7. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử
dụng cán bộ đƣợc đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ chủ chốt
Tạo nguồn cán bộ chủ chốt là việc phải làm từ sớm, từ xa, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ qua nhiều bƣớc, nhiều khâu và đòi hỏi phải có thời gian, chiến lƣợc dài hơi. Để làm đƣợc điều này, trƣớc hết đòi hỏi các cấp ủy, đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý, mà nhất là ngƣời đứng đầu phải phát huy dân chủ, công khai, minh bạch, phải thật sự lấy dân chủ làm nguyên tắc cơ bản trong suy nghĩ và hành động, phải đƣợc bàn bạc, trao đổi, thảo luận dân chủ và quyết định theo đa số trong công tác tạo nguồn cán bộ, nhất là ngay từ khâu ban đầu. Có nhƣ vậy, thì mới tạo đƣợc nguồn cán bộ chủ chốt kế cận có chất lƣợng.
3.2.4.1. Công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch cán bộ phải đi trƣớc một bƣớc, phải có dự báo chiều hƣớng phát triển tình hình của huyện giai đoạn 2020 - 2025 và những năm tiếp theo, đón trƣớc thời cơ và thách thức để chuẩn bị đội ngũ cán bộ chủ chốt kế cận một cách chủ động, kịp thời.
Một trong những nội dung quan trọng của việc xây dựng quy hoạch cán bộ trong thời kỳ mới là xác định đƣợc nguồn và phải tạo đƣợc nguồn cán bộ để đƣa vào quy hoạch. Để đáp ứng yêu cầu công tác quy hoạch cán bộ hiện nay, cần tập trung phát hiện, thu hút nhiều cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc; cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp có năng lực, trình độ và triển vọng phát triển. Để có nguồn cán bộ dồi dào, cấp uỷ các cấp cần động viên, tạo điều kiện để cán bộ trẻ, cán bộ là nữ và cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số phấn đấu, chuẩn bị dần về tri thức, tích lũy dần kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý từ cơ sở lên; mạnh dạn giao việc mới và khó cho cán bộ, vừa để cán bộ phải luôn nỗ lực, không thoả mãn dừng lại, vừa có dịp thử thách cán bộ.
Đối với các nơi có nhiều khó khăn về nhân sự và thiếu cán bộ tại chỗ, Huyện ủy, Ban Thƣờng vụ Huyện uỷ cần quyết tâm đƣa cán bộ có triển vọng từ các phòng, ban, ngành, đơn vị ở huyện luân chuyển đến giữ chức vụ lãnh đạo ở các địa phƣơng này. Việc phát hiện, thu hút tài năng đƣa vào nguồn quy hoạch cán bộ thời gian qua còn có mặt hạn chế, cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc, có triển vọng chƣa đƣợc lãnh đạo đơn vị mạnh dạn tiến cử vào quy hoạch
các chức danh chủ chốt các phòng, ban, đơn vị. Do vậy, cần cải tiến, đổi mới phƣơng thức tuyển chọn, phát hiện và giới thiệu nguồn cán bộ trẻ có triển vọng vào quy hoạch các chức danh chủ chốt; làm cho đông đảo cán bộ trẻ ý thức đƣợc vinh dự, trách nhiệm khi đƣợc lựa chọn vào diện quy hoạch.
Quá trình tuyển chọn đặc biệt quan tâm phát hiện đối tƣợng là những cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ đang giữ cƣơng vị chủ chốt ở cấp dƣới. Để có nguồn ứng viên dồi dào thuận lợi cho việc tuyển chọn, cần chủ động rà soát, phát hiện trong đội ngũ cán bộ chủ chốt trẻ ở cấp dƣới có thành tích xuất sắc đƣa vào nguồn quy hoạch. Cần xác định nguồn ở phạm vi rộng, không nên bó hẹp, khép kín diện đƣa vào nguồn quy hoạch; chú ý phát hiện những cán bộ trẻ ƣu tú ở tất cả các cấp, phòng, ban, ngành, đơn vị...
