Theo sự phân loại nguồn nhân lực trong xã hội hiện nay thì nguồn nhân lực của Công ty hoạt động theo ngành nghề nông nghiệp, thuỷ lợi, thuỷ sản thuộc lĩnh vực dịch vụ công ích. Lực lượng lao động được chia theo tính chất công việc. Mỗi loại lao động có nhiệm vụ và tính chất khác nhau nhưng đều góp phần vào việc hoạt động tạo ra sản phẩm của Công ty.
Tình hình lao động và sử dụng lao động: Số lượng CBCNV trong toàn Công ty tính đến thời điểm năm 2018 là 211 người. Trong đó 68 cán bộ công nhân viên được Công ty đóng bảo hiểm và bố trí làm việc ở văn phòng Công ty và 03 đơn vị trực thuộc là Xí Nghiệp Xây dựng;Xí Nghiệp Khảo sát- Thiết kế;Xí Nghiệp Thủy lợi Phúc Yên; dưới xí nghiệp Phúc Yên là các cụm, trạm thủy nông; trạm bơm tưới, tiêu. Còn lại 143 công nhân là cộng tác viên thủy lợi Công ty hợp đồng mùa vụ không được đóng bảo hiểm và trả lương theo hệ số 1,0 để làm việc tại trạm Thủy lợi nằm trên địa bàn các xã, phường. Trong tổng số lao động của Công ty thì lao động sản xuất trực tiếp tính cả cộng tác viên thủy lợi là178 người chiếm tỷ lệ 84,36%, số lượng lao động gián tiếp là 33 người, chiếm tỷ lệ 15,64%. Hầu hết CBCNV trong Công ty cũng như các cộng tác viên thủy lợi đều được đào tạo từ trên đại học, đại học, cao đẳng... các đến sơ cấp nghề, đội ngũ CBCNV đều giàu kinh nghiệm, lành nghề.
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2018
ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh % 2016/2015 2017/2016 2018/2017
Ban lãnh đạo Công ty 6 6 6 6 100 100 100
Phòng Kế toán 3 4 4 5 133,33 100 125
Phòng Tổ chức hành chính 4 4 5 5 100 125 100
Phòng kỹ thuật 4 4 4 5 100 100 125
Phòng QLN và công trình 4 4 5 5 100 125 100
Xí nghiệp thủy lợi Phúc Yên 39 41 41 42 102,56 100,00 102,44
Tổng cộng 60 63 65 68 105,00 103,17 104,61
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhận xét: Bảng 2.2 cho thấy về cơ bản Công ty có đội ngũ nguồn nhân lực tại các bộ phận tương đối ổn định qua các năm. Công ty có đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật chuyên ngành thủy lợi, có năng lực và giàu kinh nghiệm trong việc quản lý vận hành,
tư vấn thiết kế và xây dựng các công trình Thủy lợi. Hàng năm những đội ngũ cán bộ công nhân viên ưu tú của Công ty còn được cử đi bồi dưỡng, học tập thêm những lớp đào tạo về lý luận chính trị, hay đăng ký học thêm về chuyên ngành hoặc đào tạo bổ sung, cập nhật các thông tin mới về công nghệ, thiết bị, quy phạm, quy định, tiêu chuẩn…để chỉ đạo điều hành hệ thống công trình thuỷ lợi từ công trình đầu mối tới công trình cấp dưới an toàn đúng quy trình, quy phạm, kịp thời hiệu quả.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực the độ tuổi
Nhìn chung Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên có cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi người lao động là tương đối hợp lý với độ tuổi trung bình chiếm tỷ lệ lớn, cơ bản đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể được thể hiện như sau:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty (2015-2018) ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh %
Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 2016/ 2015 2017/ 2016 2018/ 2017
Phân theo tuổi đời 60 100 63 100 65 100 68 100 105,00 103,17 104,62 - Dưới 30 tuổi 10 16,67 11 17,46 12 18,46 13 19,12 110,00 109,09 108,33 - Từ 30 đến 35 tuổi 22 36,67 23 36,51 23 35,38 24 35,29 104,55 100,00 104.35 - Từ 36 đến 49 tuổi 20 33,33 21 33,33 21 32,31 22 32,35 105,00 100,00 104,76 - Trên 50 tuổi 8 13.33 8 12,70 9 13,85 9 13,24 100,00 112,5 100,00
Hình 2.2 Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015-2018) Nhận xét: Qua bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 cho thấy như sau:
Nhân lực trong Công ty chủ yếu có độ tuổi từ 30 đến 50. Trong đó lao động có độ tuổi từ 30 tuổi đến 35 chiếm tỷ lệ lớn nhất. Lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ lớn nhất trung bình khoảng 35% trong tổng số. Đây độ tuổi bắt đầu đã tích lũy được kinh nghiệm công tác, có sức khỏe, tuy nhiên nếu nhìn vào sự biến động về số lượng qua 4 năm ta có thể nhận thấy lực lượng lao động trong độ tuổi này ngày càng giảm.
Độ tuổi từ 36 đến 49 chiếm tỷ lệ lớn thứ hai trung bình khoảng 32% trong tổng số, đây là độ tuổi ít nhất đã có 10 năm kinh nghiệm công tác, một số người trong độ tuổi này đã giữ vị trí quản lý trong Công ty, lực lượng này có sức lao động bền bỉ, có kiến thức, lòng yêu nghề, chịu khó bám sát địa bàn, am hiểu tình hình thực tế và có kinh nghiệm trong sản xuất, nhận định dự đoán những bất thường của thời tiết, khí hậu, thủy văn… Đây chính là lực lượng góp phần không nhỏ trong sự thành công của Công ty.
Lao động trong độ tuổi dưới 30 chiếm trung bình khoảng 19% trong tổng số. Đây là những lao động kinh nghiệm công tác còn ít. Tuy nhiên lực lượng này có sức khỏe của tuổi trẻ, sự nhiệt huyết, niềm đam mê cống hiến với công việc. Do đó Công ty cần phải có những biện pháp phù hợp vừa để thúc đẩy niềm đam mê công việc, nâng cao trình độ chuyên môn và tăng kinh nghiệm sống lẫn kinh nghiệm công tác cho đội ngũ kế
0 5 10 15 20 25
<30 tuổi 30-35tuổi 36-49 tuổi > 50 tuổi
Độ tuổi 2015 (người) Độ tuổi 2016 (người) Độ tuổi 2017 (người) Độ tuổi 2018 (người)
cận này. Nhìn vào sự biến động về số lượng qua 4 năm ta có thể nhận thấy lực lượng lao động trong độ tuổi này ngày càng tăng.
Lao động có độ tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ thấp nhất. Lực lượng này có vai trò vô cùng quan trọng trong Công ty. Đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm, có bề dày kinh nghiệm, chủ yếu là cán bộ quản lý của Công ty. Đội ngũ này sẽ đưa ra những chiến lược phát triển Công ty, sẽ dẫn dắt đội ngũ trẻ hơn trong công việc, vượt qua khó khăn, thử thách để Công ty ngày càng phát triển hơn. Từ thực trạng cơ cấu lao động trong Công ty, cho thấy để Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chính sách đào tạo kỹ năng thực tế cho những người trẻ tuổi và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi. Đồng thời cần có chiến lược hoạch định lâu dài về nguồn nhân lực để đảm bảo lực lượng kế cần đủ trình độ cũng như tiếp thu được những kinh nghiệm trong công tác sản xuất kinh doanh nói chung cũng như quản lý nguồn nhần lực nói riêng.
2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực the giới tính
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2015-2018
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh % Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 2016 /2015 2017 /2016 2018 /2017 Phân theo giới tính 60 100 63 100 65 100 68 100 105,00 103,17 104,62 - Nam 43 71,67 45 71,43 45 69,23 47 69,12 104,65 100,00 104,44 - Nữ 17 28,33 18 28,57 20 30,77 21 30,88 105,88 111,11 105,00 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhận xét: Qua bảng 2.4 cho thấy tổng số nhân viên nam trong Công ty chiếm tỷ lệ cao so với tổng số nhân viên nữ. Tổng số nhân viên nam là 71,67% so với tổng nhân viên trong toàn Công ty năm 2015, năm 2016 là 71,43%, năm 2017 là 69,23% và 69,12% năm 2018, điều này cho thấy công ty sử dụng lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Nguyên nhân do đặc thù sản xuất kinh doanh của nghành thủy lợi chủ yếu là phục vụ sản xuất nông nghiệp, công tác tưới tiêu và quản lý khai thác đòi hỏi CBCNV phải có trình độ kỹ thuật, sức khỏe tốt để vận hành, điều tiết cống lấy nước và vận hành trực
trạm bơm phục vụ tưới tiêu cả ban ngày và ban đêm, khi vào vụ cũng như khi có những yếu tố bất lợi về thiên tai mang lại như hạn hán, bão lũ, ngập úng gây ra, bên cạnh đó chưa nói đến phạm vi rộng đi lại khó khăn…Vì vậy đòi hỏi cần nhiều nam giới hơn nữ giới nên sự chênh lệch này là hợp lý.
