1.4.1 Các yếu tố bên ng ài
1.Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp.
Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra hững thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp… Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
2.Luật pháp- chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái.
lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
4.Đối thủ cạnh tranh:Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách hiệu quả.
Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
5.Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
1.4.2 Các yếu tố bên tr ng
1. Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng sử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích kịp thời để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
3.Chính sách của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Nó làkim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách doanh nghiệp phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị.
4.Văn hóa của doanh nghiệp: Khái niệm văn hóa là một hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hướng tương lai cho tổ chức. văn hóa của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo,... Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của doanh nghiệp.
1.5 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước ngoài nước
1.5.1 Trên thế giới
Kinh nghiệm của Singapore: Singapore là quốc gia trẻ của châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singapore đặc biệt chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo. Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất sám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong
nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh singapore đưa ra cơ chế chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội. Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hoạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của Mỹ:Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới kiếm sống với động lực thúc đẩy chủ yếu là các yếu tố tài chính, kinh tế.
Đối với Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội”. Vì vậy. các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích, vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như ở những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân. Văn hoá của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu…Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn được đề cao giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động.
Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với “sở trường” của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư và phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người. Chình vì vậy mà nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới.
1.5.2 Tr ng nước
1.5.2.1 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên
Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi. Công
ty có 10 đơn vị trực thuộc đóng tại các huyện, thành phố, thị xã của tỉnh Thái Nguyên bao gồm: 02 Xí nghiệp, 07 Trạm khai thác và 01 cụm quản lý trực thuộc Công ty. Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được Ủy Ban Nhân Dân (UBND) Tỉnh giao trực tiếp quản lý, khai thác, bảo vệ và vận hành 82 công trình thuỷ lợi trong đó có: 40 hồ chứa (trong đó có hệ thống công trình đại thủy nông Hồ Núi Cốc, là công trình thủy lợi cấp quốc gia), 37 đập dâng, 4 trạm bơm điện tưới và 01 trạm bơm tiêu úng phục vụ đảm bảo nguồn nước tưới cho sản xuất nông nghiệp; hỗ trợ nguồn nước tưới cho tỉnh Bắc Giang, cấp nước cho nhà máy nước Tích Lương, nhà máy nước Yên Bình và phục vụ các nhu cầu dùng nước khác trên địa bàn Tỉnh. Kể từ khi được thành lập đến nay, công ty đã từng bước tự khẳng định chỗ đứng của mình và đạt được nhiều kết quả trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, những kết quả này có được là do việc Công ty đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực. Công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động tăng giá trị tổng sản lượng hàng năm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một tăng cao, tiền lương và đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện. Trong các năm qua Công ty cũng đã có nhiều cố gắng tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp như:
- Công tác hoạch định: Phối hợp giữa các bộ phận làm tốt việc quy hoạch nguồn theo định hướng và bổ sung quy hoạch cán bộ quản lý hàng năm, phân công hợp lý lao động trong các bộ phận, tinh giảm bộ máy quản lý theo hướng chất lượng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong Công ty.
-Công tác tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nhằm, tổ chức, triển khai thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng
-Bố trí và sử dụng lao động: Hoàn thiện các hình thức phân công nhân lực đúng người, đúng việc. Tổ chức phân tích công việc, phân công nhân lực về nội dung và hình thức phải phù hợp với trình độ và những yêu cẩu cụ thể được Công ty đề ra.
- Sắp xếp bố trí bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các Phòng, ban...
1.5.2.2 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH-MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh.
Công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh được thành lập từ năm 1971 trong những năm qua công đã không ngừng phát triển qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành công ty không ngừng mở rộng kinh doanh, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công nhân viên – người lao động của Công ty không ngừng đổi mới tư duy về mọi mặt, tích cực đầu tư mua sắm các trang thiết bị đổi mới công nghệ, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để có đủ trình độ khoa học kỹ thuật áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đưa vào phục vụ sản xuất. Từ đó đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, đảm bảo ổn định đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ, công nhân viên – người lao động của Công ty, tạo sự hăng say lao động, yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Công ty để Công ty phát triển bền vững.
1.5.2.3 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên
Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên là Công ty 100% vốn của Công ty cổ phần Dịch vụ Sân Bay (AIPS) chuyên kinh doanh dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải như đại lý vận tải, dịch vụ nhận, gửi chuyển phát hàng hóa, dịch vụ vận chuyển mặt đất. Khách hàng, đối tác của Công ty là các doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao, các công ty giao nhận hàng đầu trên thế giới.
Công ty rất quan tâm đến yếu tố con người trong tiến trình phát triển của Công ty, ALS đáp lại sự đóng góp của đội ngũ nhân viên bằng chính sách đãi ngộ tốt, nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, môi trường làm việc trẻ trung, thân thiện để bạn được cạnh tranh bằng tài năng, phát triển bằng thực lực và vươn lên bằng sự tự tin.
- Đối với đào tạo Cán Bộ Công Nhân Viên (CBCNV) mới làm việc: Công ty đã thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Công ty, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc.
- Về khoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một số thành phố như Thái Nguyên, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh,…
- Về giáo dục - đào tạo: Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương. Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo. Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội. Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp.
- Về sử dụng và quản lý nhân lực: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp. Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà’’ như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm