8. Kết cấu khóa luận
2.3. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng
2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì doanh nghiệp phải đảm bảo đủ số lượng và có cơ cấu lao động hợp lý thì hoạt động kinh doanh của Công ty mới đạt hiệu quả tốt nhất.
Số lượng là sự thể hiện về mức độ nhiều hay ít, biểu thị độ tăng hay giảm của các sự vật, hiện tượng trong đời sống.
Cơ cấu là một quan hệ tỷ lệ để so sánh giữa quy mô lao động có một đặc điểm nào đó so với tổng thể quy mô lao động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể thông qua quy trình tuyển dụng, quá trình hoạch định, xác định khối lượng công việc, quy mô công việc để từ đó đưa ra các quyết định tăng thêm hay giảm bớt số lượng lao động trong doanh nghiệp.
2.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo số lượng
Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tỵ Vì thế số lượng lao động phải luôn đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mô hoạt động của Công tỵ
Hằng năm, trước ngày 25 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phòng ban sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo Công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theọ Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân
lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Công ty TNHH Quang Hưng.
Để thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về số lượng bằng các hoạt động trên, Công ty đã áp dụng nhiều chính sách như tăng kinh phí cho công tác tuyển dụng, hoạch định và đánh giá khối lượng công việc, áp dụng một số tiến bộ về khoa học kỹ thuật để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng.
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Hưng qua các năm
Khối lao động trực tiếp
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế
hoạch Thực tế hoạch Kế Thực tế hoạch Kế Thực tế
Tổng số lao động (người) 10 8 15 13 18 15 % đáp ứng kế hoạch tuyển dụng 80% 86,7% 83,33% (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng 2.4, ta thấy phần nào hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực với hai chỉ tiêu là định mức kỳ kế hoạch và số lượng tuyển dụng trong thực tế. Định mức kỳ kế hoạch luôn cao hơn so với thực tế tuyển dụng, mức độ chênh lệch giữa dự đoán nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch và kỳ thực tế giảm dần qua các năm, cụ thể mức chênh lệch lao động năm 2015 và năm 2016 là 2 lao động, năm 2017 là 1 lao động. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2015 ở kỳ thực tế so với kỳ kế hoạch là 80%, năm 2016 là 86,7%, năm 2017 là 83,33%. Qua đó thấy được yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực luôn được đáp ứng đầy đủ về mặt số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng của Công tỵ
Nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực về số lượng trong tương lai thì Công ty cần thực hiện tốt và đảm bảo yêu cầu không chỉ về số lượng mà còn đảm bảo về cả chất lượng nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc và không thích nghi được với môi trường, điều kiện làm việc mà dẫn đến nghỉ việc, bỏ việc ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Công tỵ
2.3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu
Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017
Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng và thi công công trình là chủ yếu của Công ty, tỷ lệ lao động nam bình quân giai đoạn 2015 – 2017( chiếm tỷ lệ trên 80%) luôn cao hơn so với lao động nữ. Năm 2015, tỷ lệ lao động nam là 84,6% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ là 15,4%; năm 2017, tỷ lệ lao động nam là 84,1%, tỷ lệ lao động nữ là 15,9%. Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của Công ty tại các dự án, công trình khó khăn, nặng nhọc, thường xuyên làm việc ở ngoài trời điều kiện khắc nghiệt và chủ yếu các công việc như xây, hàn, bê tông, lái xe, lái cẩụ..vì vậy lao động nam phù hợp hơn lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng Công ty, gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc hay là bộ phận phục vụ tại các đội sản xuất như: nấu ăn, phục vụ nước tại công trường.
Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu độ tuổi
Nữ Nam 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 15,4 14,4 15,9 84,6 85,6 84,1 Nữ Nam
Bảng 2.5. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty qua các năm Độ tuổi 2015 2016 2017 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 38 41,8 43 41,4 49 38,9 Từ 30 - 39 31 34,1 33 31,7 42 33,3 Từ 40 - 49 18 19,8 25 24.0 32 25,4 Trên 50 4 4,4 3 2,9 3 2,4 Tổng 91 100 104 100 126 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy, lao động tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 38,9% năm 2017, lao động trong độ tuổi từ 30 – 39 chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2015 chiếm 34,1%, đến năm 2016 là 31,7% và đến năm 2017 là 33,3; tiếp đến là độ tuổi 40 – 49 có tỷ lệ trung bình 25,4% năm 2017; thấp nhất là tỷ lệ lao động trên độ tuổi 50 với tỷ lệ trung bình 2,4% năm 2017. Nhìn chung, Công ty đang có xu hướng trẻ hoá, nhóm độ tuổi trên 50 có xu hướng giảm thay vào đó là nhóm độ tuổi từ 30 – 39 tuổi là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn caọ Do nhu cầu tuyển dụng lao động ở độ tuổi này là những lao động có sức khoẻ, trình độ chuyên môn; đây là yếu tố rất tốt cho sự phát triển của Công tỵ