Thực tiễn về công tác quy hoạch cán bộ ở huyện Vân Canh đã chỉ ra: Địa phƣơng, đơn vị nào lựa chọn đúng cán bộ đƣa vào quy hoạch thì ở đó có cán bộ chủ chốt đủ khả năng lãnh đạo, tổ chức toàn dân thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Ngƣợc lại, ở đâu đƣa cán bộ vào quy hoạch không đúng thì công việc kém hiệu quả, nội bộ không đoàn kết, tƣ tƣởng không thống nhất, lòng tin trong nhân dân đối với Đảng, Nhà nƣớc giảm sút, nhiệm vụ chính trị không hoàn thành.
Do vậy, có xác định đúng “đối tƣợng” quy hoạch thì quy hoạch cán bộ mới thiết thực và hiệu quả. Từng chức danh chủ chốt ở mỗi cơ quan, đơn vị của tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể chuẩn bị quy hoạch không quá 04 ngƣời, đảm bảo cán bộ trong diện quy hoạch đƣợc đào tạo theo yêu cầu tiêu chuẩn để không bị động, hẫng hụt trong điều kiện cần bố trí ngay. Khi xác định đối tƣợng quy hoạch cán bộ các cấp phải chú ý cả cơ cấu và tiêu chuẩn, không vì cơ cấu mà hạ tiêu chuẩn, hoặc ngƣợc lại vì tiêu chuẩn không cần cơ cấu. Mặt khác, cần tránh khi xác định đối tƣợng quy hoạch lúc nhấn mạnh thành phần xuất thân, lúc nhấn mạnh quá trình cống hiến, lúc đề cao bằng cấp,
lúc coi trọng độ tuổi, lúc nhấn mạnh đạo đức, tài năng.
Trong xây dựng quy hoạch cán bộ của huyện cũng phải chú ý một số “tình huống” thực tế:
Một số cán bộ hƣớng theo chức vụ trong quy hoạch, nên không ổn định tƣ tƣởng, không đầu tƣ nâng cao trình độ, năng lực làm tốt nhiệm vụ đang đảm nhiệm; xây dựng, củng cố cơ sở mình, ngành mình trong sạch, vững mạnh.
Một số cán bộ trẻ có phẩm chất, năng lực và trách nhiệm, không ngại va chạm nếu đƣa vào quy hoạch công khai lại bị loại bỏ, nhất là ở những nơi có tình trạng nội bộ mất đoàn kết, hoặc “bằng mặt, không bằng lòng”.
Có những trƣờng hợp đƣa vào quy hoạch công khai thì khi lấy phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm làm cán bộ lãnh đạo, quản lý rất khó đạt quá bán, hoặc chỉ đạt số phiếu thấp; ngƣợc lại, có nhiều ngƣời không có trong quy hoạch, không đủ phẩm chất, năng lực, không nổi trội, không có uy tín thì lại đƣợc bổ nhiệm qua “đƣờng vòng” uẩn khuất; bầu cử hoặc bổ nhiệm rồi mọi ngƣời phải chấp nhận, vì chuyện đã rồi.
Để phát huy mặt tốt, khắc phục nhƣợc điểm trong công tác quy hoạch, cần nghiên cứu, phân tích kỹ từng đối tƣợng quy hoạch, làm rõ mối quan hệ giữa cơ cấu, tiêu chuẩn, giữa quyền hạn với trách nhiệm, nghĩa vụ với lợi ích của các chức danh quy hoạch. Quy hoạch phải theo quy luật phát triển và đào thải, phát triển tuần tự có kế hoạch và phát triển đột biến. Những đối tƣợng đã đƣa vào quy hoạch, nhƣng sau một thời gian không có triển vọng phát triển cần kiên quyết đƣa ra khỏi quy hoạch; ngƣợc lại, có những đối tƣợng chƣa đƣa vào quy hoạch, nhƣng trong một thời gian ngắn, đột biến trở thành đối tƣợng tốt, có nhiều triển vọng phát triển cần đƣa vào quy hoạch. Nhƣ vậy, vấn đề cốt yếu là quy hoạch phải đúng đối tƣợng, không cứng nhắc và sau một năm có đánh giá, điều chỉnh đối tƣợng quy hoạch.
