8. Kết cấu khóa luận
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Quang Hưng
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty
2.2.1.1. Yếu tố về chính trị, pháp luật Nhà nước
Chính trị, luật pháp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự, ràng buộc Công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Sự thay đổi về mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như mức lương tối thiểu vùng qua các năm, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty do mức đóng càng tăng lên thì đồng nghĩa với việc tài chính của Công ty cũng bị ảnh hưởng. Do đó các quy định về thuế, về chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đối với người lao động cũng đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và giải quyết tốt. Nhất là từ khi Bộ luật năm 2012 có hiệu lực, Công ty lại càng phải chú trọng hơn trong vấn đề đối đãi với người lao động, tránh tình trạng lao động đình công, bỏ việc làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tỵ
2.2.1.2. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mới cho người lao động làm tăng thêm chi phí và thời gian đào tạọ Đối với người lao động trực tiếp tại các công trường đa số là lao động phổ thông, một số lao động kỹ thuật được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật đào tạo về các ngành xây dựng, lắp ráp, sau đó về Công ty tiếp tục đào tạo để phù hợp với tình hình của Công ty nên tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạọ
máy móc, trang thiết bị hiện đại hơn, cũng như tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại để người lao động nâng cao tay nghề, nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật bằng cách đưa người lao động đến nơi sản xuất máy móc để họ được học tập cũng như hướng dẫn cụ thể cách vận hành để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, do vấn đề tài chính có hạn nên việc mời chuyên gia về Công ty để hướng dẫn người lao động vẫn còn hạn chế. Mặt khác, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của Công tỵ Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thờị
2.2.1.3. Môi trường cạnh tranh
Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai nói riêng. Vì vậy, có thể nhận thấy mức độ cạnh tranh trong thị trường xây dựng rất gay gắt và phức tạp. Để có thể cạnh tranh với các Công ty khác, ngoài việc có phương hướng, mục tiêu và chiến lược rõ ràng, cụ thể và đúng đắn thì Công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng để phục vụ nhu cầu của khách hàng trong môi trường cạnh tranh như hiện naỵ
2.2.1.4. Khách hàng
Với sự phát triển rộng rãi và nhanh chóng của các Công ty trong lĩnh vực xây dựng hiện nay, việc lựa chọn Công ty nào để thiết kế và thi công các công trình kỹ thuật là một việc khá khó khăn. Điều này buộc Công ty phải có những kế hoạch rõ ràng, cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu về nhu cầu và thị hiếu của khách hàng về thẩm mỹ, chất lượng, uy tín…, có như vậy Công ty mới có thể tồn tại, phát triển và cạnh trạnh được với Công ty khác.
2.2.2. Các yếu tố bên trong Công ty
2.2.2.1. Quan điểm của nhà lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực
Người đứng đầu Công ty TNHH Quang Hưng là bà Vương Kim Hương - giữ chức vụ Giám đốc. Là người nắm quyền quyết định lớn nhất luôn có khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm và thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy tốt nghiệp cử
nhân Sư phạm, nhưng bà Hương đã có những cập nhật, học hỏi, tham gia các khóa học về lĩnh vực kinh doanh. Chính vì vậy, trong việc phát triển chung của Công ty và phát triển nguồn nhân lực bà đã đưa ra nhiều chính sách với những quyết định kịp thời để giúp cho Công ty phát triển ngày một vững mạnh hơn.
2.2.2.2. Khả năng của nguồn nhân lực
Ý thức được sự phát triển của Công ty là sự sống còn của mỗi người lao động, nó tạo ra thu nhập cho người lao động đảm bảo cuộc sống. Chính vì vậy, bản thân mỗi cán bộ, công nhân viên trong Công ty đã nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của Công ty, bản thân mỗi người công nhân đã biết tự học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao tay nghề của mình.
Tuy nhiên, phần lớn lao động là lao động phổ thông nên trình độ nhận biết vẫn còn có những hạn chế, đôi khi vẫn còn có tính bảo thủ, ý thức tự giác chưa caọ Vì thế Công ty có những khóa đào tạo, những buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn, kỹ thuật để đội ngũ công nhân nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của công nghệ cũng như môi trường làm việc.
2.2.2.3. Tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh và đặc biệt có sự đầu tư lớn về phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng cao hơn, từ đó năng suất lao động cao hơn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không đầu tư và quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng lao động không được nâng lên, kéo theo đó là năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc không cao, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, khi doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ thực hiện công việc tốt hơn, tích cực và có nhiều sự sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, là công cụ để thu hút lao động. Muốn công tác quản trị nhân sự được thực hiện hiệu quả thì vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
2.3. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng
2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì doanh nghiệp phải đảm bảo đủ số lượng và có cơ cấu lao động hợp lý thì hoạt động kinh doanh của Công ty mới đạt hiệu quả tốt nhất.
Số lượng là sự thể hiện về mức độ nhiều hay ít, biểu thị độ tăng hay giảm của các sự vật, hiện tượng trong đời sống.
Cơ cấu là một quan hệ tỷ lệ để so sánh giữa quy mô lao động có một đặc điểm nào đó so với tổng thể quy mô lao động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể thông qua quy trình tuyển dụng, quá trình hoạch định, xác định khối lượng công việc, quy mô công việc để từ đó đưa ra các quyết định tăng thêm hay giảm bớt số lượng lao động trong doanh nghiệp.
