8. Kết cấu khóa luận
3.2.5.4. Thực hiện phỏng vấn sơ bộ đối với các ứng viên vừa lọc hồ sơ
Các thông tin trong hồ sơ của ứng viên có thể không đầy đủ và chính xác do vậy có thể dẫn đến việc sai lệch trong xét tuyển. Phỏng vấn sơ bộ đối với các ứng viên vừa lọc hồ sơ có thể thực hiện một cách đơn giản và nhanh gọn, sử dụng các phương pháp chuyên môn để nhận biết và xác minh lại hồ sơ của ứng viên. Việc này giúp cho Công ty kiểm tra được tính chính xác của các thông tin mà ứng viên cung cấp giúp cho việc tuyển chọn sau này được thực hiện nhanh và hiệu quả hơn, giảm bớt được thời gian và chi phí cho quá trình tuyển chọn.
Việc sàng lọc sơ bộ ban đầu đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải xây dựng các tiêu chí cụ thể rõ ràng, tuy nhiên cũng phải linh hoạt đối với từng ứng viên khác nhau đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển chọn.
3.2.6. Xây dựng KPIs tuyển dụng phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Sau mỗi lần tuyển dụng, Công ty nên thực hiện công tác phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình và các hoạt động liên quan trong công tác tuyển dụng, từ đó xem xét những hạn chế và tìm ra nguyên nhân căn bản, xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, tìm ra nguyên nhân, hậu quả và những biện pháp khắc phục những yếu kém đó. Để việc đánh giá được thực hiện một cách khách quan, phản ánh đúng và đầy đủ thực trạng tuyển dụng nhân lực, Công ty cần thiết phải sử dụng công cụ KPIs tuyển dụng.
KPI - Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. KPIs tuyển dụng được sử dụng để đo lường hiệu quả của hoạt động và ngân sách tuyển dụng nhân sự. Vì vậy, sử dụng KPIs tuyển dụng là vô cùng cần thiết giúp doanh nghiệp thực hiện việc chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá và các giá trị thực tế. Đây cũng là công cụ khách quan nhất đánh giá được thực trạng các vấn đề trong tuyển dụng tại doanh nghiệp. Tùy theo phương thức thực hiện tuyển dụng mà mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình những chỉ số KPIs khác nhaụ Với những đặc điểm và hoạt động thực tế của Công ty như tác giả đã nêu tại chương 2, tác giả đề xuất các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty như sau:
- Tổng số CV(hồ sơ xin việc)/ đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh):
+ Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông, số lượng CV Công ty nhận được nhiều có thể là do danh tiếng Công ty, do truyền thông tốt hoặc có thể do công việc hấp dẫn.
+ Công ty cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tớị
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:
+ Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn. + Tỷ lệ này bằng số ứng viên đạt yêu cầu/ tổng số ứng viên.
+ Nếu tỷ lệ này càng cao thì Công ty sẽ càng tiết kiệm được thời gian và chi phí trong việc lọc hồ sơ ứng viên.
- Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:
Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng được đánh giá trên các tiêu chí sau: + Tổng chi phí trên tổng số CV: chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV Công ty mất bao nhiêu chi phí.
+ Số người tuyển được trên tổng số người người đăng ký ở từng kênh.
- Thời gian để tuyển nhân viên:
+ Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngàỵ
+ Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- % ứng viên/ phí tuyển dụng.
- Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng:
+ Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.
+ Chỉ số chi phí trung bình trên 1 CV bằng tổng số tiền cho kênh quảng cáo trên tổng số CV nhận được từ kênh đó. Tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo Công ty mất bao nhiêu tiền. Từ đó, so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất.
