Mục tiêu
Công ty cần phải thực hiện thật tốt việc trả lương đúng hạn, xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Bên cạnh đó, đẩy mạnh phong trào thi đua tại từng chi nhánh, thưởng nóng cho các bộ phận có thành tích tốt thường xuyên hơn sẽ tạo động lực to lớn để tăng năng suất lao động lên nhiều lần. Ngoài số tiền người lao động được nhận hàng tháng, Công ty nên tiếp tục duy trì khuyến khích thông qua các phụ cấp nhà ở tập thể, xe đưa đón, quà lễ tết… một cách hợp lý và linh động.
Giải pháp
Thực hiện việc đánh giá cán bộ công nhân viên để hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động. Việc đánh giá nên được tiến hành thường xuyên theo kỳ có thể là 3 tháng 1 lần hoặc 6 tháng 1 lần đối với lao động mùa vụ có thể đánh giá hàng tháng và lấy kết quả đó là cơ sở để tính lương thưởng các hoạt động khác. Khi xây dựng hệ thống đánh giá cần chú ý hệ thống đánh giá phải bao gồm các yếu tố:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc dựa trên bảng phân tích công việc đã được thiết kế từ trước so sánh kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đã xây dựng trong bảng mô tả công việc ta sẽ đánh giá được thành tích kết quả thực hiện công việc của người lao động
- Thông tin lại cho người lao động về kết quả thực hiện công việc của họ điều đó có tác dụng rất lớn đối với tạo động lực lao động.
- Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã có sẵn mỗi tiêu chuẩn sẽ phân ra 5 mức độ và cho điểm các mức độ đó xuất sắc 5 điểm, khá 4 điểm, trung bình 3 điểm, yếu 2 điểm, kém 1 điểm.
- Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá, đây là phương pháp đơn giản có thể đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý, lao động gián tiếp, lao động hưởng lương thời gian.
- Đối với nhân viên khối văn phòng (áp dụng cho những người lao động là nhân viên tạp vụ lái xe…)
Tổng điểm cho 6 chỉ tiêu của lao động gián tiếp tối đa là 30 điểm, tối thiểu là 6 điểm. Phân loại từ 25 đến 30 điểm đạt loại A, từ 18 đến 24 điểm đạt loại B, từ 6 đến 17 điểm đạt loại C.
Bảng 3.2. Mẫu đánh giá nhân viên
Điểm Tiêu chí Xuất sắc (5 điểm) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm)
1. Đảm bảo ngày công >24 24 22-23 20-21 <20 2. Ý thức chấp hành kỷ luật 3. Tính tự giác 4. Tính trung thực 5. Sáng kiến 6. Tinh thần hợp tác Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
- Đối với lao động quản lý (áp dụng trưởng, phó của các phòng, ban…)
Lao động quản lý loại này cũng cần được đánh giá như lao động trực tiếp và lao động quản lý khác để đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Tổng điểm cho 9 chỉ tiêu trên tối đa là 45 điểm tối thiểu là 9 điểm Nếu mức điểm đạt từ 40 đến 45 là loại A, từ 20 đến 39 là loại B, từ 10 đến 19 là loại C. Căn cứ vào các mức a b c làm căn cứ để thực hiện sự công bằng trong công tác quản lý nhân sự.
Bảng 3.3. Mẫu đánh giá cán bộ quản lý Điểm Tiêu chí Xuất sắc (5 điểm) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm) 1. Ngày công > 26 26 24-25 20-23 <20 2. Các quyết định chưa hợp lý 3. Quyết định công việc nhanh 4. Hiệu quả việc ra quyết định 5. Sự trung thành
6. Sáng kiến
7. Tinh thần tập thể 8. Quan tâm đến cấp dưới 9. Khả năng phán đoán 10. Ý thức tự giác
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Đối với lao động trực tiếp:
Tổng điểm cho lao động trực tiếp tối đa là 55 điểm tối thiểu là 11 điểm phân loại Nếu mức điểm đã từ 50 đến 55 Đạt loại A từ 40 đến 49 điểm đạt loại B từ 11 đến 39 điểm đạt loại C.
