Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã từng bước phát triển, số lao động tuyển được qua các năm đều tăng lên tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như Công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng lao động, chất lượng lao động được tuyển dụng một số còn rất thấp.Vì vậy để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được nâng cao, Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên cần chú trọng hơn nữa tới các vấn đề sau:
*Nội dung giải pháp
Để đổi mới công tác tuyển dụng của đơn vị mình Công ty nên chú trọng những nội dung sau:
- Bộ phận thực hiện việc tư vấn, tuyển dụng cho ban lãnh đạo phải là những người có năng lực kinh nghiệm và có chuyên môn về quản lý nhân sự.
- Có chính sách thu hút nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với Công ty.
- Có biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng cơ chế ưu tiên người quen, họ hàng, bạn bè của một số cán bộ trong bộ phận tuyển chọn nhân sự
- Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc... Đặc biệt là nguồn tuyển dụng bên ngoài cho các chức vụ quản trị nhân sự cấp cao
* Điều kiện để thực hiện giải pháp
+ Sự kết hợp chặt chẽ giữa bộ phận sản xuất với bộ phận chuyên trách về nhân lực dưới sự lãnh đạo của ban lãnh đạo Công ty để nguồn nhân sự có chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm.
+ Phòng Tổ chức hành chính Công ty phải thành lập bộ phận quản trị nhân sự làm các công việc: lập kế hoạch nhân sự; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty; tham mưu cho lãnh đạo Công ty các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quản lý, thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như chế độ chính sách đãi ngộ người lao động nhằm giữ chân người lao động làm việc gắn bó lâu dài với Công ty.
+ Để thực hiện được việc tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng công ty cần có sự đầu tư về tài chính.
+ Có kế hoạch tuyển dụng hàng năm để việc tuyển dụng không bị gấp, không có nhiều cơ hội lựa chọn.
* Biện pháp cụ thể thực hiện giải pháp
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng liên quan (kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá) cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá tuyển chọn đúng người, giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra thành công.
- Để chính sách thu hút nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao Công ty nên chú trọng các vấn đề như: chế độ tiền lương, thu nhập, ưu đãi về nhà ở và các phương tiện làm việc, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc... . Ngoài ra Công ty đặc biệt chú trọng cả về vật chất lẫn tinh thần đối với các nhân viên giỏi và nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực liên quan, một mặt để giữ chân nhân viên lâu dài, mặt khác để thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Công ty. Tạo điều kiện phát triển nhân tài: Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người cán bộ có năng lực tự chủ trong việc, khuyến khích sự phát triển độc lập trong công việc.
- Do đặc điểm văn hóa của Việt Nam, hiện nay công tác tuyển dụng còn nặng cơ chế ưu tiên người quen, họ hàng, bạn bè. Để khắc phục tình trạng ưu tiên người quen, họ hàng, bạn bè trong công tác tuyển dụng Công ty có thể thực hiện một số tiêu chí như:
+ Phải lựa chọn những người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; + Các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công khai, minh bạch;
+ Thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai vào tất cả các vị trí công tác. Khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100% để có sự cạnh tranh.
xác định rõ trên cơ sở Phân tích công việc. Lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc, trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, kinh nghiệm, yêu cầu về tính cách, phẩm chất. Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát, theo cơ chế “xin-cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
+ Thực hiện nghiêm túc khâu phỏng vấn, thi tuyển. Kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi.
- Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc.
+ Có thể thực hiện công tác tuyển dụng qua các trung tâm xúc tiến việc làm, đăng báo, đặc biệt chú ý việc thu hút tuyển dụng nhân tài từ các trường đại học,...
+ Ngoài ra công ty có thể tham gia các ngày hội tuyển dụng tại các trường nghề, cao đẳng, đại học nhằm thu hút một lượng lớn ứng viên mới ra trường.
* Dự kiến kết quả đạt được.
Sau khi áp dụng giải pháp này thì quy trình tuyển dụng của công ty sẽ có bước tiến mới khâu tuyển dụng sẽ chặt chẽ hơn sẽ giúp công ty trong quá trình sàng lọc hồ sơ đạt được kết quả cao hơn. Nhờ có các giải pháp tuyển dụng mà Công ty sẽ có nhiều cơ hội tuyển chọn các ứng viên hơn, và tìm được người có năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ đỡ tốn chi phí, thời gian cho công tác tuyển dụng. Đồng thời nguồn nhân lực trong Công ty sẽ đi vào ổn định đem lại tâm lý yên tâm cho toàn bộ nhân viên và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
3.4.3 Tăng cường công tác đà tạ nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì cần có những giải pháp sau:
* Nội dung giải pháp.
- Công ty cần tập trung hơn nữa cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho từng nhóm nhân lực cụ thể trong Công ty.
- Có biện pháp, chương trình đào tạo kỹ năng và các mặt khác như: ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý…
* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- Phải có sự nhất quán trong toàn Công ty từ cán bộ lãnh đạo đến toàn thể nhân viên, tất cả mọi người đều phải ý thức được nhiệm vụ của mình trong việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, tự hoàn thiện các kỹ năng mềm khác.
- Công ty không ngừng động viên động viên và khích lệ CBCNV và cho cán bộ quản lý và công nhân viên làm việc gián tiếp để theo học các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học ngoại ngữ, lý luận chính trị... và nên có chế độ đãi ngộ rõ ràng cụ thể để động viên khuyến khích kịp thời.
+ Ngoài ra Công ty nên có kế hoạch xin thêm kinh phí từ nguồn vốn của nhà nước.
* Biện pháp cụ thể thực hiện giải pháp
- Đối với cán bộ quản lý:
+ Thứ nhất, Hoàn thiện kĩ năng lãnh đạo trực tiếp: Là kĩ năng làm việc với con người trong nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Thứ hai, Hoàn thiện kĩ năng uỷ quyền: Là kĩ năng mà người lãnh đạo cho phép cấp dưới có quyền chịu trách nhiệm, quyền ra quyết định ở một số khâu, một số giai đoạn. Cần phải thấy rõ ở đây, là mặc dù người cấp trên giao quyền cho cấp dưới nhưng vẫn phải chịu trách nhiêm trước quản lý cấp trên trực tiếp của mình.
+ Thứ ba, Hoàn thiện kĩ năng tư duy và xây dựng hệ thống: Đây là một trong những kĩ năng quan trọng cần phải phối hợp mọi người trong tổ chức thành một khối thống nhất
đồng thời phải biết phân tích tổ chức một cách hoàn hảo trước khi ra quyết định. Đây là một kĩ năng phức tạp mà công ty có quy mô càng lớn thì đòi hỏi càng cao.
+ Thứ tư, Hoàn thiện kĩ năng nghiệp vụ: Mặc dù người Giám đốc là người điều hành giám sát nhưng muốn điều hành và giám sát được các bộ phận đòi hỏi người quản lý phải nắm chắc được chuyên môn của các cán bộ, phân hệ mình quản lý. Người Giám đốc cần phải hiểu sâu sắc công việc chuyên môn của công ty để giúp công ty hoạt động một cách có hiệu quả.
Để hoàn thiện được những kĩ năng trên thì phải tổ chức các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý.
+ Đào tạo tại chỗ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho các cán bộ quản lý, cả về chuyên ngành cùng với một số kiến thức cần thiết cho quản trị kinh doanh như nghiên cứu về luật pháp liên quan, nghiên cứu thêm về các kỹ năng như kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng giao dịch và đàm phán, … khuyến khích các cán bộ quản lý chuyên sâu nghiên cứu chuyên ngành của mình và vận dụng vào thực tiễn .
+ Đào tạo ngoài công ty: Giám đốc công ty cần cho cán bộ quản lý đi đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản lý tại các trường đại học có uy tín hoặc có thể đi học hỏi kinh nghiệp quản lý ở các đơn vị khác.
- Đối với người lao động:
+ Đối với nhân viên mới tuyển dụng: Phân công cụ thể người hướng dẫn nhân viên mới trong công việc, việc phân công này do trưởng các phòng ban trực tiếp phân công. Người được phân công có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra giúp nhân viên mới có thể làm quen với công việc, bắt kịp với tiến độ công việc trong Công ty. Đồng thời phải khích lệ các nhân viên mới tích cực học tập trau dồi trình độ chuyên môn từ các cán bộ nòng cốt có kinh nghiệm trong Công ty.
+ Đối với nhân viên làm việc gián tiếp: Có kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên cho các nhân viên qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng, đại học, cao học,… nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và nắm bắt kịp thời trước những thay đổi về cơ chế, chính sách, hoạt động thị trường.
+ Chú trọng việc đào tạo kiến thức tổng hợp và cập nhật thường xuyên nhằm đào tạo ra những cán bộ công nhân viên có tầm nhìn bao quát trong công việc.
