nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên.
2.4.1 Các nhân tố hách qu n
1. Môi trường kinh tế
nhiều thuận lợi hơn so với năm 2017, ngay từ đầu năm UBND tỉnh đã ban hành nhiều giải pháp chỉ đạo, điều hành nhằm thực hiện thắng lợi kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội. Quán triệt quan điểm xuyên suốt chỉ đạo điều hành là tăng cường kỷ cương, kỷ luật; xây dựng hệ thống hành chính liêm chính, hành động; tạo môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi cho các doanh nghiệp. Nhờ sự lỗ lực quyết tâm cao của cả hệ thống chính trị cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân, tình hình kinh tế -xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc năm 2018 tiếp tục chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả toàn diện trên tất cả các lĩnh vực. Cũng chung với tình hình kinh tế của tỉnh, mặc dù tình hình thời tiết hạn hán, mưa bão, lũ lụt cũng không mấy thuận lợi, gây ảnh hưởng rất nhiều cho công tác dẫn nước và điều tiết nước, đảm bảo công trình an toàn. Nhưng ban lãnh đạo Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên đã quan tâm và có những chiến lược và kế hoạch chỉ đạo thực hiện khoa học và hợp lý cùng với sự lỗ lực quyết tâm khắc phục khó khăn của các đơn vị đã cải thiện và từng bước đi lên trên đà phát triển của tỉnh cũng như của đất nước.
2. Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Luật Thủy lợi số: 08/2017/QH14 ngày 19 tháng 06 năm 2017 Luật này quy định về “Điều tra cơ bản, chiến lược, quy hoạch thủy lợi; đầu tư xây dựng công trình thủy lợi; quản lý, khai thác công trình thủy lợi và vận hành hồ chứa thủy điện phục vụ thủy lợi; dịch vụ thủy lợi; bảo vệ và bảo đảm an toàn công trình thủy lợi; thủy lợi nhỏ, thủy lợi nội đồng; quyền, trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong hoạt động thủy lợi; trách nhiệm quản lý nhà nước về thủy lợi”[9]. Nhờ các chính sách này, giúp cho Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên quản lý và vận hành các công trình thủy lợi một cách an toàn và hiệu quả. Ngoài ra còn các bộ luật quy định về Hợp đồng lao động, thời gian thử việc, chi phí đào tạo… Ví dụ có thể đưa ra như Điều 26 - Bộ luật lao động, 2012 quy định “1/Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. 2/ Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điểu 23 của Bộ luật này. 3/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”[10]. Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên thực hiện tốt quy định
của luật pháp về các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, hợp đồng lao động… nhằm đảm bảo quyền lợi cho cán bộ nhân viên trong Công ty.
3. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ
Công nghệ đang thay đổi liên tục và nhanh chóng, đặc biệt trong tình hình hiện nay những công nghệ vừa ra đời hôm nay thì ngày mai đã có thể trở thành lạc hậu. Việt Nam là một nước đang phát triển, đang trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, những biến đổi của công nghệ trên thế giới đều nhanh chóng tác động đến môi trường bên trong của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên. Công tác quản lý vận hành những thiết bị đóng mở các cống điều tiết, tràn bằng thiết bị điện giúp cho công nhân vân hành một cách khoa học và chính xác, giảm bớt được sức người; góp phần làm tăng thu nhập và giảm chi phí cho Công ty.