3.2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Quản lý, lãnh đạo là một khoa học, là một trong những dạng lao động trí óc phức tạp, đòi hỏi ngƣời làm công tác lãnh đạo, quản lý phải có tầm, phẩm chất và năng lực, có tri thức lãnh đạo, quản lý, do đó họ cần đƣợc đào tạo, rèn luyện và thử thách để trƣởng thành trong thực tiễn. Đặc biệt trong thời đại bùng nổ thông tin, đòi hỏi ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tri thức vừa rộng vừa chuyên sâu, nhạy cảm và năng động, biết nắm bắt, ứng dụng và xử lý thông tin, biết sử dụng các công cụ, phƣơng tiện thông tin và công nghệ quản lý hiện đại, biết xử lý tình huống… Những phẩm chất này của ngƣời lãnh đạo, quản lý đều chủ yếu đƣợc hình thành trong quá trình giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và tự đào tạo.
Để tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với cán bộ chủ chốt tại huyện Vân Canh, trƣớc hết cần gắn chặt giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Đào tạo tốt mới có cán bộ tốt để đƣa vào quy hoạch và quy hoạch là để tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng, giúp cán bộ trƣởng thành nhanh, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc phân công. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ có ý nghĩa quyết định trực tiếp đến số lƣợng cán bộ, vì thế cần có sự lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt một cách tích cực và có hiệu quả. Trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cần gắn việc tổng kết, đánh giá để rút kinh nghiệm thực tiễn. Bởi vì mục đích của việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là nhằm đổi mới cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm với nhiệm vụ, bảo đảm tính kế thừa liên tục, trẻ hóa và tri thức hóa đội ngũ cán bộ. Vì vậy, nếu không làm tốt công tác quy hoạch sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo và gây lãng phí rất lớn.
Thực tiễn tại huyện Vân Canh thời gian qua đã chú ý thực hiện quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Đặc biệt là trong nhiệm kỳ gần đây, có
nhiều chƣơng trình đào tạo cơ bản cho đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện. Hằng năm, liên tục phối hợp mở các lớp Trung cấp lý luận chính trị-hành chính, các lớp tập huấn cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong nguồn quy hoạch. Tuy vậy, so với yêu cầu phát triển của huyện trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo, lực lƣợng này vẫn chƣa đáp ứng yêu cầu, do đó cần phải quan tâm hơn nữa. Để tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong đó đặc biệt quan tâm tới có cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ, là ngƣời trẻ tuổi và là ngƣời dân tộc thiểu số nhằm tăng hiệu quả trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công tác này cần thực hiện theo các định hƣớng sau:
Chƣơng trình, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải bảo đảm khối lƣợng kiến thức vừa toàn diện vừa chuyên sâu, gắn với yêu cầu công việc và thực tế phát triển khách quan của tỉnh và xã hội. Nội dung đào tạo cần tập trung vào những lĩnh vực then chốt nhƣ đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, về chính trị, về quản lý nhà nƣớc, đặc biết cần đƣợc đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra cũng cần đào tạo về ngoại ngữ, tin học là những lĩnh vực mới nhƣng rất cần thiết cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn hội nhập và nền kinh tế tri thức nhƣ hiện nay. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng nhƣng chủ yếu là hình thức: Tập trung, chính quy, bồi dƣỡng ngắn hạn…
Cần gắn lý luận với thực tiễn, gắn việc đào tạo kiến thức lý luận ở trƣờng với việc thực hành ở môi trƣờng thực tế để tăng hiệu quả đào tạo. Đối tƣợng đƣợc đào tạo phải phù hợp với chƣơng trình, nội dung đào tạo. Đồng thời cũng phải tính đến thời gian của các khóa đào tạo, địa điểm đào tạo và các dịch vụ xã hội, các chế độ chính sách hỗ trợ khác để ngƣời đƣợc đào tạo an tâm tiếp thu học tập đạt kết quả tốt nhất.
