làm rất khó, nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng nhƣ giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Có đánh giá đúng cán bộ, công chức thì mới có thể nhận biết đƣợc ngƣời tốt, ngƣời kém, ngƣời có tiềm năng, ngƣời còn khả năng công tác, ngƣời có tài hay ngƣời bất tài, số lƣợng còn thiếu đủ ra sao để có thể
tính đến tới các đối tƣợng khác cho công tác tạo nguồn. Cũng giống nhƣ trong công tác quy hoạch cán bộ, việc đánh giá cán bộ phục vụ công công tác tạo nguồn cần phải đƣợc tiến hành định kỳ. Cần phải đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, nêu đƣợc các ƣu điểm, chỉ rõ các hạn chế, khuyết điểm của cán bộ trong đội ngũ dự nguồn. Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên cơ sở chƣơng trình, kế hoạch công tác cụ thể của từng cá nhân và hiệu quả thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch đó cũng nhƣ các công việc khác đƣợc giao. Cần phải trang bị hồ sơ lƣu trữ một cách khoa học và bài bản đối với đối tƣợng là cán bộ sẽ đƣợc đƣa vào dự nguồn. Trên cơ sở đó thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá sự phấn đấu của họ trên cƣơng vị công tác.
Trong quá trình đánh giá, phải mở rộng dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tăng cƣờng công tác thông tin trong việc phát hiện và giới thiệu cán bộ để đƣa vào nguồn. Đặc biệt, cần ƣu tiên phát hiện những cán bộ trẻ tuổi, đƣợc đào tạo chính quy, có năng lực phát triển. Do đây là các cán bộ mới công tác cho nên không lấy tiêu chuẩn là phải có thành tích trong hoạt động thực tiễn.
Bên cạnh đó, khi đánh giá đối tƣợng này, cần phải tuân thủ nghiêm túc các căn cứ và tiêu chuẩn đánh giá nhƣ các quy chế đánh giá cán bộ của Bộ Chính trị, hƣớng dẫn thực hiện của Ban Tổ chức Trung ƣơng, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh uỷ. Tuy nhiên, cơ quan thực hiện việc đánh giá cán bộ phải nghiên cứu cụ thể, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, điều kiện của từng cơ quan, đơn vị và nhất là phù hợp với mục tiêu và tiêu chuẩn của cán bộ dự nguồn.
3.2.4. Đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng cán bộ đƣợc đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ chủ chốt dụng cán bộ đƣợc đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ chủ chốt
Tạo nguồn cán bộ chủ chốt là việc phải làm từ sớm, từ xa, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ qua nhiều bƣớc, nhiều khâu và đòi hỏi phải có thời gian, chiến lƣợc dài hơi. Để làm đƣợc điều này, trƣớc hết đòi hỏi các cấp ủy, đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý, mà nhất là ngƣời đứng đầu phải phát huy dân chủ, công khai, minh bạch, phải thật sự lấy dân chủ làm nguyên tắc cơ bản trong suy nghĩ và hành động, phải đƣợc bàn bạc, trao đổi, thảo luận dân chủ và quyết định theo đa số trong công tác tạo nguồn cán bộ, nhất là ngay từ khâu ban đầu. Có nhƣ vậy, thì mới tạo đƣợc nguồn cán bộ chủ chốt kế cận có chất lƣợng.
3.2.4.1. Công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch cán bộ phải đi trƣớc một bƣớc, phải có dự báo chiều hƣớng phát triển tình hình của huyện giai đoạn 2020 - 2025 và những năm tiếp theo, đón trƣớc thời cơ và thách thức để chuẩn bị đội ngũ cán bộ chủ chốt kế cận một cách chủ động, kịp thời.
Một trong những nội dung quan trọng của việc xây dựng quy hoạch cán bộ trong thời kỳ mới là xác định đƣợc nguồn và phải tạo đƣợc nguồn cán bộ để đƣa vào quy hoạch. Để đáp ứng yêu cầu công tác quy hoạch cán bộ hiện nay, cần tập trung phát hiện, thu hút nhiều cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc; cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp có năng lực, trình độ và triển vọng phát triển. Để có nguồn cán bộ dồi dào, cấp uỷ các cấp cần động viên, tạo điều kiện để cán bộ trẻ, cán bộ là nữ và cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số phấn đấu, chuẩn bị dần về tri thức, tích lũy dần kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý từ cơ sở lên; mạnh dạn giao việc mới và khó cho cán bộ, vừa để cán bộ phải luôn nỗ lực, không thoả mãn dừng lại, vừa có dịp thử thách cán bộ.
