2.3.2.1 Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu, nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 đạt tiêu chuẩn, song còn nhiều điểm bất hợp lý trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Xét trong bối cảnh hoạt động hiện nay, công ty chưa phát huy hết năng lực của các nhân lực của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với những người có tâm huyết, là một trong những mầm móng tạo nên sự xung đột trong tập thể người lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động của công ty không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước phát triển của công ty. Những tồn tại trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty có thể kể là:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty thiếu chuyên sâu
Việc thống kê và mô tả công việc thiếu cụ thể, đẫn đến khi thực thi công việc có sự chồng lấn, chồng chéo giữa công tác quản lý và công tác chuyên môn.
- Công tác phân tích công việc thiếu cụ thể, rõ ràng
Tại các bộ phận chưa mô tả hết công việc cần làm và chưa phân tích chi tiết, cụ thể từng công việc để gắn chức danh vào công việc, đồng thời thiếu lượng hóa khối lượng cho từng công việc theo vị trí việc làm.
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty còn nhiều bất cập
Công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm...) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng. Nhiều vị trí chức danh công việc cần trình độ chuyên môn cao nhưng không tuyển được như kỹ sư kỹ thuật, công nhân vận hành máy vì vậy, công ty phải tuyển các chức danh khác thay thế như cử nhân, công nhân kỹ thuật. Điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
- Công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty chưa được hợp lý
Sắp xếp, sử dụng nhân lực đảm nhiệm công tác quản lý, công tác phục vụ trong công ty chưa phù hợp với vị trí việc làm dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Việc sử dụng, đánh giá cán bộ công nhân viên còn chung chung, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ
Tình hình sử dụng nhân sự về mặt thời gian chưa đảm bảo, nhiều nhân viên phải tăng cường trong khi một số nhân viên lại sử dụng không hết thời gian.
Hệ thống đánh giá định mức thực hiện công việc còn quá sơ sài, chưa hoàn chỉnh và đồng bộ
Khả năng phối hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong quy trình sản xuất còn trì trệ, năng suất chưa cao.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế hiện nay, chưa đem lại được hiệu quả cao.
Công tác đào tạo hiện tại chỉ theo nhu cầu, bột phát, đào tạo nhiều khi chưa đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra.
- Công tác đãi ngộ cho người lao động chưa được chi tiết cụ thể và thiếu thuyết phục Hệ thống tiêu chi đánh giá cán bộ còn sơ sài, thiếu chi tiết cụ thể, còn mang tính hình thức. Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của cán bộ nhân viên. Mức thưởng sáng kiến còn tương đối thấp.
Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực chưa có hiệu quả, chưa thu hút được nhiều cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao về làm việc cho Công ty.Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách
tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Nguyên nhân của các tồn tại trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15:
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hạn chế vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực độ chính xác chưa cao nên nhiều khi phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao chưa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực nhất là chuyên môn hóa có kỹ thuật cao.
- Công ty chưa đưa ra tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc vì vậy đánh giá chất lượng nguồn nhân lực còn chung chung, chưa rõ ràng, khó khăn cho công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại Công ty.
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác.
Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc. - Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo, sử dụng cán bộ
sau đào tạo chưa được quan tâm. Bên cạnh đó, chưa có công tác đánh giá sau đào tạo, nên nhiều khi đào tạo không đạt được hiệu quả.
Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chưa đúc rút được kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo.
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của các CBCNV còn quá sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại công ty chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó.
- Chính sách thu hút nguồn nhân sự của công ty không rõ ràng.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa hiện đại, chưa có nhiều công nghệ mới với kỹ thuật cao áp dụng vào công tác sản xuất tại công ty. Môi trường làm việc tại các phân xưởng chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút các công nhân bậc cao, thợ giỏi vào làm việc tại công ty.
Kết luận chương 2
Nội dung chương 2, tác giả đã phản ánh thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. Những ưu điểm đạt được các công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực, công tác đào tạo được tiến hành liên tục, thường xuyên; chính sách quy hoạch, sử dụng cán bộ đã đạt kết quả nhất định đảm bảo luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì công tác quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 vẫn còn tồn tại những hạn chế như: công tác hoạch định, phân tích công việc theo vị trí việc làm, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra; công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công tác sử dụng cán bộ chưa sát thực tiễn, công tác đào tạo chưa đạt được hiệu quả, công tác đãi ngộ chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
Trên cơ sở những nguyên nhân tìm được, chương 3 của luận văn sẽ đề ra một số giải pháp, khiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15