- Có biện pháp, chương trình đào tạo kỹ năng và các mặt khác như: ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý…
+ Đối với việc học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ: Hiện nay hầu hết các cán bộ, nhân viên trong Công ty trình độ ngoại ngữ còn yếu vì vậy muốn nâng cao được năng lực chuyên môn cho CBCNV. Công ty nên khuyến khích các cán bộ nhân viên của mình tích cực tự học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng cách ủng hộ kinh phí học tập cho các cán bộ nhân viên để họ có thể tham gia các khóa học tiếng anh tại các trung tâm anh ngữ... + Đối với các kỹ năng khác như: tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý, ... Công ty cũng phải chú trọng có kế hoạch tạo điều kiện, giúp đỡ các cán bộ nhân viên của mình tham gia các khóa học bồi dưỡng hoàn thiện các kỹ năng mềm, vì chỉ nâng cao trình độ chuyên môn là chưa đủ mà cần phải hoàn thiện tổng hợp các kỹ năng mới giúp Công ty từng bước khẳng định vị thế trên thị trường tư vấn xây dựng trong thời kỳ hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
* Dự kiến kết quả đạt được.
Thực hiện các giải pháp trên một cách tích cực và nghiêm túc sẽ giúp nâng cao được năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực công ty. Đồng thời sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động bởi họ được thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân và đào tạo và phát triển nhân lực làm tốt sẽ tiết kiệm chi phí cho Công ty lượng lao động từ bỏ Công ty ít hơn trong dài hạn là điều kiện rất tốt để Công ty phát triển.
3.4.4 H àn thiện công tác đánh giá người l động
Đánh giá thành tích công tác của người lao động là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi CBCNV theo định kỳ. Để thực hiện công tác này Công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá người lao động cụ thể như sau:
* Nội dung giải pháp
- Quy định lại việc thực hiện đánh giá, xếp loại lao động của người lao động trong toàn công ty.
- Đổi mới phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc. - Đảm bảo sự công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
- Đánh giá thực hiện công việc phải được áp dụng trong toàn Công ty. Đặc biệt là đói với cán bộ cấp cao.
* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- Kết hợp chặt chẽ từ công nhân làm công việc trực tiếp với đơn vị của mình và các phòng ban.
- Công ty phải tổ chức huấn luyện cán bộ quản lý ở các cấp về kỹ năng quản lý và đánh giá nhân viên.
* Biện pháp cụ thể thực hiện giải pháp
- Mỗi phòng ban, đơn vị cần phải có những tiêu trí đánh giá khác nhau. Việc áp dụng nay có độ chính xác cao và nhân viên không cảm thấy bị áp đặt bởi kết quả của nhà quản lý, nó tao dựng một cái nhìn toàn diện và công minh. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Nhân viên tự đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của mình, được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc theo một mẫu đánh giá chung của Công ty theo quy trình đánh giá nhân sự. Chính trong quá trình đánh giá đó bản thân sẽ tự nhân sự cố gắng cũng như khuyết điểm của mình và tự điều chỉnh khắc phục sửa đổi.
Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá. Bản đánh giá của người quản lý phải căn cứ vào mục tiêu công việc, và đánh giá trực tiếp mức độ hoàn thành theo thang điểm một cách khách quan, công bằng. Hoạt động này phải làm cho nhân viên tin tưởng rằng việc đánh giá thực hiện công việc là chính xác, rõ ràng minh bạch.
Bước 3:Tổ chức buổi trao đổi thống nhất kết quả đánh giá giữa nhân viên và cán bộ quản lý. Trong quá trình đánh giá nhiệm vụ của người quản lý là phải phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên về kết quả đánh giá. Cần khuyến khích nhân viên chủ động đưa ra ý kiến đóng góp và tự đánh giá bản thân.
+ Việc đánh giá xếp loại lao động chuyển sang đánh giá theo từng tháng thay vì 6 tháng như hiện tại. Khi đó Công ty sẽ luôn ghi nhận, đánh giá và có những hành động cụ thể đối với người lao động như: thưởng kip thời cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhắc nhở nhân viên mắc lỗi để tránh lặp lại khuyết điểm trong quá trình thực hiện công việc. Từ đó khuyến khích người lao động phát huy điểm tích cực giảm thiểu các chi phí không cần thiết trong việc khắc phục sai lầm. Của nhân viên nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Đổi mới phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc. Công ty nên đối chiếu so sánh mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc mức lượng đã yêu cầu cụ thể như:
+ Đối với lao động gián tiếp: hàng tuần mỗi nhân viên phải đăng ký với cấp trên trực tiếp của mình về khối lượng công việc hoàn thành và nhận những công việc phát sinh hợp lý do cấp trên giao cho. Kết quả công việc được cấp trên ghi nhận vào cuối mỗi