8. Kết cấu khóa luận
2.3.2.1. Yếu tố bên trong
Sau hơn 10 năm hoạt động và 1 lần tái cấu trúc công ty, Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội đã và đang tạo cho mình những cơ hội kinh doanh mới, có tiềm năng phát triển và tạo dựng chỗ đứng trên thị trường bất động sản. Là công ty thành viên của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà và đô thị, Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội luôn tận dụng, phát huy thế mạnh và xây dựng hình ảnh của mình dựa trên nền tảng sẵn có của công ty mẹ cũng như thế mạnh riêng của mình. Qua những thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã tạo dựng uy tín nhất định trong lĩnh vực xây dựng, từ đó nâng cao vị thế và quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp một cách rộng rãị Qua đó, hình ảnh và uy tín của Công ty góp phần thu hút các ứng viên tiềm năng, làm tăng khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Kế hoạch hóa nhân lực:
Công tác kế hoạch hóa nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội được thực hiện thông qua quá trình phân tích và xây dựng nhu cầu về lao động (bao gồm: số lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ) phù hợp với nhiệm vụ hoạt động kinh doanh trên cơ sở khai thác hợp lý và hiệu quả khả năng của người lao động.
Định kì cuối năm, Công ty sẽ thống kê và xem xét các vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực của doanh nghiệp và mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian sắp tớị Sau khi rà soát lại cơ cấu tổ chức, đầu mối quản lý để sắp xếp, điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh, bảo đảm tinh gọn, không trùng lặp chức năng, nhiệm vụ, phù hợp với tình hình sử dụng lao động của năm, vị trí việc làm, chức danh công việc và định mức lao động, phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành tổng hợp, phân tích và lập kế hoạch định biên nhân sự các phòng ban Công tỵ Sau khi được cấp trên xem xét và xét duyệt, Công ty ban hành văn bản Kế hoạch lao động của Công ty trong năm tớị Qua đó, Công ty xem xét và thực hiện tuyển dụng nhân lực bổ sung phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tỵ
Bên cạnh đó, nhu cầu về nhân lực được các phòng ban theo dõi và đề xuất tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu hoạt động của các phòng, ban nói riêng và của Công ty nói chung. Nhờ đó, Công ty duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà vẫn đảm bảo đúng nhu cầu về nhân sự để phục vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả kinh doanh cho Công tỵ
- Tiền lương và các chế độ đãi ngộ:
Thù lao được chi trả cho người lao động được căn cứ theo Quy chế lương của Công ty và pháp luật hiện hành thúc đẩy tinh thần làm việc cho người lao động, đáp ứng tốt các nhu cầu cần thiết cho cán bộ, nhân viên trong Công tỵ
+ Tiền lương: Tiền lương do Công ty trả cho người lao động được chia làm 2 phần là Tiền lương cơ bản và Tiền lương năng suất. Bên cạnh đó, quy định về tiền lương làm thêm giờ, tiền lương tháng 13, tiền ăn giữa ca và các khoản phụ cấp khác đều được quy định rõ ràng và có lợi cho người lao động.
+ Tiền thưởng: tiền thưởng cho cán bộ, nhân viên được chi trả căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công tỵ Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng, 9 tháng và cả năm, Phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng Tài chính - Kế toán trình Ban Tổng giám đốc phê duyệt việc chi thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh cho cán bộ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giaọ
Bên cạnh đó, phụ cấp và trợ cấp và các chế độ đãi ngộ được thực hiện căn cứ vào pháp luật hiện hành, được xây dựng và thực hiện hợp lý thúc đẩy tinh thần và khả năng làm việc của người lao động trong Công tỵ Từ đó, tạo môi trường làm việc hiệu quả và mang tính thúc đẩy, giúp Công ty giữ chân và duy trì nguồn nhân lực chuyên môn cao sẵn có, đồng thời đó cũng là yếu tố thu hút nguồn lao động mới có trình độ ứng tuyển khi Công ty có nhu cầu về nhân sự.
- Mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp:
Hầu hết các vị trí nghề nghiệp của Công ty đều mang tính chất lâu dài, phục vụ cho từng hoạt động cụ thể của Công ty trong suốt quá trình duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, mức độ ổn định của các vị trí công việc tại Công ty là khá caọ Cơ cấu ngành nghề tại Công ty được chuyên môn hóa, phân định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể ở từng phòng ban khác nhau do vậy, tránh được tình trạng chồng chéo trong công việc. Bên cạnh đó, nhân lực được tuyển vào đúng với trình độ chuyên môn làm tăng tính ổn định công việc, ít có hiện tượng làm công việc trái với ngành nghề và kinh nghiệm. Yếu tố này tạo điều kiện thu hút các ứng viên muốn gắn bó lâu dài với Công ty, làm gia tăng động lực làm việc cho người lao động.
- Chính sách tuyển dụng:
Công ty đã xây dựng được chính sách tuyển dụng nhân lực cơ bản và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, phục vụ cho hoạt động tuyển dụng và đã đạt được những hiệu quả nhất định. Các vấn đề được đưa ra trong chính sách tuyển dụng có tác động đến mọi hoạt động trong tuyển dụng từ việc xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên sau tuyển dụng. Tuy nhiên, chính sách tuyển dụng của Công ty chưa thực sự đầy đủ, chưa được cập nhật thường xuyên dẫn đến việc thiếu linh hoạt khi áp dụng thực tiễn.
- Văn hóa tổ chức:
Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội với đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng đã từ lâu hình thành văn hóa trong doanh nghiệp mang tính riêng, tạo lập môi trường làm việc năng động và sáng tạo cho người lao động. Văn hóa trong Công ty kích thích tinh thần làm việc cho các cá nhân, nâng cao khả năng kết hợp làm việc tập thể. Bên cạnh đó, nó cũng là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của Công ty với các ứng viên tiềm năng.