Đối với các nơi có nhiều khó khăn về nhân sự và thiếu cán bộ tại chỗ, Huyện ủy, Ban Thƣờng vụ Huyện uỷ cần quyết tâm đƣa cán bộ có triển vọng từ các phòng, ban, ngành, đơn vị ở huyện luân chuyển đến giữ chức vụ lãnh đạo ở các địa phƣơng này. Việc phát hiện, thu hút tài năng đƣa vào nguồn quy hoạch cán bộ thời gian qua còn có mặt hạn chế, cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc, có triển vọng chƣa đƣợc lãnh đạo đơn vị mạnh dạn tiến cử vào quy hoạch
các chức danh chủ chốt các phòng, ban, đơn vị. Do vậy, cần cải tiến, đổi mới phƣơng thức tuyển chọn, phát hiện và giới thiệu nguồn cán bộ trẻ có triển vọng vào quy hoạch các chức danh chủ chốt; làm cho đông đảo cán bộ trẻ ý thức đƣợc vinh dự, trách nhiệm khi đƣợc lựa chọn vào diện quy hoạch.
Quá trình tuyển chọn đặc biệt quan tâm phát hiện đối tƣợng là những cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ đang giữ cƣơng vị chủ chốt ở cấp dƣới. Để có nguồn ứng viên dồi dào thuận lợi cho việc tuyển chọn, cần chủ động rà soát, phát hiện trong đội ngũ cán bộ chủ chốt trẻ ở cấp dƣới có thành tích xuất sắc đƣa vào nguồn quy hoạch. Cần xác định nguồn ở phạm vi rộng, không nên bó hẹp, khép kín diện đƣa vào nguồn quy hoạch; chú ý phát hiện những cán bộ trẻ ƣu tú ở tất cả các cấp, phòng, ban, ngành, đơn vị...
Thực tiễn về công tác quy hoạch cán bộ ở huyện Vân Canh đã chỉ ra: Địa phƣơng, đơn vị nào lựa chọn đúng cán bộ đƣa vào quy hoạch thì ở đó có cán bộ chủ chốt đủ khả năng lãnh đạo, tổ chức toàn dân thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Ngƣợc lại, ở đâu đƣa cán bộ vào quy hoạch không đúng thì công việc kém hiệu quả, nội bộ không đoàn kết, tƣ tƣởng không thống nhất, lòng tin trong nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc giảm sút, nhiệm vụ chính trị không hoàn thành.
Do vậy, có xác định đúng “đối tƣợng” quy hoạch thì quy hoạch cán bộ mới thiết thực và hiệu quả. Từng chức danh chủ chốt ở mỗi cơ quan, đơn vị của tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể chuẩn bị quy hoạch không quá 04 ngƣời, đảm bảo cán bộ trong diện quy hoạch đƣợc đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn để không bị động, hẫng hụt trong điều kiện cần bố trí ngay. Khi xác định đối tƣợng quy hoạch cán bộ các cấp phải chú ý cả cơ cấu và tiêu chuẩn, không vì cơ cấu mà hạ tiêu chuẩn, hoặc ngƣợc lại vì tiêu chuẩn không cần cơ cấu. Mặt khác, cần tránh khi xác định đối tƣợng quy hoạch lúc nhấn mạnh thành phần xuất thân, lúc nhấn mạnh quá trình cống hiến, lúc đề cao bằng cấp,
lúc coi trọng độ tuổi, lúc nhấn mạnh đạo đức, tài năng.
Trong xây dựng quy hoạch cán bộ của huyện cũng phải chú ý một số “tình huống” thực tế:
Một số cán bộ hƣớng theo chức vụ trong quy hoạch, nên không ổn định tƣ tƣởng, không đầu tƣ nâng cao trình độ, năng lực làm tốt nhiệm vụ đang đảm nhiệm; xây dựng, củng cố cơ sở mình, ngành mình trong sạch, vững mạnh.
Một số cán bộ trẻ có phẩm chất, năng lực và trách nhiệm, không ngại va chạm nếu đƣa vào quy hoạch công khai lại bị loại bỏ, nhất là ở những nơi có tình trạng nội bộ mất đoàn kết, hoặc “bằng mặt, không bằng lòng”.