5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Bài học cho huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên
Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, năng lực vận dụng đường lối, chính sách, pháp luật của đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước còn hạn chế; những khiếm khuyết đó là do cơ cấu đội ngũ CBCC các cấp, các lĩnh vực chưa đồng bộ, việc quy hoạch đào tạo chưa kịp thời, bố trí cán bộ còn bị động và chưa có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của một số tỉnh, thành phố trong nước, Huyện Uỷ, UBND huyện Đại Từ cần rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
- Một là, Huyện uỷ, UBND huyện phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước. Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức.
- Hai là, trong công tác tuyển dụng công chức phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được ĐTBD sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một công chức nhà nước.
- Ba là, Trong bối cảnh ngân sách huyện dành cho đào tạo và phát triển đội ngũ công chức rất hạn chế, vì vậy, Huyện Uỷ, UBND huyện cần huy động nhiều nguồn lực của xã hội cho đào tạo như gắn nội dung đào tạo nâng cao năng lực với các nội dung khác của một số dự án trên địa bàn.
- Bốn là, biện pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo trình độ đại học và trên đại học cho đội ngũ công chức là cần thiết để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số công chức chuyên môn có trình độ cao.
- Năm là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức QLNN có chất lượng; có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác.
- Sáu là, Phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC. Gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ.
Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự phát triển KT-XH của mỗi một quốc gia và mỗi địa phương trong cả nước. Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định, phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình. Điều này, trong thực tiễn đã trở thành một tất yếu khách quan.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao phải nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên?
- Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại cán bộ của huyện Đại Từ diễn ra như thế nào? Đã hợp lý và phát huy hiệu quả chưa?
- Những tồn tại gì ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ? Giải pháp nào được đưa ra để cải thiện tình hình và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ? Làm thế nào để các giải pháp đưa ra gắn với thực tiễn và phù hợp với điều kiện thực tế tại huyện Đại Từ?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Số liệu thứ cấp:
Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam, tỉnh Thái Nguyên, huyện Đại Từ và một số địa phương khác.
- Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả.
- Quy mô mẫu: Tính đến 5/2019, tổng số đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ theo số liệu của Phòng Nội vụ huyện Đại Từ thuộc phạm vi đối tượng nghiên cứu trong luận văn là 646 người. Tác giả tiến hành điều tra tổng thể cả 646 đối tượng này.
Vì vậy, quy mô mẫu được tính theo công thức (Fely David, 2005):
n = NZ2p(1-p) = 474(1.96)2(0.5)(1-0.5) = 646 Nd2 + 2p(1-p) 474(0.05)2 + (1.96)2(0.5)(1-0.5)
Trong đó:
Z= độ lệch chuẩn, mức 1.96, tương ứng với mức 95% độ tin cậy
p = Phần tổng thể mục tiêu được đánh giá là có những đặc điểm chung cụ thể, thường mức 50% (0.5)
d = độ chính xác kỳ vọng, thường để ở mức 0.05
Đối tượng điều tra: Trên cơ sở thiết lập phiếu phỏng vấn điều tra đối tượng là cán bộ, công chức cấp huyện và người dân trên địa bàn huyện Đại Từ.
- Tiêu chí chọn mẫu: Mẫu được chọn ngẫu nhiên từ số cán bộ, công chức những người đã ít nhất làm việc 1 năm tại các cơ quan của huyện Đại Từ.
- Phương pháp chọn mẫu điều tra: ngẫu nhiên, cụ thể:
Đối với Huyện địa bàn điều tra là các phòng ban chuyên môn ở huyện như: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Lao động & TBXH,... Đối tượng điều tra là cán bộ, công chức đánh giá chất lượng, trình độ cán bộ, công chức của huyện. Tác giả lựa chọn những xã, thị trấn có khối lượng giải quyết thủ tục hành chính cao nhất. Đối tượng điều tra là cán bộ, công chức để lấy kết quả tự đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong đơn vị mình.
Điều tra, phỏng vấn người dân về đánh giá chất lượng, trình độ, năng lực quản lý điều hành cán bộ, công chức huyện
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp
Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ.
Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi chương trình Excel trên máy tính. Đối với những thông tin là số liệu định lượng thì tiến hành tính toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình và lập thành các bảng biểu, đồ thị.
2.2.3 Các phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1 Phương pháp chuyên gia
Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia, của những nhà quản lý, của những cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính công và các vấn đề liên quan đến luật cán bộ, công chức
2.2.3.2 Phương pháp so sánh và phân tích hệ thống
Trong luận văn này, tôi kết hợp cả hai hình thức so sánh tương đối và tuyệt đối để phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Sự kết hợp này sẽ bổ trợ cho nhau giúp chúng ta vừa có được những chỉ tiêu cụ thể về khối lượng và giá trị, vừa thấy được tốc độ tăng trưởng của đơn vị trong kỳ phân tích.
Phương pháp phân tích hệ thống được sử dụng xuyên suốt luận văn. Phân tích hệ thống đòi hỏi sự phân tích các mối tương tác giữa các phân hệ của hệ thống chính trị- xã hội, từ đó xác định vị trí, vai trò của từng yếu tố trong hệ thống. Phương pháp này dùng trong luận văn để phân tích các nhân tố tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ , công chức huyện Đại Từ tỉnh Thái nguyên. Các phân tích này luôn được gắn bó chặt chẽ mang tính hệ thống trong luận văn.
2.2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin
- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để hệ thống hóa các số liệu về đặc điểm địa bàn nghiên cứu và thực trạng năng lực quản lý của cán bộ bằng phân tổ thống kê, tính các chỉ tiêu tổng hợp về tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để phân tích tình hình biến động của hiện tượng theo thời gian. Cụ thể như: số lượng, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị,…
- Phương pháp so sánh: Sau khi số liệu được tổng hợp và phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để so sánh các số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân… thấy được sự phát triển của sự vật, hiện tượng qua các mốc thời gian, không gian và từ đó có thể suy rộng ra được vấn đề nghiên
cứu. Trong đó tập trung vào việc so sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến chất lượng CBCC qua các năm nghiên cứu.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn công chức thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nguồn công chức được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức
- Tổng số công chức, tốc độ tăng trưởng số lượng công chức; - Số công chức biến động qua các năm
- Số công chức phân theo chức danh - Số công chức phân theo độ tuổi
2.3.2. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức
* Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn:
Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ cán bộ, công chức không qua đào tạo.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trên đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:
Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo so với lực lượng cán bộ,
công chức đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan, đơn vị.
cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của UBND huyện Đại Từ ở từng giai đoạn phát triển.
Khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Huyện Đại Từ về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn.
- Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị
Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan UBND huyện Đại Từ được đào tạo, xem có nắm vững về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước hay không; có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng nhân dân hay không.
* Các chỉ tiêu về đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ, sức khỏe của công chức.
- Chỉ tiêu về sức khỏe: Chỉ tiêu về sức khỏe tiêu chí quan trọng để phản
ánh, đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xem có đủ sức khỏe để làm việc được liên tục trong thời gian dài hay không, trí óc có đủ minh mẫn để nghiên cứu, giải quyết các công việc ở địa phương, ở cơ sở hay không.
- Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức: Là chỉ tiêu phản ánh về phẩm chất, đạo đức, tính cách của cán bộ, công chức xem có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân hay không; có kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước hay không; có ý thức tổ chức kỷ luật, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư hay không; có gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm hay không.
Ngoài các chỉ tiêu ta có thể định lượng như trên thì vấn đề văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp người dân, cá nhân, tổ chức...cũng là những yếu tố để đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là những chỉ tiêu định tính chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong của cán bộ, công chức, được biểu hiện qua các tiêu chí cơ bản như:
+ Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh.
+ Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp, với người dân trong thực thi công vụ. + Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng.
+ Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung. + Có trách nhiệm với bản thân, với công việc.
+ Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,.
Chính những chỉ tiêu định tính trên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức trên phương diện ý thức của cán bộ, công chức đối với công việc.
* Mức độ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCC qua các năm:
Việc đánh giá, xếp loại công chức hàng năm được tổ chức vào cuối năm và được xếp loại theo các mức độ sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, + Hoàn thành tốt nhiệm vụ,
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, + Không hoàn thành nhiệm vụ.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN
3.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Đại Từ
3.1.1. Vị trí địa lý
+ Vị trí địa lý:
Đại Từ là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên có tổng diện tích đất tự nhiên: 57.790 ha. Với có toạ độ địa lý: 21030’ đến 21050’ độ vĩ Bắc, 105032’ đến 105042’ độ Kinh đông.
Phía Tây giáp Tỉnh Tuyên Quang và tỉnh Phú Thọ
Phía Đông giáp huyện Phú Lương và thành phố Thái Nguyên. Phía Bắc giáp huyện Định Hoá.
Phía Nam giáp thị xã Phổ Yên.
3.1.2. Điều kiện tự nhiên
Đại Từ là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên. Có diện tích tự nhiên là 57.790 ha, trong đó diện tích đất nông nghiệp: 14.689 ha (chiếm 25,42%), đất lâm nghiệp: 27.814 ha (chiếm 48,13%). Dân số toàn huyện trên 165 vạn người, có gần 37.000 hộ sản xuất nông nghiệp.
+ Địa hình: Đại Từ là huyện có địa hình tương đối phức tạp thể hiện đặc trưng của vùng trung du miền núi Đông Bắc, địa hình có thể chia làm 3 vùng:
+ Vùng I: là vùng địa hình của dãy Tam Đảo.
+ Vùng II: là vùng của dãy núi thấp có độ cao: 150 - 300m + Vùng III: là vùng thung lũng hẹp song song với dãy Tam Đảo
+ Khí hậu chia hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 4 đến tháng 10, mùa khô từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau.
- Khí hậu nhiệt độ trung bình năm: 22.9oC - Nhiệt độ cao nhất trung bình năm: 27.2oC - Nhiệt độ thấp nhất trung bình năm: 20.0oC
- Lượng mưa trung bình năm: 1 872mm/năm - Độ ẩm không khí trung bình: 78 - 86 (%) - Lượng bốc hơi trung bình: 985,5mm/năm
- Thổ nhưỡng: Trên địa bàn huyện đều được hình thành bởi 8 nhóm, trong đó có 4 nhóm đất chính là:
- Đất xám mùn trên núi có: 16.400 ha chiếm tỷ lệ 28,37%
- Đất Feralit phát triển trên đất đỏ biến chất: 15.107 ha chiếm tỷ lệ 26,14% - Đất Feralit phát triển trên phù sa cổ: 1.3036 ha chiếm tỷ lệ 22,55 % - Đất phù sa Gley phát triển trên đất phù sa cổ: 13.247 ha chiếm tỷ lệ 22,94%
+ Hệ thống thủy văn và hệ thống nước huyện Đại Từ là huyện có điều