Tiếp tục hoàn thiện, tổ chức lại hệ thống đào tạo. Đổi mới công tác quản lý, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Tiến hành phân cấp đào tạo cán bộ một
cách hợp lý và chặt chẽ. Đầu tƣ nâng cấp các trƣờng cán bộ tỉnh và Trung tâm Chính trị huyện hiện nay. Trƣớc hết quan tâm đội ngũ giảng viên ở Trung tâm Chính trị huyện. Tăng kinh phí đào tạo thỏa đáng để góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo.
Huyện Vân Canh tiếp tục chú trọng việc liên kết các chƣơng trình đào tạo với trƣờng Đảng, các trƣờng đại học dành cho các cán bộ có triển vọng. Phối hợp chặt chẽ với các trƣờng đào tạo cán bộ tổ chức các lớp bồi dƣỡng về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc; Các trƣờng đại học tổ chức các chƣơng trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành, đặc biệt các chuyên ngành luật, quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, kỹ thuật, xây dựng Đảng… Nhằm trang bị và nâng cao trình độ cho cán bộ chủ chốt đƣơng chức và trong nguồn quy hoạch, đáp ứng với yêu cầu trƣớc mắt và những năm tiếp theo.
Thƣờng xuyên tổ chức sơ kết, tổng kết việc lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Qua đó kịp thời động viên, khen thƣởng những đơn vị, cá nhân làm tốt và chấn chỉnh rút kinh nghiệm nơi thực hiện công tác này không tốt. Đặc biệt quan tâm, sâu sát công tác đào tạo cán bộ chủ chốt từ việc phát hiện các tài năng trẻ trong các trƣờng học, trong đội ngũ tri thức trẻ, trong đội ngũ cán bộ Đoàn để đƣa vào quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo thích hợp để họ có đủ năng lực đảm nhận công tác lãnh đạo, quản lý ở các lĩnh vực của đời sống, xã hội.
3.2.4.3. Công tác bố trí, sử dụng nguồn cán bộ được đào tạo
Trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ sau khi đƣợc đào tạo, nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị nhƣng không đƣợc xem xét, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý, không đƣợc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử ở chức vụ cao hơn. Điều này, vô hình chung đã làm lãng phí nguồn kinh phí đào tạo, có thể làm mất đi động lực phấn đấu của những cá nhân đƣợc đào tạo, thậm chí gây nên tâm lý chán nản, trầm lắng, trì trệ trong công
việc, đồng thời ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt về lâu dài.
Để khắc phục điều nay, trong quá trình bố trí, sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, cũng cần xác định tiêu chí bằng cấp, trình độ là một trong những điều kiện quan trọng đồng thời ƣu tiên bố trí, sử dụng đối với những cán bộ có trình độ sau đại học với chuyên môn phù hợp, chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng; phải tạo điều kiện cho những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản có môi trƣờng để thể hiện trình độ, năng lực và kiến thức mà mình đã đƣợc tiếp thu. Đây là việc làm thiết thực, thực hiện chủ trƣơng của Đảng về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Điều này, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ trong diện tạo nguồn luôn luôn phải vận động, có động lực học tập nâng cao trình độ kiến thức, năng lực, tránh tình trạng ngại đi học, không muốn đi học nhƣng vẫn muốn bố trí ở chức vụ cao hơn.
Tuy nhiên, bố trí, sử dụng cán bộ phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, lối sống, theo phƣơng châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”, phải “tùy tài mà dùng ngƣời”, “vì việc mà bố trí ngƣời”, chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, quá coi trọng bằng cấp. Từ vấn đề này có thể kéo theo nhiều hệ lụy, đó là việc đào tạo trái với nhóm ngành nghề, lĩnh vực mà mình đang đảm nhiệm, mua bằng cấp, cán bộ thi nhau đi học để có bằng, tình trạng “học giả, bằng thật”, học thật, bằng thật nhƣng không có chất lƣợng, thậm chí một số cán bộ sẽ tìm mọi cách để “chạy bằng cấp” nhằm mục đích tiến thân với động cơ không lành mạnh. Mọi phẩm giá và bằng cấp, danh hiệu và chức vụ, tài năng đều phải đƣợc kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Có làm đƣợc nhƣ vậy thì mới tạo đƣợc nguồn cán bộ chủ chốt lâu dài có chất lƣợng.