2.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo số lượng
Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tỵ Vì thế số lượng lao động phải luôn đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mô hoạt động của Công tỵ
Hằng năm, trước ngày 25 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phòng ban sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo Công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theọ Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân
lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Công ty TNHH Quang Hưng.
Để thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về số lượng bằng các hoạt động trên, Công ty đã áp dụng nhiều chính sách như tăng kinh phí cho công tác tuyển dụng, hoạch định và đánh giá khối lượng công việc, áp dụng một số tiến bộ về khoa học kỹ thuật để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng.
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Hưng qua các năm
Khối lao động trực tiếp
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế
hoạch Thực tế hoạch Kế Thực tế hoạch Kế Thực tế
Tổng số lao động (người) 10 8 15 13 18 15 % đáp ứng kế hoạch tuyển dụng 80% 86,7% 83,33% (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng 2.4, ta thấy phần nào hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực với hai chỉ tiêu là định mức kỳ kế hoạch và số lượng tuyển dụng trong thực tế. Định mức kỳ kế hoạch luôn cao hơn so với thực tế tuyển dụng, mức độ chênh lệch giữa dự đoán nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch và kỳ thực tế giảm dần qua các năm, cụ thể mức chênh lệch lao động năm 2015 và năm 2016 là 2 lao động, năm 2017 là 1 lao động. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2015 ở kỳ thực tế so với kỳ kế hoạch là 80%, năm 2016 là 86,7%, năm 2017 là 83,33%. Qua đó thấy được yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực luôn được đáp ứng đầy đủ về mặt số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng của Công tỵ
Nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực về số lượng trong tương lai thì Công ty cần thực hiện tốt và đảm bảo yêu cầu không chỉ về số lượng mà còn đảm bảo về cả chất lượng nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc và không thích nghi được với môi trường, điều kiện làm việc mà dẫn đến nghỉ việc, bỏ việc ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Công tỵ
2.3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu
Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017
Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng và thi công công trình là chủ yếu của Công ty, tỷ lệ lao động nam bình quân giai đoạn 2015 – 2017( chiếm tỷ lệ trên 80%) luôn cao hơn so với lao động nữ. Năm 2015, tỷ lệ lao động nam là 84,6% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ là 15,4%; năm 2017, tỷ lệ lao động nam là 84,1%, tỷ lệ lao động nữ là 15,9%. Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của Công ty tại các dự án, công trình khó khăn, nặng nhọc, thường xuyên làm việc ở ngoài trời điều kiện khắc nghiệt và chủ yếu các công việc như xây, hàn, bê tông, lái xe, lái cẩụ..vì vậy lao động nam phù hợp hơn lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng Công ty, gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc hay là bộ phận phục vụ tại các đội sản xuất như: nấu ăn, phục vụ nước tại công trường.
Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu độ tuổi
Nữ Nam 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 15,4 14,4 15,9 84,6 85,6 84,1 Nữ Nam
Bảng 2.5. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty qua các năm Độ tuổi 2015 2016 2017 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 38 41,8 43 41,4 49 38,9 Từ 30 - 39 31 34,1 33 31,7 42 33,3 Từ 40 - 49 18 19,8 25 24.0 32 25,4 Trên 50 4 4,4 3 2,9 3 2,4 Tổng 91 100 104 100 126 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy, lao động tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 38,9% năm 2017, lao động trong độ tuổi từ 30 – 39 chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2015 chiếm 34,1%, đến năm 2016 là 31,7% và đến năm 2017 là 33,3; tiếp đến là độ tuổi 40 – 49 có tỷ lệ trung bình 25,4% năm 2017; thấp nhất là tỷ lệ lao động trên độ tuổi 50 với tỷ lệ trung bình 2,4% năm 2017. Nhìn chung, Công ty đang có xu hướng trẻ hoá, nhóm độ tuổi trên 50 có xu hướng giảm thay vào đó là nhóm độ tuổi từ 30 – 39 tuổi là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn caọ Do nhu cầu tuyển dụng lao động ở độ tuổi này là những lao động có sức khoẻ, trình độ chuyên môn; đây là yếu tố rất tốt cho sự phát triển của Công tỵ
2.3.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng
2.3.2.1. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng là yếu tố quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực của Công tỵ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong Công ty càng cao thì chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng càng tốt. Với mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ cao, Công ty đã thông qua các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện mục tiêu đề rạ
Qua các năm, tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại Công ty có sự thay đổi, tỷ lệ lao động có bằng nghề và bằng chính quy (Trung cấp – Cao đẳng – Đại học) chiếm số lượng lớn nhất đều là 51 lao động năm 2017 và tỷ lệ lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ lệ thấp là 24 lao động năm 2017, cụ thể điều này được thể hiện qua biểu đồ sau:
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2015 – 2017
Qua biểu đồ trên, ta thấy trình độ nguồn nhân lực trong Công ty có sự chênh lệch lớn giữa lao động phổ thông và lao động có trình độ nghề hoặc trung cấp, cao đẳng và đại học. Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty tương đối phù hợp với vị trí công việc, cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của Công tỵ Đối với lao động có trình độ trung học phổ thông không đòi hỏi cao về chuyên môn nên sẽ được giao làm những công việc đơn giản, còn đối với lao động có trình độ cao hơn sẽ thực hiện các công việc đòi hỏi mức độ công việc khó và phức tạp hơn như đo đạc, thiết kế, vận hành máy móc...
Tuy nhiên, để Công ty có thể phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp 0 10 20 30 40 50 60
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017