2.4.2 Các nhân tố chủ qu n
1. triết lý quản lý của lãnh đạo công ty
Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của Công ty. Và các chính sách đó đều bắt nguồn từ quan điểm quản lý của lãnh đạo Công ty. Ban lãnh đạo của Công ty luôn coi người lao động là động lực chính cho sự phát triển của Công ty, là mục tiêu hoạt động của tổ chức. Công ty không ngừng tìm mọi biện pháp nhằm cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống của người lao động. Hơn nữa Ban Lãnh đạo Công ty luôn tạo điều kiện để người lao động làm việc độc lập và khyến khích họ tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình ngày một tốt hơn và mang lại nhiêu lợi ích cho Công ty. Điều này tạo thuận lợi cho việc quản lý người lao động của tổ chức. Xuất phát từ triết lý quản lý trên Ban lãnh đạo đã đưa ra các chính sách hợp lý để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
2. Nhân tố con người
Nguồn nhân lực của công ty là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như mọi tổ chức khác, nguồn cung nguồn nhân lực của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên là từ những công dân Việt Nam
đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty với các yếu tố sau: sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa… Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục đào tạo (đạo đức, trí lực). Môi trường giáo dục đào tạo của Công ty hiện nay cũng còn nhiều bất cập, Việc áp dụng khoa học công nghệ thông tin của Công ty đối với các đơn vị quản lý trực tiếp còn hạn chế và chưa được đào tạo chuyên sâu để nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng làm việc vì vậy kỹ năng làm việc còn hạn chế điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu phát triển của công ty.
3. Nhân tố nhà quản trị
Lãnh đạo Công ty TNHH-MTV Thủy lơi Phúc Yên có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của Công ty. Ngoài trình độ chuyên môn ra Ban lãnh đạo Công ty là những người có tầm nhìn xa, trông rộng có thể dự báo sự phát triển của Công ty trong tương lai để có thể đưa ra các định hướng phù hợp.
Ngoài ra ban lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong Công ty nhằm tạo cho công nhân tự hào về Công ty, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho CBCNV trong Công ty, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng tiến và thành công.
Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên tìm hiểu về các yêu cầu cũng như mong muốn của CBCNV cho họ yên tâm làm việc khi đó hiệu quả công việc tốt hơn. Luôn tìm hiểu thế mạnh và điểm yếu của từng vị trí của CBCNV của mình để hỗ trợ nhân sự thể hiện khả năng bản thân và thay đổi điểm yếu, phát huy điểm mạnh để nâng cao hiệu quả kinh doanh, Điều này đã đem đến sự thành công trong chiến lược phát triển của Công ty.
2.5 Đánh giá những thành công, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên
2.5.1 Những thành tích đạt được
Qua 40 năm xây dựng hình thành và phát triển, Công ty luôn được sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, Sở Nông nghiệp & PTNT, sự phối hợp, giúp đỡ của các sở, ngành và chính quyền địa phương trong tỉnh, Công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vai trò chủ động trong việc cung cấp nguồn nước tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh và các ngành kinh tế khác của tỉnh. Từ khi ra đời và đi vào hoạt động, ban đầu gặp nhiều khó khăn, qua quá trình xây dựng và phát triển trong điều kiện biến đổi khí hậu, diễn biết thời tiết bất thường trong những năm gần đây, nhưng các thế hệ cán bộ, công nhân viên và người lao động trong Công ty đã luôn đoàn kết, nỗ lực phấn đấu vượt qua khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao năng suất cây trồng, xóa đói giảm nghèo, hoàn thành các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đề ra.
Qua phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên như sau:
- Nguồn nhân lực của công ty có kinh nghiệm trong các lĩnh vực hoạt động chính của công ty. CBCNV đoàn kết, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau, cùng tham gia các phong trào tập thể và tuân thủ nội quy của Công ty.
- Cơ cấu tổ chức của công ty đã đem lại hiệu quả năng suất cao, với mô hình tổ chức vùa đảm bảo quyền ra quyết định của nhà quản trị, vừa đảm bảo quản lý và thực hiện chức năng của các phòng ban tạo nên bộ máy gọn nhẹ nhưng không kém phần linh hoạt.
- Công ty thực hiện việc đánh giá công việc được hưởng lương theo năng suất lao động, tiền lương gắn với kết quả, năng suất lao động.
- Ngoài các khoản phúc lợi do nhà nước quy định, Công ty cũng áp dụng những hình thức phúc lợi do chính công ty đề ra nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc như tổ chức cầu lông, tổ chức các kỳ tham quan, nghỉ mát, ...
khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và yên tâm công tác, đây là mặt mạnh mà Công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa.
- Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, công ty đã có chuyển biến rõ rệt về công tác tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực
2.5.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Nhìn chung công tác hoạch định tại Công ty còn chưa tốt, mang tính thụ động nhiều hơn là chủ động. Bên cạnh đó Công ty chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của Công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Việc thì điều chuyển cán bộ giữa các phòng còn mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu. Việc sắp xếp nguồn nhân lực của Công ty chưa được phù hợp và khoa học do vậy không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ.
- Nguyên nhân: Công ty vẫn còn mang nặng tư tưởng bao cấp hoạt động theo hình thức doanh nghiệp Nhà nước nên các cán bộ quản lý làm công tác nhân sự thụ động, họ chờ cấp trên phân bổ nhân viên. Một bộ phận người lao động (do quen biết hay người thân của lãnh đạo) không nhỏ của Công ty chưa thật sự đáp ứng được với yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn nhưng vẫn phải sắp xếp, bố trí công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu “bình quân”… Do vậy, công tác hoạch định của Công ty chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
2.5.2.2 Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng lao động trong Công ty hàng năm chưa chủ động, chất lượng lao động được tuyển dụng một số còn rất thấp. Việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức.
chuyển công tác, thôi việc... Công ty chưa thành lập được hội đồng tuyển dụng nên không hỏi, phỏng vấn, kiểm tra kiến thức chuyên môn của mỗi cá nhân ứng tuyển. Công tác tuyển chọn và tuyển mộ còn yếu. Tình trạng ưu tiên ‘con ông cháu cha’ quá nhiều, gây khó khăn rất lớn trong công tác tuyển dụng và bố trí nhân tài vào những vị trí then chốt. Việc tiếp nhận và điều động nhân sự nhiều khi vẫn bị sự chi phối từ các mối quan hệ khác nhau, hay người lao động là người nhà, người thân của 1 số lãnh đạo dẫn đến việc người tài không được điều vào đúng vị trí cũng như khả năng của họ, làm giảm hiệu quả công việc cũng như thời gian thực hiện các dự án quan trọng. Chưa tổ chức tuyển chọn, thi tuyển cạnh tranh tìm nhân tài nên chất lượng nhân lực mới nhiều khi chưa đạt yêu cầu.
2.5.2.3 Đối với công tác đào tạo định nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, chưa xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo để làm căn cứ cho việc cử người đi đào tạo và nội dung cần đào tạo.
- Nguyên nhân: Hiện nay mới chỉ tập trung đào tạo ngắn hạn, các chương trình đào tạo dài hạn, đào tạo về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm còn chưa được quan tâm thấu đáo. Bên cạnh đó Công ty mới chỉ chú trọng đào tạo đối với công nhân viên làm việc trực tiếp còn cán bộ quản lý, nhân viên làm việc gián tiếp và mới tuyển dụng thì Công ty chưa thực sự quan tâm đầu tư đúng mức.Công ty chưa xem vấn đề này là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của Công ty. Vì vậy chưa có chính sách động viên khuyến khích cho cán bộ quản lý và công nhân viên làm việc gián tiếp có động lực tham gia theo học các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị.
2.5.2.4 Đối với công tác đánh giá cán bộ công nhân viên
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quan trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gia nhất định. Nó còn là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự.
Công tác đánh giá xếp loại nhân viên chủ yếu tác động đến thu nhập của người lao động, vào các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện các nội quy, quy định của Công ty.
Ngoài ra Công ty chưa đánh giá được mức độ hoàn thành công tác cá nhân và Đơn vị hàng tháng để họp xét chất lượng công tác hàng tháng phục vụ cho công tác phân phối tiền lương.
- Chưa nhận xét đánh giá được cán bộ phục vụ công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán bộ, điều động luân chuyển cán bộ, thi đua khen thưởng, xét nâng bậc lương. - Nguyên nhân: Công ty đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân chỉ diễn ra 2 lần trên một năm. Việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế nên thường đánh giá theo kiểu bình quân. Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá việc thực hiện