2.2.4 Trình độ h c vấn chuyên môn củ Cán bộ công nhân viên trong Công ty
Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty (2015-2018)
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 So sánh (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) Lao động (người) Tỷ lệ (%) 2016/ 2015 2017/ 2016 2018/ 2017 Tổng số lao động 60 100 63 100 65 100 68 100 105,00 103,17 104,62 Theo trình độ lao động - Thạc sĩ 3 5,00 4 6,35 5 7,69 6 8,82 133,33 125,00 120,00 - Đại học 21 35,00 26 41,27 28 43,08 29 42,65 123,81 107,69 103,57 - Trung cấp, cao đẳng 17 28,33 16 25,40 16 24,62 16 23,53 94,12 100,00 100,00 - Công nhân 19 31,67 17 26,98 16 24,62 17 25,00 89,47 94,12 106,25 Trình độ lý luận - Cao cấp 3 5,00 5 7,94 5 7,69 5 7,35 166,67 100,00 100,00 - Trung cấp 1 1,67 2 3,17 2 3,08 3 4,41 200,00 100,00 150,00 ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhận xét: Qua bảng 2.5 có thể thấy về trình độ chuyên môn số lượng cán bộ viên chức đã tăng lên theo từng năm. Đáng nhấn mạnh là số lượng viên chức có trình độ trên đại học, đại học tăng đều, năm 2015 là 40%, năm 2016 là 47,62%, năm 2017 là 50,77% và năm 2018 là 51,47%. Trình độ Cao đẳng, trung cấp, công nhân thì từ năm 2015 đến 2017 giảm đều theo từng năm, điều này phản ánh đúng thực tế. Số lượng giảm là bởi vì Công ty đã cử một số CBCNV trình độ cao đẳng, trung cấp đi học Đại học tại chức ở các cơ sở của trường Đại học Thủy lợi Hà Nội. Điều này phản ánh, trong giai đoạn hiện nay, cùng với việc mở rộng và phát triển mô hình tổ chức của Công ty, Công ty
đã có sự chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của các cán bộ viên chức. Như vậy, cơ cấu cán bộ về trình độ chuyên môn đã có sự cải thiện. Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh, mặc dù trình độ chuyên môn đại học và trên đại học đã tăng đều theo hàng năm nhưng số viên chức có trình độ chuyên môn tăng nhưng trình độ về kỹ năng mềm và các mặt khác vẫn còn hạn chế như: ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý…
Về trình độ lý luận của CBCNV từ năm 2016 đến 2018 gần như không tăng điều này cho thấy Công ty chưa trú trọng trong công tác đào tạo để nâng cao trình độ về lý luận chính trị.
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018 hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018
2.3.1 H ạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên là Doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được UBND tỉnh giao, nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính. Bên cạnh đó còn có nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Từ khi Công ty chuyển sang công ty TNHH một thành viên, thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những bước cải tiến đáng kể. Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện của công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được như:
Do Công ty còn mang nặng tư tưởng bao cấp hoạt động theo hình thức doanh nghiệp Nhà nước, công tác hoạch định nguồn lực của Công ty hiện nay chưa thực sự dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của Công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ.
Mặt khác chiến lược nguồn nhân lực Công ty đang thực hiện là chiến lược tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong bởi vậy một bộ phận người lao động (do quen biết hay người thân của lãnh đạo) của Công ty chưa thật sự đáp ứng được với yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn nhưng vẫn phải sắp xếp, bố trí công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu “bình quân”… Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Ở các thời điểm, trong Công ty có khi chỗ này lại thừa nhân viên, chỗ khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Để đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới phù hợp về yêu cầu chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong việc sản xuất kinh doanh. Công tác tuyển dụng lao động của công ty nhằm bổ xung thay thế nguồn nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất hiện tại và tương lai. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, thủ trưởng các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng gửi về phòng tổ chức công ty, bằng văn bản nêu rõ nhu cầu về trình độ, giới tính, nghề nghiệp...
Việc tuyển dụng lao động hàng năm, phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của công ty cũng như nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị sau đó vào cuối mỗi năm Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới. Do do tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước nên Công ty vẫn còn mang nặng tư tưởng nhất thân nhì quen nên luôn ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của Công ty (cán bộ công nhân viên được ứng tuyển vào những vị trí khác đang trống), cũng như tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Công ty.
- Đối với vị trí quản lý cấp cao như Giám đốc, Phó Giám đốc, các trưởng phòng Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng từ nguồn lực nội bộ do những cán bộ công nhân viên đã hoạt động trong Công ty sẽ hiểu rõ hơn đặc điểm kinh doanh cả Công ty, tạo điều kiện
thuận lợi cho công tác quản lý. Ngoài ra phương pháp tuyển dụng này tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Công ty không phải tốn thời gian và tiền bạc để quảng cáo về vị trí cần tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng cũng không phải đọc và phỏng vấn hàng loạt các ứng viên. Công ty cũng không phải thuê chuyên gia về để phỏng vấn các vị trí cấp cao.
- Đối với vị trí nhân viên Công ty tổ chức tuyển dụng từ nguồn lực bên ngoài. Nhưng do nặng tư tưởng thân quen nên Công ty vẫn ưu tiên con em ruột của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong công việc, đã cố những thành