8. Kết cấu khóa luận
2.3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đạt được, tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội còn gặp phải một số hạn chế như sau:
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu tuyển dụng:
Công ty chưa khai thác được các số liệu cần thiết về nhân lực làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng. Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty được thực hiện thường xuyên và định kì hàng năm tuy nhiên, chưa tiến hành dự đoán được cầu nhân lực. Cầu nhân lực tăng khi Công ty có nhu cầu phát triển mở rộng về quy mô và hoạt động sản xuất. Cầu nhân lực giảm khi năng suất của người lao động tăng hoặc Công ty muốn thắt chặt và tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Bộ phận phụ trách công tác Tổ chức mới chỉ thực hiện việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các bộ phận và từ tình hình kinh doanh hiện tại của Công tỵ Công tác này còn tồn tại thiếu sót vì chưa đưa ra những dự đoán về sự biến động nguồn nhân lực trong tổ chức trong tương lai có nghĩa là thiếu hụt đến đâu, bù đắp đến đó.
- Về phương pháp và nguồn tuyển dụng: tuy Công ty tiến hành tuyển dụng ở cả hai nguồn, tuy nhiên đối với nguồn bên ngoài, Công ty chỉ chú trọng đến những ứng viên đã có kinh nghiệm, bỏ qua những sinh viên mới ra trường, đây là những ứng viên tiềm năng, nhiệt huyết, năng động, sáng tạọ Hầu hết các phương pháp mà Công ty đang thực hiện để thu hút ứng viên đều khá truyền thống, chưa có sự đột phá đem lại hiệu quả cao cho công tác.
- Bản thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin cơ bản như: mô tả công việc, mức lương, quyền lợi, yêu cầu,.. mà chưa có những yếu tố nổi bật thu hút ứng viên.
- Về quy trình tuyển mộ nhân lực:
+ Công ty chưa thực sự đầu tư cho việc quảng bá và truyền tải hình ảnh, thông điệp cũng như các thông tin của Công ty trên các phương tiện truyền thông làm ảnh hưởng đến khả năng thu hút cũng như truyền đạt giá trị của Công ty;
+ Việc ứng dụng Internet hay tuyển dụng trực tuyến đã được sử dụng tuy nhiên chưa được khai thác triệt để, chưa kế thừa và học hỏi được những kênh tuyển dụng trực
tuyến hiệu quả đang phổ biến và sử dụng chi phí hợp lý hiện naỵ
+ Công ty chưa nắm bắt được một số công cụ mới hỗ trợ tuyển dụng, chưa nắm bắt được cơ hội để thu hút ứng viên chất lượng cao một cách hiệu quả.
- Trong công tác tuyển chọn, Công ty mới chỉ căn vào giấy khám sức khoẻ
trong hồ sơ mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc. Quá trình phỏng vấn ứng viên thường chú trọng đến các câu hỏi liên quan đến kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp mà ít chú trọng tới tư duy, trí thông minh và khả năng xử lý tình huống của ứng viên do thời gian tuyển dụng bị hạn chế, Công ty chưa xây dựng bộ khung chuẩn cho quá trình phỏng vấn tuyển chọn nhân lực, thời gian phỏng vấn tuyển chọn còn hạn chế.
- Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành để nhận biết những ưu điểm, hạn chế từ đó đưa ra giải pháp khắc phục và hoàn thiện.
- Cơ chế phối hợp giữa Phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng khác đôi khi còn chưa chặt chẽ, thiếu sự linh hoạt và chủ động.
- Về chính sách tuyển dụng: Chính sách về tuyển dụng nhân lực chưa đầy đủ, cụ thể và chưa được cập nhật thường xuyên. Trong quy chế tuyển dụng nhân lực của Công ty hiện nay mới chỉ có quy trình tuyển dụng. Do đó khi triển khai tuyển dụng trong thực tế gặp nhiều vấn đề phát sinh mà không có chế tài điều chỉnh.
- Về chi phí tuyển dụng: công tác tuyển dụng của Công ty chưa hạch toán thành các khoản riêng biệt và chưa dự trù kinh phí để tạo sự chủ động. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng còn quá ít, làm giảm tính linh động và hiệu quả trong việc thu hút và tuyển chọn ứng viên.
* Nguyên nhân:
- Nguyên nhân chủ quan:
Một là, quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động xuất phát từ Công ty: quy mô, văn hóa doanh nghiệp, hình ảnh, uy tín… Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội mới thành lập chưa lâu do vậy, các hoạt động quảng bá còn hạn chế nên chưa được nhiều người biết đến. Lãnh đạo Công ty vẫn còn tồn tại tư duy quản trị lỗi thời, chưa phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực trong tổ chức.
Hai là, công tác phân tích công việc chỉ ở việc liệt kê danh mục các nhiệm
vụ và công việc cần làm cho một chức danh chưa phục vụ nhiều trong tuyển dụng nhân lực và được sử dụng trong thời gian dài, thiếu sự điều chỉnh trong từng thời
kỳ. Các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí công việc đã được xây dựng tuy nhiên chưa thực sự hoàn thiện và cụ thể, gây cản trở cho việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Ba là, chính sách tuyển dụng chưa được xây dựng hoàn thiện để phục vụ cho
công tác tuyển dụng, thiếu sự đổi mới và linh động qua các năm.
Bốn là, các nguồn và phương pháp tuyển mộ chưa có sự đổi mới nhiều qua
các năm, làm giảm hiệu quả trong việc thu hút ứng viên.
Năm là, quy trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chí đánh giá năng
lực ứng viên và đôi khi còn mang tính hình thức.
Sáu là, nguồn kinh phí sử dụng cho công tác tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa
được hạch toán rõ ràng do nguồn kinh phí của Công ty có hạn.
Bảy là, năng lực và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tuyển dụng còn hạn
chế, sự liên kết giữa các phòng ban chưa chặt chẽ. - Nguyên nhân khách quan:
Một là, mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tác động lớn đến tình
hình biến động nhân lực, gây ra những cản trở nhất định cho hoạt động tìm kiếm và thu hút được các ứng viên tiềm năng.
Hai là, sự cạnh tranh gay gắt của các Công ty trong cùng lĩnh vực hoạt động
đòi hỏi Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội phải không ngừng phát triển và quảng báo hình ảnh, nâng cao vị thế của mình.
Tiểu kết chương 2
Trên cơ sở lý luận đã nêu tại chương 1, tại chương 2, tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hộị Chương 2 đã đưa ra khái quát chung về Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội, thống kê và phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của Công tỵ Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.Từ đó, tác giả đưa ra đánh giá chung, chỉ ra nguyên nhân của các ưu, nhược điểm trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hộị Đây là cơ sở thực tiễn để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhà xã hội trong chương tiếp theọ
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
NHÀ XÃ HỘI