Trên cơ sở các chỉ tiêu được xây dựng như trên người quản lý bộ phận các trưởng Phòng Ban theo dõi và cho điểm đối với từng nhân viên dưới sự quản lý trực tiếp của mình kết quả thu được sẽ Công bố công khai cho mọi người trong nhóm đơn vị của mình biết kết quả khen thưởng 2 kiểm điểm xét phạt vào giữa năm hoặc cuối năm đưa vào kết quả đánh giá điều đó sẽ tạo cho người lao động thấy được rằng họ đã được
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động họ mong muốn nhận được tiền lương theo đúng công sức mà họ bỏ ra dựa vào đánh giá thực hiện công việc ở các phân mức ABC ta có thể cách thức trả lương cho người lao động sao cho hợp lý để công bằng trong việc tính lương thì công tác thống kê kiểm tra sản phẩm cần phải hoàn thiện, vì tính lương theo sản phẩm bị ảnh hưởng rất lớn từ công tác này công ty nên quy định rõ trách nhiệm chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo chất lượng sản phẩm tiết kiệm vật tư đảm bảo vệ sinh an toàn lao động.
Bảng 3.4. Mẫu đánh giá lao động sản xuất trực tiếp
Điểm Tiêu chí Xuất sắc (5 điểm) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm)
1. Đảm bảo ngày công > 26 26 24-25 20-23 <20 2. Tính tự giác trong lao động
3. Ý thức chấp hành kỷ luật 4. Tính trung thực
5. Sáng kiến
6. Tinh thần hợp tác 7. Khối lượng công việc 8. Chất lượng công việc 9. Tiết kiệm nguyên vật liệu 10. Độ phức tạp của công việc 11. Nhanh nhẹn
Tiền thưởng phải dựa trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc của từng người khi đó mới đảm bảo công bằng cho người lao động tiền thưởng phải cân xứng với mức lương hiện tại và dựa trên đóng góp của người lao động vào thành quả chung của đơn vị mình bên cạnh các hình thức thưởng đang thực hiện công ty nên kết hợp một số hình thức khác như:
Thưởng năng suất cá nhân đối với cá nhân đạt năng suất cao nhưng vượt chỉ tiêu khối lượng yêu cầu hoàn thành công việc trước thời hạn nhưng đảm bảo chất lượng sản phẩm áp dụng thường năng suất sẽ kích thích người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thường tiết kiệm nguyên vật liệu áp dụng đối với cá nhân trong quá trình sản xuất tiết kiệm được nguyên vật liệu sản xuất cho công ty bởi chi cho nguyên vật liệu luôn chiếm tỷ trọng rất lớn cho sản xuất may mặc tuy nhiên việc tiết kiệm nguyên vật liệu vẫn phải đảm bảo rằng chất lượng sản phẩm không đi xuống.
Các phong trào thi đua các phong trào văn nghệ thể dục thể thao luôn có tác dụng kích thích về mặt tinh thần cho người lao động do đó cần nâng cao hơn nữa hoạt động của các phong trào này tạo ra bầu không khí sôi nổi trong công ty kích thích khả năng làm việc của người lao động hiện nay công ty có rất nhiều các hoạt động đoàn thể để các phong trào này được duy trì và mở rộng công ty nên có những phần thưởng để kích thích tâm lý người lao động đề các phong trào thực sự phát huy được tác dụng của nó bên cạnh các phần thưởng kích thích cần phải đánh giá kết quả thi đấu một cách công bằng và công khai công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới các hoạt động:
- Tổ chức các cuộc giao lưu văn nghệ thể dục thể thao trong công ty, tổ chức thăm hỏi giao lưu văn nghệ để đáp ứng nhu cầu giao tiếp giữa những người lao động trong toàn công ty điều đó giúp cho người lao động hiểu nhau hơn tạo ra sự hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích nhân các ngày lễ lớn tiếp tục tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động ngoài ra công ty cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các cuộc thi do địa
phương phát động điều đó làm tăng tên tuổi của công ty với bạn bè trong nước và nước ngoài.
- Phát động tham gia các phong trào do địa phương phát động đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội của người lao động để hấp dẫn và giữ gìn lao động giỏi cho doanh nghiệp ngoài các hình thức và phúc lợi mà công ty đang tiến hành công ty nên tổ chức thêm một số các hình thức phúc lợi nhất là đối với khối lao động trực tiếp nhằm tạo ra sự gắn bó của lao động trực tiếp đối trong công ty, công ty nên áp dụng một số hình thức sau:
+ Tổ chức các trạm y tế lưu động để chăm sóc sức khỏe cho người lao động khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên.
+ Mở các dịch vụ tư vấn cho công nhân tư vấn về nghề nghiệp tâm thần và tâm lý giúp cho người lao động tránh những rối loạn về tâm lý tránh nghiện rượu ngoài ra còn tư vấn về các vấn đề gia đình và hôn nhân giúp cho người lao động có thể giải quyết các vướng mắc trong cuộc sống tạo cho người lao động thoải mái và yên tâm trong công tác.
