5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số
số địa phương trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm của huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Huyện Phú Bình đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:
- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số
đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt. Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao huyện Phú Bình đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, các CBCC huyện Phú Bình đã thành lập các hội, nhóm các cán bộ có cùng chuyên môn nghiệp vụ, ví dụ như: Nhóm các CC kế toán xã, Nhóm các CC địa chính, Nhóm các CC văn hóa xã hội,…đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan UBND huyện Phú Bình nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Phú Bình căn cứ
vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND huyện phê duyệt. Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Phú Bình phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Phú Bình phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm. Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người
có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước...nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước.
- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân
loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức. Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. UBND huyện Phú Bình đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC.
Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh
Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4 xã. Năm 2017, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường cụ thể như sau:
khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%); Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%).
Tổng số công chức Thị xã là: 1409 người, trong đó cán bộ: 663 người (chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%). Trình độ Quản lý nhà nước: 654 người (đạt 46,4%); Trình độ Lý luận chính trị: 817 người (đạt 5,9%); Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ: 1291 người (đạt 91,6%).
Để đạt được những kết quả trên, hai đơn vị trên đã và đang thực hiện đồng thời hàng loạt các giải pháp quan trọng như:
Một là, cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Trung ương,
của tỉnh về công tác cán bộ sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương và từng đơn vị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, phát huy tinh thần trách nhiệm của các thành viên, coi trọng chức năng, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ.
Hai là, trong công tác đánh giá cán bộ cần thực hiện nghiêm túc, đúng
phương pháp, quy trình, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong công việc đánh giá cán bộ, công chức tránh tư tưởng cá nhân, hẹp hòi đánh giá sai lệch cán bộ, công chức có ảnh hưởng đến quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức với phương châm “đúng người, đúng việc”. Đây là công việc được tiến hành hàng năm, trước khi bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch…
Ba là, thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch từ cơ sở, quy hoạch từ cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, đưa những nhân tố mới đáp ứng được những điều kiện, tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ vào quy hoạch, mỗi chức danh quy hoạch từ 2-3 người và mỗi cán bộ, công chức có đủ điều kiện năng lực, phẩm chất đạo đức được quy hoạch từ 2-3 chức danh. Kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không đủ điều kiện về năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn.
Bốn là, đã xác định việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng, trong đó chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức là một yêu cầu hết sức cần thiết có tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ tại địa phương. Đặc biệt, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Hàng năm, mở các lớp đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, các lớp bồi dưỡng cập nhật, kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công tác.
Năm là, đã chú trọng thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán
bộ, công chức như chính sách đối với cán bộ nữ, chính sách quy hoạch, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, công chức dự bị. Tích cực chăm lo đầu tư xây dựng trụ sở và trang bị các phương tiện làm việc ở cơ sở theo hướng hiện đại hóa.
1.2.1.3. Kinh nghiệm của huyện Thạch Thất, Thành phố Hà Nội
Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức huyện Thạch Thất đã thực hiện nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã. Những giải pháp chủ yếu mà huyện Thạch Thất triển khai trong những năm qua là:
Thứ nhất, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã. Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã luôn được huyện ủy, UBND huyện cùng các ban ngành đoàn thể quan tâm và chú trọng. Đã từng bước gắn quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch sử dụng cán bộ. Tập trung đào tạo đồng bộ, toàn diện và tiến tới chuẩn hóa các chức danh các ngạch công chức. Đồng thời, huyện còn hình thành được cơ chế, chính sách nhằm hỗ trợ, động viên khuyến khích kịp thời cán bộ, công chức cấp xã tham gia học tập nâng cao trình độ.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã. Đối với cán bộ cấp xã thực hiện tuyển dụng theo chế độ bầu cử, đối với công chức cấp xã thực hiện tuyển dụng theo hình thức thi tuyển. Trên cơ sở đó bố trí công việc hợp lý theo yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn được đào tạo.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch luân chuyển, tăng cường cán bộ huyện về
những cơ sở còn yếu kém hoặc có nhiều cán bộ, chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã này đi đào tạo.
Thứ tư, thực hiện rà soát đánh giá sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã gắn với việc sửa đổi ban hành một số chính sách cụ thể, phù hợp.