8. Kết cấu khóa luận
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thông qua việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty có thể thấy, bên cạnh những thành tựu đã đạt được cũng tồn tại một số hạn chế cần khắc phục:
Thứ nhất, lực lượng lao động trong Công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 30 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển nguồn nhân lực do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao và còn thiếu kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc. Số lượng lao động thông qua tuyển dụng hầu như không sử dụng ngay được mà phải đào tạo mất nhiều thời gian và kinh phí, chủ yếu là lao động phổ thông.
Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và Công ty chưa được chặt chẽ, nhiều lao động sau khi có kinh nghiệm đã chủ động nghỉ việc và chuyển sang doanh nghiệp khác.
nông dân, sống trong môi trường nông nghiệp, nông thôn nên chưa rèn được ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, văn hóa công nghiệp, hơn nữa kinh nghiệm còn ít, đa số có tay nghề chưa caọ Do đó lực lượng này cần phải thường xuyên được đào tạọ
Thứ hai, Công ty chưa xây dưng được quy trình tuyển dụng khoa học, cụ thể để thu hút lao động giỏi dẫn đến nguồn lao động chất lượng cao của Công ty vẫn còn hạn chế.
Lao động có trình độ chuyên môn cao của Công ty hiện nay chiếm tỷ lệ thấp trong khi đó lao động chuyên môn thấp chiếm tỷ lệ khá cao, điều này ảnh hưởng đến công tác sản xuất kinh doanh của Công ty trong việc thực hiện thi công những hạng mục công trình đòi hỏi những công nhân có trình độ tay nghề cao và kinh nghiệm công tác. Đặc biệt là lực lượng chuyên trách về công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được bổ sung, còn thiếu về số lượng và yếu về trình độ chuyên môn.
Thứ ba, hàng năm, Công ty chủ yếu mới hoạch định ra chỉ tiêu tuyển dụng trong năm, chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bài bản mang tính hệ thống; chưa thật sự gắn với đầu tư cho con người trong dài hạn. Thừa nhân lực tại một số bộ phận gián tiếp; thiếu nhân lực thiết kế, quản lý vận hành và kỹ thuật, máy móc.
Thứ tư, công tác đào tạo gặp khó khăn do nguồn kinh phí đào tạo và tổ chức sắp xếp chua hợp lý. Hàng năm và định kỳ 05 năm, Công ty đều tiến hành rà soát toàn bộ các vị trí công tác và quy hoạch cán bộ tại chỗ nhằm đảm bảo yêu cầu thực hiện các vị trí công tác đó. Tuy nhiên vẫn chưa được thực thi một cách hiệu quả trong thực tế. Chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng chưa được quan tâm sâu sắc.
Thứ năm, việc áp dụng một số phương pháp như kèm cặp, chỉ bảo không có kiểm tra giám sát gây lãng phí thời gian, thiếu sự khoa học, chính xác và đa số thông tin chưa được cập nhật, đổi mớị
Thứ sáu, vẫn còn một bộ phận lao động thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong lề mề, chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của bản thân trong sự phát triển của Công tỵ Ngoài ra họ chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt sức mạnh tập thể trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ bảy, mặc dù Công ty đã coi trọng việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của mình để có thể đảm nhận được những trọng trách trong công việc, song một bộ phận cán bộ còn hạn chế về kiến thức chuyên môn, năng lực quản lý, điều hành đặc biệt là cán bộ chuyên trách về công tác nhân sự. Do đó, việc thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực còn gặp rất nhiều khó khăn.
Thứ tám, người lao động chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy hết sức mạnh tập thể. Công ty chưa có sự quan tâm đúng mực nhằm phát huy tối đa hiệu quả làm việc nhóm, chỉ dừng lại ở việc ra quyết định thành lập, phân công và giao nhiệm vụ cho nhóm theo yêu cầu của công việc. Yêu cầu đặt ra là người lao động phải hoàn thiện kỹ năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Thứ chín, việc phát triển nguồn nhân lực dựa vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và đội ngũ giáo viên tại Công ty chỉ tăng thêm số người đi đào tạo chứ chưa thấy được hiệu quả về chất lượng nên không thu hút được nhiều lao động tham giạ
Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
Trước hết, Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng, chưa xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động.
Thứ hai, cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần được hoàn thiện. Bộ phận quản lý đào tạo chưa đáp ứng được công việc chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo còn khó khăn. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc nên việc thực hiện các chức năng của quản lý nhân lực không linh hoạt và sáng tạọ
Thứ ba, việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt và chưa minh bạch. Công ty tiến hành nhiều chính sách để bố trí người có năng lực vào các vị trí xứng đáng và có chế độ đãi ngộ phù hợp. Tuy nhiên, việc bố trí và đãi ngộ này chưa có quy định rõ ràng mà chủ yếu dựa vào cảm tính của lãnh đạo và các cán bộ quản lý. Do đó chưa tạo được động lực cho các cán bộ, công nhân viên có năng
lực trong Công tỵ
Thứ tư, Công ty chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ đơn thuần là làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị trực thuộc. Do đó kế hoạch lao động hàng năm chưa thực sự phù hợp với thực tế, thiếu căn cứ khoa học, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ làm công tác quản lý chưa nhận thức đúng về công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Thứ năm, chương trình đào tạo chưa được xây dựng cụ thể, nội dung và giáo trình đào tạo chủ yếu là đi mượn. Đội ngũ giáo viên về cơ bản là thiếu, Công ty chủ yếu sử dụng lao động có kinh nghiệm công tác lâu năm để bồi dưỡng và huấn luyện người lao động mớị Tuy Công ty có thuê giáo viên tại các trường về giảng dạy nhưng phần lớn là giáo viên chưa có nhiều kinh nghiệm, khả năng truyền đạt thông tin còn yếụ
Thứ sáu, một bộ phận người lao động có thái độ không hợp tác, hay dựa dẫm, không thích nghi với môi trường và điều kiện làm việc, thường mong muốn sự an toàn, ổn định, ngại khó và thích hưởng thụ. Bản thân một số lượng lớn người lao động tham dự tuyển vì lý do đang thất nghiệp mà không thực sự đam mê với công việc, thiếu tin tưởng vào lộ trình phát triển của Công tỵ
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG HƯNG