+ Trợ cấp giáo dục cho con em lao động có thành tích học tập xuất sắc điều đó kích thích rất lớn đối với tâm lý người lao động vì gia đình có ảnh hưởng rất lớn đối với mỗi con người.
+ Do đặc điểm lao động của công ty có một số chủ yếu phải thuê nhà trọ xung quanh công ty nên việc sinh hoạt cá nhân còn nhiều khó khăn và tốn kém vì vậy để đảm bảo tiết kiệm thời gian cũng như chi phí và sức khỏe của người lao động công ty nên đầu tư xây dựng nhà ở cho thuê với giá rẻ cho người lao động trong công ty Ngoài ra cũng nên xây những khu nội trú cho những nhân viên hay lao động ở xa.
+ Ngoài ra công ty cần tổ chức thêm một số hình thức khác như tổ chức đi nghỉ mát tham quan có khuyến khích sự tham gia của gia đình người lao động bằng cách trợ cấp một phần kinh phí…
Lý do để người lao động gắn bó lâu dài với công ty hay không phần lớn được quyết định bởi chế độ đãi ngộ, công tác đãi ngộ được thực hiện công bằng công khai sẽ tạo ra niềm tin rất lớn từ người lao động nơi lãnh đạo công ty điều này khiến họ hăng say làm việc tích cực nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 giai đoạn 2015-2017 ở chương 2, luận văn đã nêu lên được một số tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới. Đồng thời dựa theo định hướng mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 đến năm 2020, tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 với các nội dung cụ thể như: Hoàn thiện công tác kế hoạch NNL, hoàn thiện công tác phân tích công việc, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng NNL, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân viên trong quản lý nguồn nhân lực. Để các giải pháp đề xuất được thực thi áp dụng vào thực tiễn công tác quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15, tác giả luận văn đã có các kiến nghị với Công ty cũng như Tổng cục công nghiệp quốc phòng.
KẾT LUẬN
Như vậy luận văn đã hoàn thành các mục tiêu đề ra ban đầu. bằng việc phân tích thực trạng của doanh nghiệp kết hợp với các kết quả thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty luận văn đã xây dựng được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 và đưa ra một số khuyến nghị để công ty thực hiện các giải pháp đó.
Một số điều cần quan tâm là việc triển khai các giải pháp này phải đồng bộ và phù hợp với điều kiện vốn có của công ty cần có sự phối hợp linh hoạt giữa các giải pháp để đảm bảo đạt được mục tiêu mong muốn và tăng cường chất lượng đội ngũ lao động của công ty trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt hiện nay
Kết quả nghiên cứu từ luận văn sẽ là cơ sở hỗ trợ trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực kết quả của luận văn cho thấy những tồn tại của quá trình quản trị nguồn nhân lực sự và phương hướng giải quyết vấn đề đó trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực là không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, ngày nay có rất nhiều tài liệu của các tác giả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đó là những luận lý luận chung cho các doanh nghiệp tham khảo để xây dựng phương án quản lý nhân lực riêng cho mình việc vận dụng lý luận đó vào thực tiễn gặp nhiều khó khăn và các doanh nghiệp ở từng địa phương khác nhau từng quốc gia khác nhau hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau lại có cách thức quản trị nhân lực khác nhau một vấn đề khác mà doanh nghiệp cũng cần quan tâm trong dài hạn là xu hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong tương lai đây là vấn đề cần nghiên cứu bởi lẽ công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 đang có phát triển theo hướng trở thành công ty lớn trong Tổng cục công nghiệp quốc phòng do đó yêu cầu về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là vấn đề tất yếu với đội ngũ lao động có trình độ cao là cơ sở để tiến bước lên một tầm cao mới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình
[1] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[2] Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[3] Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước về kinh tế và quản trị kinh doanh của
doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
[4] Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề cơ bản về kinh tế đầu tư và thiết kế xây dựng, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
[5] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội;
[6] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện
đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
[7] Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực cạnh
tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138);
[8] Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
[9] Nguyễn Bá Ngọc (2011), “Định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam
giai đoạn 2011-2020”, Tạp chí Lao động và Xã hội (số 403).
[10] Nguyễn Trần Quế (2004), Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam trong những năm
đầu thế kỷ 21, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
[11] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.
[12] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[13] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế
giới và thực tiễn ở nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[14] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[15] Nguyễn Minh Đường – Phan Văn Kha (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu