Điện cơ hóa chất 15
Đặt câu hỏi cho các nhân viên của công ty về chế độ đãi ngộ hiện nay như thế nào, chúng tôi nhận được các câu trả lời là ngoài tiền lương, thì hàng năm công ty có chế độ thưởng tùy thuộc vào đóng góp của cá nhân đó trong năm. Hàng năm công ty cũng tổ chức các hoạt động xã hội văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham qua du lịch cho cán bộ, công nhân viên. Điều đó cho thấy, công ty xây dựng được chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần tương đối tốt.
Lao động trực tiếp là lao động phổ thông nên mức lương vốn đã thấp hơn khối văn phòng, thêm vào đó, công nhân sản xuất trực tiếp ở trong các bộ phận có quân số 20người nên cơ hội bầu xét, đánh giá để nhân viên hưởng các chế độ đãi ngộ vật chất, tinh thần cũng bị chia nhỏ. Thực tế, việc đãi ngộ đối với nhân viên tại công ty được thực hiện như sau:
Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả cho những chi phí sinh hoạt của họ và gia đình họ. Đó chính là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động khi họ tham gia thực hiện công việc, hầu hết thời gian của người lao động là làm việc cho người sử dụng lao động. Do đó ngoài tiền lương ra, người lao động khó có thể kiếm thêm được các khoản thu nhập khác. Vì vậy, tiền lương có vai trò to lớn trong cuộc sống của người lao động, nó là động lực trực tiếp và mạnh mẽ chi phối hành vi của người lao động. Tiền lương hấp dẫn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao động hăng hái làm việc, hết mình cho công việc, tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động vì khi đó người lao động có thể yên tâm về cuộc sống của họ và gia đình họ. Người lao động sẽ không phải lo làm thêm những công việc khác để có thêm thu nhập chi trả cho những sinh hoạt hàng ngày của họ, dẫn đến họ sẽ nỗ lực hết mình cho công việc hiện tại. Công tác tiền lương là nội dung quantrongj nhất trong tạo động lực lao động, vì vậy việc thực hiện công tác này như thế nào có ảnh hưởng quyết định tới động lực của người lao động. Để kích thích người lao động hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, công ty đã sử dụng các hình thức trả
lương sau: Hình thức trả lương theo thời gian (ngày công), hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, trả lương sản xuất (theo đơn giá sản phẩm).
Bảng 2.9 Kết quả trả lương của công ty 2016-2017
CHỈ TIÊU Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 So sánh Số lượng % Tổng quỹ thu nhập - Khối gián tiếp
- Khối trực tiếp sản xuất
Tỷ đồng 105 40 65 120 45 75 15 5 10 14.3% 12.5% 15.4% Thu nhập bình quân thực tế
- Khối gián tiếp
- Khối trực tiếp sản xuất
Triệu đồng 121 151 107 129 167 113 8 16 6 6.6% 10.6% 5.6% Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Qua bảng có thể thấy qua 2 năm 2016 và 2017 tuy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế nhưng tổng quỹ thu nhập của công ty vẫn tăng 14.3 tương ứng với 15 tỷ đồng. Trong đó thu nhập của khối trực tiếp sản xuất tăng 10 tỷ đồng, thu nhập của khối gián tiếp tăng 5 tỷ đồng, thu nhập bình quân của khối trực tiếp sản xuất tăng 6 triệu đồng/năm.
Điều này cho thấy công ty đã chú ý hơn đến công tác lương thưởng cho lao động trực tiếp sản xuất nhằm thu hút lao động, giữ họ lại làm việc cho công ty đồng thời giảm nhẹ độ cồng kềnh cho bộ máy quản lý.
Chế độ trả lương thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc. Tuy nhiên, với hình thức trả lương theo sản phẩm công ty cần làm tốt công tác thống kê và kiểm tra chất lượng sản phẩm tránh hiện tượng chạy theo số lượng làm giảm chất lượng đồng thời phải tính đến mức độ đóng góp của từng cá nhân trong tập thể.
Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Mức thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định. Đối với cá nhân chưa đủ 12 tháng trong năm nếu xét thưởng thì mức thưởng tỷ lệ với số tháng công tác. Thưởng
nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty sẽ quyết định mức thưởng. Thưởng đột xuất: Căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành, đảm bảo kế hoạch, tiến độ sản xuất kinh doanh của từng dự án, công ty sẽ quyết định thưởng năng suất cho dự án đó. Thưởng sáng kiến: Áp dụng đối với lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý. Mức thưởng cụ thể tùy thuộc vào tính hiệu quả của sáng kiến. Thưởng tập thể: Áp dụng đối với những tập thể hoàn thành suất xắc nhiệm vụ được giao góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đãi ngộ tinh thần
Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom nhấn mạnh vào mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng hay nói cách khác nhấn mạnh vào tiền công, tiền thưởng những thứ mà thỏa mãn nhu cầu sinh lý của con người. Vì vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến tính hấp dẫn của tiền thưởng. Đối với Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 , hiện nay đang sử dụng một số hình thức đãi ngộ về tinh thần:
Bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ. Giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa, thể thao, văn nghệ, tham quan du lịch. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi, thoải mái cho người lao động. Áp dụng thời gian làm việc linh hoạt và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
Năm 2016 công ty có tổ chức cho 30 người đi thăm quan khảo sát ở Singapo, trong đó cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty 15 người, 5 công nhân lao động trực tiếp, khách mời 10 người. Năm 2017 công ty tổ chức cho 35 người đi tham quan khảo sát ở Malayxia. Trong 3 năm qua, công ty đã xây dựng được hàng chục nhà tình nghĩa dành cho những cán bộ, công nhân có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, mỗi căn trị giá 100 triệu đồng. Như vậy có thể thấy, công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 đã coi trọng đến tính hấp dẫn của tiền thưởng, bằng cách kết hợp nhiều hình thức thưởng cho người lao động, cách tính tiền thưởng tương đối khoa học. Tuy nhiên, xét trong một tổ vẫn mang tính chất cào bằng, chưa thực sự chú ý đến hiệu quả làm việc của từng người lao động.Về cơ bản hình thức trả lương của công ty được quy định tương đối rõ ràng đáp
đúng chế độ với từng đối tượng. Cụ thể trả lương theo sản phẩm (đơn giá sản phẩm) cho công nhân trực tiếp sản xuất, trả lương theo thời gian căn cứ vào bậc lương, số ngày công thực tế, tiền lương bình quân của khối trực tiếp cho khối nghiệp vụ. Ngoài ra công ty còn áp dụng hình thức cho cán bộ, công nhân viên tự đánh giá đề xuất mức lương của mình sau đó cấp trên sẽ xem xét lại và điều chỉnh cho hợp lý.
Nhìn chung, các chính sách đãi ngộ của công ty được quy định tương đối rõ ràng, cụ thể, phù hợp với quy định trong Luật lao động và đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của người lao động. Các chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của người lao động, xác lập được những điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên do công tác đánh giá nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công bằng, điều này làm các chính sách đãi ngộ đôi khi gây tâm lý không công bằng, bất bình trong người lao động vì khen thưởng không hợp lý. Mặt khác, để làm tốt hơn nữa chính sách tiền lương cho người lao động, công ty cần làm tốt công tác thống kê và kiểm định chất lượng sản phẩm, tránh hiện tượng chạy theo số lượng làm giảm chất lượng đồng thời phải tính đến mức độ đóng góp của từng cá nhân trong tập thể.